HƯỚNG DẪN THĂNG CHỨNG DÀNH CHO NHÀ QUẢN LÝ

Lý do chính của bạn khi thăng chức cho ai đó là gì? Không chỉ là khen thưởng nhiệm kỳ hoặc đánh dấu vào ô lộ trình phát triển nghề nghiệp mà còn là xác định ai là người có thể góp phần vào việc định hình, ảnh hưởng và phát triển các mục tiêu của tổ chức. Bài này khám phá những cân nhắc của quá trình ra quyết định này.

Doanh nghiệp của bạn quyết định thăng chức cho ai, như thế nào? Sự thăng tiến trong sự nghiệp có nằm trong văn hóa nơi làm việc hay được thực hiện theo nhiệm kỳ của nhân viên?
Quá trình thăng chức nên xem xét đến công trạng, tiềm năng và sự phù hợp với các giá trị của tổ chức. Chế độ trọng dụng nhân tài nên là nền tảng của bất kỳ chiến lược thăng chức nào, bắt nguồn từ việc đánh giá toàn diện hiệu suất, kỹ năng và đóng góp của một cá nhân cho doanh nghiệp. Những thành tựu hữu hình như các chỉ số hiệu suất chính, kết quả dự án và khả năng lãnh đạo là kim chỉ nam hướng dẫn đánh giá này.

Tuy nhiên, chỉ dựa vào thành tích thôi thì chưa đủ. Điều quan trọng là phải xác định được những cá nhân có khả năng phát triển, thích nghi và đổi mới, những người thể hiện được sự ham học hỏi, sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và có thành tích vượt qua kỳ vọng. Đầu tư vào sự phát triển của những cá nhân có tiềm năng cao là chìa khóa để bảo vệ tương lai cho doanh nghiệp của bạn.

1.Thăng chức cho những người thể hiện sự nhiệt tình và xuất sắc

Việc thăng chức cho những cá nhân thể hiện các giá trị cốt lõi và văn hóa của doanh nghiệp bạn sẽ củng cố ý thức về mục đích và sự gắn bó giữa các nhân viên. Ngoài các kỹ năng kỹ thuật và số liệu đánh giá hiệu suất, hãy đánh giá sự phù hợp của ứng viên với sứ mệnh, tầm nhìn và đạo đức của công ty bạn.

Thường rất dễ để phát hiện ra những người vừa xuất sắc trong vai trò của mình vừa thể hiện sự nhiệt tình với bản chất của doanh nghiệp – những người này có nhiều khả năng thúc đẩy sự thay đổi tích cực và truyền cảm hứng cho đồng nghiệp của họ.

Đã có nhiều cuộc thảo luận về người hướng ngoại và hướng nội tại nơi làm việc và những đặc điểm đặc trưng của cả hai nhóm – một số trong số đó có thể thuyết phục các nhà tuyển dụng thăng chức cho nhóm này hơn nhóm khác.

Kiểm tra tính cách ở giai đoạn tuyển dụng hoặc như một phần của quá trình phát triển chuyên môn có thể giúp xác định những cá nhân có tiềm năng tiến xa hơn trong doanh nghiệp, nhưng chúng cũng có thể dẫn đến sự thiên vị, do đó cần cân bằng với các cuộc phỏng vấn truyền thống và hiệu suất của nhân viên.

Sự đa dạng và hòa nhập (D&I) cũng nên là những cân nhắc trọng tâm khi thăng chức. Đảm bảo các cơ hội có thể tiếp cận được với mọi cá nhân từ mọi hoàn cảnh, bất kể giới tính, dân tộc, độ tuổi hoặc tình trạng kinh tế xã hội.

Chủ động tìm kiếm những tài năng đa dạng, tạo ra các tiêu chí thăng chức hòa nhập và giải quyết các rào cản mang tính hệ thống có thể cản trở sự tiến bộ của các nhóm chưa được đại diện.

