10 Ý TƯỞNG PHÁT TRIỂN THEO ĐỊNH HƯỚNG TĂNG TRƯỞNG CHO NHÂN VIÊN

Những người tìm việc ngày nay đang tìm kiếm những vai trò có cơ hội phát triển. Họ muốn lấp đầy lỗ hổng kiến thức hiện tại cũng như nâng cao kỹ năng.

Nhưng hơn thế nữa, họ quan tâm đến khả năng phát triển của doanh nghiệp và ủng hộ các tổ chức hỗ trợ họ xây dựng và theo đuổi con đường sự nghiệp lâu dài.

Và nếu các tổ chức định hướng tăng trưởng muốn vượt qua thử thách, họ cần phải giữ một tư duy cởi mở, giàu trí tưởng tượng trong cách tiếp cận phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ nhân sự. Họ nên ưu tiên đánh giá hiệu suất hiện đại và hiểu biết sâu sắc về mặt quản lý bên cạnh các mục tiêu kinh doanh và doanh thu của mình.

Việc kết hợp tất cả những điều đó lại cần có sự sáng tạo và chiến lược nhưng không đòi hỏi một cách tiếp cận hoàn toàn mới. Vì vậy, hãy khám phá 10 ý tưởng phát triển theo định hướng tăng trưởng để thêm vào hộp công cụ của bạn.

Tầm quan trọng của sự phát triển nghề nghiệp

Sự phát triển nghề nghiệp mang lại lợi ích cho mọi người ở mọi cấp độ trong tổ chức của bạn, đặc biệt là những người coi trọng việc thăng tiến từ bên trong.

Từ góc độ nhân viên, sự phát triển nghề nghiệp giúp mọi người cảm thấy có năng lực hơn, an toàn hơn và hài lòng hơn tại nơi làm việc của họ. Đó là lý do tại sao 76% chuyên gia nói rằng họ có nhiều khả năng ở lại với công ty cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển liên tục.

Và từ quan điểm tổ chức, việc ưu tiên phát triển nghề nghiệp là điều tuyệt vời nếu đội ngũ lãnh đạo và nhân sự của bạn đang tìm cách giải quyết vấn đề luân chuyển nhân sự và tăng cường khả năng giữ chân nhân viên. Đó là một lý do khiến nhu cầu về chuyên gia học tập và phát triển (L&D) đã tăng 94% từ năm 2021 đến năm 2022.

10 ý tưởng phát triển nhân viên cho doanh nghiệp lấy nhân sự làm đầu

1. Tiến hành các cuộc họp trực tiếp thường xuyên

Các cuộc họp trực tiếp không chỉ tồn tại để các nhà quản lý tiến hành đánh giá hiệu suất hoặc đưa ra những phản hồi khó khăn. Nếu trưởng nhóm sử dụng chúng quá ít và chỉ để giải quyết các vấn đề lớn, họ có nguy cơ bị báo cáo không thích trải nghiệm cuộc họp. Nhưng huấn luyện cá nhân là trọng tâm trong những gì các nhà quản lý làm và khi thực hiện đúng, nó có thể giúp xây dựng niềm tin và sự an toàn về tâm lý giữa các nhân viên bên cạnh việc hướng dẫn họ trên con đường sự nghiệp.

Vì vậy, làm thế nào bạn có thể biến việc thảo luận về phát triển nghề nghiệp thành một phần trong các cuộc gặp mặt trực tiếp thường xuyên của mình?

