06 PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA LÀM VIỆC TỐT HƠN

Con người là cốt lõi của sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Những công ty lọt vào top Nơi Làm Việc Tốt Nhất không chỉ cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ được săn đón mà còn xây dựng văn hóa doanh nghiệp khơi nguồn cảm hứng đổi mới, cống hiến và nhiệt huyết cho nhân viên.

Ngược lại, các công ty trải qua thời kỳ suy thoái lớn hoặc không thích ứng với thị trường đang thay đổi thường có thể đổ lỗi cho nền văn hóa độc hại không hề có động lực.

Vậy làm thế nào để tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp có nhân tài xếp hàng tại phòng nhân sự và khách hàng xếp hàng tại các cửa hàng?

Lorne Rubis, giám đốc văn hóa và chuyển đổi tại Cao đẳng NorQuest và giảng viên tại Harvard DCE Professional & Executive Development, cho biết câu trả lời không nằm ở mức lương cao ngất ngưởng, không gian làm việc sang trọng hay các chế độ đãi ngộ hấp dẫn như bữa trưa được phục vụ và phòng trò chơi.

Câu trả lời nằm ở những nhà lãnh đạo thành công, những người tập trung vào việc tạo ra một nền văn hóa khuyến khích mọi người trong tổ chức tin vào sứ mệnh của tổ chức. Sau đây là sáu lời khuyên hữu ích giúp bạn xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp giúp tổ chức và nhân viên của bạn phát triển.

1. Xác định giá trị của bạn
Nhìn chung, mọi người muốn tin rằng họ là một phần của điều gì đó có ý nghĩa, rằng họ đang đóng góp vào một mục đích chung.

Do đó, văn hóa doanh nghiệp phải bắt nguồn sâu sắc từ mục đích và giá trị cốt lõi của công ty bạn.

“Mọi người — khách hàng và nhân viên — sẽ không xếp hàng (để trở thành một phần của công ty bạn) chỉ vì sản phẩm và dịch vụ.

Văn hóa của bạn phải mang đến trải nghiệm mà họ muốn trở thành một phần. Bạn biết mình đã tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực khi mọi người nói, tôi thực sự muốn trở thành một phần của tổ chức này. Nhân viên của bạn phải cảm thấy hài lòng về những gì họ làm. Trình bày các giá trị của bạn một cách rõ ràng và có chủ đích.

Hãy tập hợp các giám đốc điều hành cấp cao trong nhiều ngày để cùng nhau xây dựng một tuyên bố giá trị duy nhất. Để đạt hiệu quả, mức độ tận tâm đó là cần thiết nếu bạn thực sự muốn thay đổi văn hóa theo hướng tốt đẹp hơn.

Nếu bạn đang bắt đầu quá trình thay đổi văn hóa của mình, tuyên bố giá trị của bạn nên thể hiện tầm nhìn về những gì bạn tin rằng công ty của bạn nên đại diện.

Bạn có thể tạo ra một câu chuyện đầy khát vọng về hành trình mong muốn của một thành viên trong nhóm, hướng đến X năm trong tương lai. Câu chuyện đầy khát vọng đó nên hàm ý tất cả những điều cần thiết cho hành trình đó, chẳng hạn như cảm giác được đóng góp, cảm giác thuộc về, năng suất cao, sự linh hoạt, tất cả những điều bạn có thể nghĩ đến khi làm việc trong tổ chức đó, với tư cách là một con người”.

2. Hãy chân thực
Mục đích và giá trị của bạn chỉ có thể tạo nên nền tảng vững chắc cho sự thay đổi văn hóa nếu bạn thực sự tin tưởng vào chúng. Quá trình này phải chân thành.

Ban lãnh đạo doanh nghiệp — ở mọi cấp độ của tổ chức — phải “chịu trách nhiệm cá nhân và nghiêm túc”.

Chỉ bằng cách cam kết hành động theo các giá trị bạn đề ra, bạn mới có thể giành được sự tin tưởng của nhân viên và giúp mọi người tham gia vào quá trình này.

“Nếu, với tư cách là một nhân viên, bạn thực sự cảm thấy có sự chính trực trong những gì được tuyên bố từ cấp cao nhất của tổ chức, nếu bạn tin rằng cấp cao nhất của tổ chức tin tưởng sâu sắc và củng cố những giá trị đó, thì bạn sẽ cảm thấy rằng mình thực sự đang thúc đẩy một mục đích vì một lý do chính đáng.”

Để tạo ra sự thay đổi văn hóa thực sự, nhóm lãnh đạo của bạn phải sẵn sàng truyền đạt những giá trị đó trên toàn tổ chức và tự mình hành động theo những giá trị đó.

3. Tạo bài đăng lắng nghe
Việc lắng nghe tổ chức của bạn là vô cùng quan trọng. Bằng cách tạo các điểm lắng nghe trong toàn bộ tổ chức, bạn có thể thu thập dữ liệu định lượng và giai thoại về văn hóa doanh nghiệp. Nếu bạn lắng nghe cẩn thận, dữ liệu này sẽ xác nhận liệu văn hóa doanh nghiệp có đang tạo động lực cho nhân viên hay không, hoặc cảnh báo bạn về những dấu hiệu cần thay đổi.

Ví dụ, các cuộc khảo sát đo lường mức độ tương tác, niềm tin và văn hóa có thể là công cụ hữu hiệu để thu thập phản hồi trung thực từ nhóm của bạn.