Người tìm việc tích cực tìm kiếm những nhà tuyển dụng có thể chứng minh cam kết của họ đối với D&I, vì vậy, bạn nên quảng bá điều này trên mọi kênh, bao gồm cả trong quảng cáo việc làm của mình. Chỉ nói suông là không đủ – các chuyên gia sẽ không ở lại lâu trong một môi trường mà họ cho là lỗi thời và lạc hậu. Việc chấp nhận sự đa dạng sẽ củng cố nhóm nhân tài của bạn và xây dựng danh tiếng của bạn như một nhà tuyển dụng tiến bộ và toàn diện.

Nhân viên cần hiểu rõ về tiêu chí, quy trình và mốc thời gian thăng chức. Cung cấp phản hồi thường xuyên về hiệu suất và các lĩnh vực phát triển của họ, trao quyền cho họ chủ động theo đuổi các cơ hội phát triển. Đồng thời thiết lập các cơ chế để nhân viên nêu lên mối quan tâm hoặc khiếu nại liên quan đến quy trình thăng chức.

2. Quyết định nên thăng chức cho ai

Hãy tìm những người thể hiện cả năng lực và tiềm năng lãnh đạo và phát triển. Sau đây là một số thuộc tính chính cần xem xét:

Hiệu suất công việc

Đạt được các mục tiêu một cách nhất quán - chất lượng công việc cao, khả năng đáp ứng thời hạn và quản lý khối lượng công việc hiệu quả.

Kỹ năng lãnh đạo

Thể hiện khả năng thúc đẩy và truyền cảm hứng cho người khác - kỹ năng giao tiếp hiệu quả, cả bằng lời nói và văn bản, khả năng phân công nhiệm vụ và trao quyền cho các thành viên trong nhóm.

Khả năng giải quyết vấn đề

Khả năng tư duy phản biện và lý luận phân tích - có thành tích đã được chứng minh trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp, sẵn sàng chủ động và đề xuất các giải pháp sáng tạo.

Khả năng thích nghi

Khả năng phát triển trong môi trường thay đổi - linh hoạt trong việc điều chỉnh chiến lược và chiến thuật khi cần thiết, cởi mở với phản hồi và sẵn sàng học các kỹ năng mới.

Trí tuệ cảm xúc

Sự đồng cảm với đồng nghiệp và khách hàng - kỹ năng quản lý các mối quan hệ giữa các cá nhân, nhận thức về bản thân và khả năng điều chỉnh cảm xúc.

Tư duy chiến lược

Hiểu biết về các mục tiêu và mục đích rộng hơn của tổ chức - khả năng phát triển các kế hoạch và chiến lược dài hạn, kỹ năng ưu tiên nhiệm vụ và phân bổ nguồn lực hiệu quả.

Hợp tác nhóm

Có thành tích làm việc tốt trong nhóm - khả năng tạo ra môi trường làm việc tích cực và hòa nhập, sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và chia sẻ kiến thức.

Học tập liên tục

Cam kết phát triển bản thân và nghề nghiệp - mong muốn tìm kiếm những thách thức và cơ hội mới để phát triển, sẵn sàng đầu tư thời gian và công sức để học các kỹ năng mới.

Hành vi đạo đức

Chính trực trong việc ra quyết định và hành động - tôn trọng các giá trị và tiêu chuẩn đạo đức của công ty, chịu trách nhiệm về hành vi của bản thân và tác động của nó đến người khác.

Kiến thức ngành

Hiểu biết về lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động - nhận thức về xu hướng và diễn biến của ngành, khả năng áp dụng kiến thức ngành để thúc đẩy thành công trong kinh doanh.

*Kết luận:
Việc thăng chức tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo củng cố doanh nghiệp của họ và do đó nên được coi là một khoản đầu tư. Không ai nên cảm thấy áp lực phải đảm nhận trách nhiệm lớn hơn đi kèm với việc thăng chức, nhưng việc cung cấp con đường cho những người muốn thử thách là một tình huống đôi bên cùng có lợi.