Tạo lộ trình cho các buổi nói chuyện phát triển nghề nghiệp của bạn : Lộ trình của bạn sẽ giúp bạn luôn đúng tiến độ và tuân theo cùng một định dạng mỗi lần. Quyết định tần suất các cuộc nói chuyện của bạn sẽ diễn ra, chúng sẽ kéo dài bao lâu và hình thức thảo luận bạn sẽ sử dụng.
Chuẩn bị cho cuộc họp của bạn: Mời đồng nghiệp, cộng sự, nhân viên của bạn đến cuộc họp và cho họ biết trước những gì bạn muốn thảo luận. Cộng tác về những gì bạn sẽ nói hoặc yêu cầu thành viên trong nhóm của bạn chuẩn bị danh sách các điểm trong buổi họp. ‍
Tổ chức cuộc trò chuyện phát triển nghề nghiệp: Tích cực lắng nghe nhân viên của bạn, đặt câu hỏi làm rõ và chỉ đưa ra quan điểm của mình khi bạn đã nghe và hiểu những gì họ nói. Cố gắng bám sát các điểm trong buổi họp của bạn, nhưng đừng để điều đó cản trở dòng chảy tự nhiên của cuộc trò chuyện. ‍
Đưa ra các bước hành động: Vào cuối cuộc họp, hãy tạo danh sách các chiến lược ngắn hạn và dài hạn mà báo cáo của bạn có thể thực hiện tiếp theo. Sử dụng khung mục tiêu SMART để đảm bảo chúng cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.

2. Đầu tư nâng cao kỹ năng mềm

61% chuyên gia cho rằng kỹ năng mềm cũng quan trọng như kỹ năng cứng. Bởi vì, không giống như các kỹ năng cứng, các kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo và giải quyết vấn đề có tính chuyển đổi cao hơn và giúp bạn có được sự nghiệp lâu dài hơn . Họ cũng chuẩn bị cho bạn đảm nhận những vấn đề và vai trò phức tạp hơn trong tương lai.
Các kỹ năng mềm phổ biến mà các tổ chức đánh giá cao bao gồm:

Khả năng lãnh đạo
Giao tiếp
Giải quyết vấn đề
Quản lý thời gian
Sự đổi mới
Tính linh hoạt và khả năng thích ứng
Sự quyết đoán
Sự đồng cảm

Vậy các nhà quản lý có thể làm gì để thúc đẩy sự phát triển các kỹ năng mềm có giá trị? Tận dụng Khung năng lực của tổ chức bạn, trong đó đưa ra những kỹ năng mà nhân viên cần phát triển trước khi họ thăng tiến trong sự nghiệp. Bạn có thể xem lại khuôn khổ này trong các cuộc họp trực tiếp.

3. Hãy đánh giá hiệu suất của bạn

Đánh giá và phát triển nên được kết nối với nhau để phát triển chuyên môn tối ưu. Chưa hết, nhiều cá nhân lo sợ việc đánh giá hiệu suất hoặc tin rằng chúng chỉ tồn tại vì lợi ích của tổ chức chứ không giúp nhân viên phát triển.
Nhưng những nhà quản lý có năng lực, đồng cảm có thể biến việc đánh giá hiệu suất thành không gian để nhân viên xác định các cơ hội phát triển và xây dựng kế hoạch phát triển một cách an toàn.
Ngoài việc thảo luận về những chiến thắng, điểm mạnh và lĩnh vực cần cải thiện gần đây của nhân viên, người quản lý nên sử dụng các biểu mẫu đánh giá để giải quyết:

Mục tiêu nghề nghiệp cho chu kỳ hoặc quý đánh giá tiếp theo
(Các) vị trí mà nhân viên mong muốn có được tiếp theo
Những kỹ năng mà nhân viên cần có cho vị trí đó
(Những) trở ngại lớn nhất khiến nhân viên thăng tiến lên cấp độ tiếp theo
Loại hỗ trợ nào mà nhân viên cần để tiến về phía trước hoặc theo chiều hướng
Quỹ đạo nghề nghiệp mà nhân viên quan tâm, ví dụ: họ muốn quản lý một nhóm hay trau dồi kỹ năng của mình như một chuyên gia trong một
lĩnh vực

4. Thúc đẩy việc thiết lập mục tiêu có cấu trúc

Nếu bạn là người quản lý, bạn có thể đã gặp những nhân viên có tầm nhìn rõ ràng về nơi họ muốn hướng tới trong sự nghiệp nhưng không chắc chắn về cách đặt mục tiêu phù hợp để đạt được điều đó. Những chuyên gia muốn thăng tiến lên vai trò lãnh đạo phải học cách thực hiện các mục tiêu cho bản thân và nhóm của họ.