Dữ liệu định lượng như tỷ lệ luân chuyển nhân viên thấp, tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, dễ dàng tuyển dụng nhân tài chất lượng, năng suất cao và mức độ tương tác cao với khách hàng cũng có thể là những chỉ số hàng đầu cho thấy văn hóa của bạn đang có lợi cho bạn.

Tuy nhiên, điều quan trọng là bạn không nên chỉ dựa vào các bài đăng lắng nghe gián tiếp. Giao tiếp trực tiếp hiệu quả và có ý nghĩa cũng phải là một phần liên tục của quá trình này.

Các cuộc họp riêng, nhóm làm việc, hội thảo và hội nghị cho phép bạn truyền đạt các giá trị từ trên xuống dưới đồng thời nắm bắt tình hình của các nhóm trong toàn tổ chức.

4. Xây dựng sự an toàn về mặt tâm lý
Các bài đăng lắng nghe đặc biệt quan trọng trong việc cảnh báo bạn về một nền văn hóa đang có xu hướng tiêu cực. Nếu bạn là một tổ chức lắng nghe, thì luôn có những chú chim hoàng yến trong mỏ than.

Ví dụ, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là dấu hiệu rõ ràng cho thấy văn hóa công ty của bạn không hiệu quả.

Tuy nhiên, bất kể dấu hiệu bên ngoài là gì, gốc rễ của vấn đề vẫn là sự thiếu an toàn về mặt tâm lý. Nhân viên của bạn không cảm thấy an toàn khi bày tỏ mối quan tâm, báo cáo vấn đề, chủ động hoặc sáng tạo, thúc đẩy đổi mới hoặc chấp nhận rủi ro.

Và một trong những dấu hiệu rõ ràng nhất cho thấy mọi người trong tổ chức của bạn không cảm thấy an toàn chính là sự im lặng. Tổ chức nguy hiểm nhất chính là tổ chức im lặng.”

“Bạn phải lắng nghe những lời chỉ trích. Bạn phải cởi mở, không tỏ ra phòng thủ. Và bạn phải lùi lại, đủ can đảm và trung thực để nói rằng 'có điều gì đó không ổn ở đây.'”

Thật dễ dàng để coi những lời chỉ trích mà bạn nghe được chỉ là sự phản đối thay đổi hoặc thái độ không tốt của một nhân viên bất mãn. Các nhà lãnh đạo thành công phải vượt lên trên phản ứng bản năng đó.

Xây dựng sự an toàn về mặt tâm lý đòi hỏi phải xây dựng lại lòng tin và đảm bảo rằng hành động của bạn phù hợp với các giá trị của công ty. Quan trọng nhất, bạn có thể cần phải thừa nhận rằng lời nói và hành động của bạn có thể là một phần của vấn đề.

5. Chấp nhận và học hỏi từ những sai lầm
Sai lầm thực sự là phương tiện để học hỏi và cho phép nhóm của bạn muốn thử nghiệm và đổi mới. Cách nhóm lãnh đạo của bạn xử lý sai lầm sẽ củng cố hoặc làm suy yếu văn hóa của bạn.

Một khởi đầu tuyệt vời là thẳng thắn thừa nhận rằng sai lầm sẽ xảy ra. Các giám đốc điều hành nên thừa nhận rằng ngay cả họ cũng sẽ mắc sai lầm. Nhân viên có quyền mong đợi một sự lãnh đạo tuyệt vời, nhưng không phải là một sự lãnh đạo hoàn hảo.

Khi mắc lỗi, hãy xem xét lỗi đó trong bối cảnh mục đích và giá trị cốt lõi của bạn. Việc xem xét lại cách một lỗi cụ thể xảy ra trong bối cảnh đó sẽ giúp bạn rút ra bài học đúng đắn.

Chỉ khi đó bạn mới có thể thực sự thúc đẩy văn hóa chấp nhận rủi ro, sáng tạo và đổi mới.

6. Theo dõi xu hướng
Các tập đoàn không bao giờ tĩnh tại và quá trình tạo ra sự thay đổi văn hóa cũng vậy. Nó mang tính lặp đi lặp lại và lộn xộn. Mục tiêu là tạo động lực theo hướng tích cực.

“Bởi vì điều xảy ra là mỗi hành động nhỏ bạn thực hiện đều trở thành hệ thống, và bạn bắt đầu tạo ra một phong trào. Và mỗi bước nhỏ bắt đầu củng cố tất cả các bước khác, đưa bạn tiến về phía trước. Và điều ngược lại cũng đúng, rằng nếu bạn không cẩn thận, phong trào có thể dẫn đến độc hại.”

Sau khi tạo bài đăng lắng nghe, đừng bao giờ ngừng chú ý đến những gì họ nói với bạn. Nếu bạn đang tạo đà phát triển theo hướng tích cực, các khảo sát về mức độ tương tác, chỉ số tin cậy, tỷ lệ giữ chân nhân viên và tuyển dụng, chẳng hạn, sẽ xác nhận điều đó. Mặc dù có thể sẽ có những khởi đầu sai lầm và bước đi sai lầm, nhưng điều quan trọng là tìm kiếm những xu hướng mà bạn đang hướng tới.

Luôn luôn để mắt đến những “con chim hoàng yến trong mỏ than” vì đà tăng trưởng có thể dễ dàng đi theo hướng ngược lại.

Một phần của quá trình lặp đi lặp lại phải bao gồm việc thường xuyên xem xét lại và sửa đổi hệ thống giá trị của bạn. “Và hãy kiên trì với việc kể chuyện. Hãy kiên trì với hệ thống giao tiếp của bạn. Đừng bao giờ ngừng nói về mọi thứ bạn làm.”