Khi dạy nhân viên về cách thiết lập mục tiêu có cấu trúc, các mô hình hoạch định chiến lược - khuôn khổ mà doanh nghiệp sử dụng để thiết lập mục tiêu và thúc đẩy kết quả - có thể hữu ích. Bao gồm các:

Khuôn khổ OKR. Nhân viên đặt ra các mục tiêu đầy tham vọng cùng với ba đến năm kết quả chính mà họ cần đạt được để đạt được mục tiêu chung của mình.
Một phân tích SWOT. Các thành viên trong nhóm xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa hiện tại mà họ cần vượt qua để đạt được mục tiêu của mình.
Mô hình Lý thuyết Thay đổi. Nhân viên xác định các mục tiêu dài hạn và thiết kế ngược chúng, xác định tất cả các bước họ cần thực hiện để đạt được thành công.
Phương pháp thiết lập mục tiêu SMART. Nhân viên thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn.
‍

5. Hợp tác vì mục tiêu của nhóm

Một trong những cách tốt nhất để nhân viên thực hành kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo và giải quyết vấn đề là cùng nhau thực hiện các mục tiêu của nhóm và OKR. Điều này đặc biệt hiệu quả đối với các tổ chức sử dụng phương pháp mục tiêu xếp tầng để tạo ra các mục tiêu hoạt động từ trên xuống.
Và khi tổ chức của bạn đã thiết lập các mục tiêu cơ bản trong năm, các trưởng nhóm và thành viên có thể:

Chọn ba đến năm mục tiêu của nhóm cho mỗi quý (hoặc bất kỳ khung thời gian nào mà công ty bạn đang thực hiện). Họ nên có tham vọng nhưng có thể đạt được.
Đưa ra ba đến năm kết quả chính cho mỗi mục tiêu của bạn. Các kết quả chính của bạn phải có thời hạn, cụ thể và khả thi hơn mục tiêu của bạn.
Đảm bảo mỗi kết quả chính của bạn đều có chủ sở hữu. Chủ sở hữu hoặc cá nhân chịu trách nhiệm trực tiếp (DRI) sẽ theo dõi tiến trình của nó, giải quyết những trở ngại để hoàn thành và thúc đẩy nó về phía trước.
Theo dõi các kết quả chính. Trưởng nhóm nên lên lịch cuộc họp kiểm tra OKR hàng tuần hoặc hai tuần một lần để thảo luận về tiến độ và những yếu tố có thể cản trở thành công, đồng thời đặt ra các mục tiêu để nâng cao các kết quả chính. Hãy nhớ rằng mục tiêu là sự tiến bộ chứ không phải thành công 100%.

6. Thực hành theo dõi thường xuyên

Các tổ chức có thể coi việc theo dõi công việc là một phần của quá trình giới thiệu ban đầu của họ hoặc tận dụng lợi thế của nó khi một nhân viên bày tỏ sự quan tâm đến việc thăng tiến lên một vai trò khác. Nhưng theo dõi cũng là một phương pháp phát triển nhân viên với chi phí thấp mà các công ty có thể triển khai cho các thành viên trong nhóm muốn xây dựng các kỹ năng cứng hoặc mềm cụ thể.

Để tính năng giám sát nội bộ có tác động lớn nhất, tốt nhất bạn nên xây dựng một khung hoặc chương trình chuyên dụng xung quanh nó. Dưới đây là ví dụ về giao diện của nó và các bước bạn có thể thực hiện để đạt được điều đó:

Trưởng nhóm và báo cáo của họ thảo luận về các kỹ năng họ muốn xây dựng và các cơ hội theo dõi mà họ quan tâm.‍
Trưởng nhóm liên hệ với các ứng viên cố vấn tiềm năng và truyền đạt lý do tại sao nhân viên quan tâm, thời gian theo dõi sẽ kéo dài bao lâu và các mục tiêu chính của sáng kiến.
Người cố vấn và người theo dõi cùng nhau thống nhất về nhiệm vụ và kỹ năng mà họ sẽ thực hiện.
Người theo dõi cho phép các trưởng nhóm và đồng nghiệp khác biết về sáng kiến phát triển chuyên môn nhằm tránh tắc nghẽn và giúp mọi người biết về những gì đang xảy ra.
Sau khi giai đoạn theo dõi kết thúc, người quản lý, người cố vấn và người theo dõi gặp nhau để thảo luận về quá trình diễn ra như thế nào, điều gì hiệu quả, điều gì không và những kỹ năng mà nhân viên theo dõi muốn phát triển đã phát triển như thế nào.
‍

7. Thử nghiệm phương pháp học tập vừa phải

Nhân viên có rất nhiều yêu cầu về thời gian của họ. Và, là những người học hiện đại, khoảng chú ý của họ rất ngắn. Nhưng với các mô-đun học tập kéo dài từ một đến mười lăm phút, việc học tập ngắn gọn — còn được gọi là học vi mô — là lý tưởng cho những nhóm bận rộn không có nhiều thời gian dành cho các khóa đào tạo dài hạn.

Hãy nghĩ đến cách LinkedIn đã trở nên nổi tiếng với các bài đăng dài mang tính giáo dục và các video nâng cao kỹ năng. Các nhà lãnh đạo đang tìm kiếm ý tưởng phát triển sáng tạo có thể tận dụng phương pháp này để thu hút nhân viên và xây dựng văn hóa công ty của họ không ngừng học hỏi.

Khi khám phá phương pháp học tập quy mô nhỏ cho công ty của bạn, chúng tôi khuyên bạn:

Tạo kế hoạch học tập thường xuyên — Cho dù bạn chia sẻ các mô-đun học tập ngắn với nhân viên của mình trên Slack hay Microsoft Teams mỗi tháng một lần hay nhúng các video giáo dục vào bản tin công ty của bạn, tốt hơn hết bạn nên chọn một định dạng phân phối và tuân theo nó. Bạn cũng có thể tạo các chương trình đào tạo quy mô nhỏ cho các lĩnh vực chủ đề khác nhau mà nhân viên có thể truy cập và hoàn thành khi thấy thuận tiện cho họ.
Bắt đầu với các tài nguyên miễn phí từ LinkedIn hoặc thậm chí YouTube — Đừng cảm thấy cần phải đầu tư vào các khóa học hoặc sản phẩm học tập trực tuyến tốn kém trước khi bạn biết điều gì phù hợp với mọi người và doanh nghiệp của mình. ‍
Biến nó thành một phần của khóa đào tạo khác - Ví dụ: bạn có thể tổ chức một buổi hội thảo hoặc hội thảo về phát triển kéo dài một ngày và yêu cầu nhân viên cam kết xem và hoàn thành các mô-đun ngắn trong thời gian riêng của họ. Bằng cách đó, quá trình đào tạo phát triển của bạn không cần phải kéo dài hơn một ngày, giảm thời gian và nguồn lực mà bạn phải đầu tư.

8. Khởi động chương trình nhà tư vấn/cố vấn

Nếu bạn đang tìm kiếm những cách hiệu quả về mặt chi phí để thu hút và phát triển nhân viên từ xa của mình thì chọn lựa chuyên gia tư vấn/cố vấn là một lựa chọn tuyệt vời. Đó cũng là một cách hiệu quả để tạo ratrải nghiệm làm việc toàn diện hơn.

Và giống như các chương trình phát triển nhân viên khác , sau khi được tạo, chương trình của bạn sẽ tiếp tục mang lại lợi ích cho nhân viên mà không cần phải bảo trì hay đầu tư nhiều thời gian. Bạn sẽ chỉ phải giúp phối hợp, xem xét và cập nhật nó thường xuyên.

Để khởi động chương trình của mình, trước tiên bạn cần đánh giá mức độ quan tâm của vai trò chuyên gia tư vấn/cố vấn. Hãy liên hệ với bất kỳ ai đủ điều kiện đảm nhận vai trò tư vấn/cố vấn và có thể có thời gian cũng như mong muốn tham gia. Sau đó, xác định xem có bao nhiêu nhân viên có thể quan tâm đến việc kết hợp

Khi bạn biết nhu cầu cho chương trình của mình, hãy khảo sát những nhân viên đang tìm kiếm người cố vấn về sở thích và kỹ năng họ muốn phát triển. Sau đó, sắp xếp các nhân viên với người cố vấn phù hợp nhất với nhu cầu và sở thích của họ và yêu cầu họ lên lịch cuộc gặp đầu tiên. Điều đó mang lại cho cả hai bên một không gian dành riêng để quyết định mục tiêu, nhịp độ cuộc họp và thời lượng.

9. Chấp nhận việc học tập do nhân viên hướng dẫn

Các công ty thường cung cấp các chương trình hoàn trả học phí cho nhân viên để nhân viên của họ có động lực học hỏi các kỹ năng có lợi cho công ty. Nhưng việc hoàn trả học phí còn có thêm lợi ích là cho phép nhân viên dẫn đầu trên con đường sự nghiệp của họ.
Tuy nhiên, mọi người có thể không tận dụng được những cơ hội này vì họ không biết chúng tồn tại hoặc không có thời gian tham gia các khóa học giáo dục thường xuyên ngoài công việc.
Nếu đã có nội dung hay muốn triển khai cho hoạt động học tập do nhân viên hướng dẫn, thì bạn có thể thiết lập lộ trình học tập dành riêng cho từng cá nhân. ‍

10. Khuyến khích các thành viên trong nhóm chủ trì cuộc họp

Đối với những nhân viên muốn tập trung vào việc xây dựng kỹ năng lãnh đạo, phụ trách đào tạo và họp nhóm có thể là một cách tuyệt vời để củng cố sự tự tin và tích lũy kinh nghiệm của họ. Điểm khởi đầu tuyệt vời là để các thành viên trong nhóm của bạn chủ trì một cuộc họp bộ phận được lên lịch thường xuyên. Tại sao? Bởi vì họ đã quen với hình thức này và đã cảm thấy thoải mái với đồng nghiệp của mình.

Nếu bạn biến điều này thành một thông lệ nhất quán, hãy đảm bảo tiêu chuẩn hóa quy trình của bạn cho những nhân viên quan tâm đến việc điều hành các cuộc họp. Bạn có thể làm theo thủ tục này:

Người lãnh đạo cuộc họp được chỉ định sẽ gửi cho đồng nghiệp một tin nhắn trước một ngày, nhắc nhở họ bổ sung bất kỳ điểm thảo luận nào mà họ muốn đề cập vào chương trình họp. Nếu bạn sử dụng một nền tảng như Leapsome cho các cuộc họp riêng và nhóm của mình thì mẫu chương trình làm việc hàng tuần có thể giúp bạn điền vào đó nhanh hơn.
Người điều hành cuộc họp được chỉ định sẽ xác định trọng tâm của cuộc họp, đó là điều bạn sẽ dành phần lớn thời gian để thảo luận. Ví dụ: họ có thể muốn ưu tiên các ý tưởng động não cho hoạt động đào tạo trong tương lai, giải quyết một vấn đề lớn hoặc trao đổi thông tin cập nhật về tiến độ dự án.
Trong cuộc họp, người chủ trì cuộc họp được chỉ định phải theo dõi thời gian. Lý tưởng nhất là kết thúc cuộc họp sớm 5 phút để mọi người có thể thư giãn hoặc đi vệ sinh trước khi đăng nhập vào cuộc họp khác hoặc chuyển sang chế độ làm việc tập trung.
Người chủ trì cuộc họp được chỉ định nên dành chút thời gian để khen ngợi và ghi nhận, điều này giúp nâng cao tinh thần và khuyến khích nhân viên cải thiện hiệu suất của họ.

Khi lập kế hoạch phát triển nhân viên, điều quan trọng là phải xem xét mục tiêu kinh doanh và doanh thu của tổ chức bạn.