HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA

Quy trình triển khai

Bước 1: Bắt đầu từ chiến lược – không phải từ con người

Sai lầm phổ biến: Xác định người kế thừa trước khi xác định doanh nghiệp sẽ đi đâu.

BCC luôn bắt đầu bằng câu hỏi: “Trong 3–5 năm tới, chiến lược của bạn cần những vai trò nào?”

Ví dụ:

• Mở rộng thị trường → cần lãnh đạo có năng lực giúp mở rộng
• Chuyển đổi số → cần năng lực đổi mới, công nghệ
• Tối ưu vận hành → cần năng lực quản trị hệ thống

👉 Chiến lược thay đổi → tiêu chuẩn kế thừa cũng phải thay đổi

Bước 2: Xác định vị trí trọng yếu (Critical Positions)

Không phải vị trí nào cũng cần kế thừa.

Sai lầm thường gặp:

• Làm kế thừa dàn trải → tốn nguồn lực nhưng không hiệu quả

Cách tiếp cận đúng:

Xác định các vị trí:

• Ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh
• Khó thay thế trên thị trường
• Nếu vị trí trống người → tổ chức bị gián đoạn nghiêm trọng

👉 Đây là những vị trí bắt buộc phải có kế hoạch kế thừa

Bước 3: Xây dựng tiêu chuẩn cho vị trí kế thừa

Một câu hỏi quan trọng: “Người kế thừa cần giỏi cái gì?”

Nếu không có bộ tiêu chuẩn rõ:

• Đánh giá sẽ cảm tính
• Chọn sai người là điều chắc chắn

Tiêu chuẩn cần bao gồm:

• Năng lực (Competencies)
• Kinh nghiệm trong ngành (Experience)
• Tư duy lãnh đạo (Leadership mindset)
• Kết quả đã được chứng minh (Track record)

👉 Đây chính là “chân dung thành công” của vị trí

Bước 4: Xác định ứng viên kế thừa (Successor)

Không phải cứ “giỏi” là đưa vào danh sách kế thừa.

BCC phân loại rõ:

• Ready Now: Sẵn sàng ngay
• Ready Soon (1–2 năm): Có thể phát triển và bổ nhiệm trong tương lai gần
• Potential: Có tiềm năng dài hạn

👉 Điều này giúp doanh nghiệp:

• Không bị động khi có biến động
• Có lộ trình phát triển (IDP) rõ ràng cho từng người

Bước 5: Đánh giá năng lực – tìm khoảng cách (GAP)

Đây là bước quyết định chất lượng kế thừa.

Sai lầm phổ biến:

• Đánh giá dựa trên cảm nhận của quản lý

BCC sử dụng các phương pháp đánh giá thực chiến nhưng rất khoa học:

• Phỏng vấn hành vi (BEI)
• Đánh giá 360 độ
• Trung tâm khảo thí (BCC Assessment Center)

👉 Kết quả:

• Xác định chính xác điểm mạnh – điểm yếu
• Đo được khoảng cách so với tiêu chuẩn

Bước 6: Xây dựng IDP – nhưng phải là IDP “có tác dụng”

Nhiều doanh nghiệp có IDP (Individual Development Plan)… nhưng chỉ nằm trên giấy.

IDP hiệu quả phải:

• Gắn trực tiếp với GAP năng lực
• Có hành động cụ thể – mô hình 70–20–10
  • 70% từ công việc thực tế, dự án triển khai
  • 20% từ coaching/mentoring/ networking
  • 10% từ đào tạo

👉 Không phải học nhiều hơn
👉 Mà là phát triển đúng thứ cần thiết

Bước 7: Theo dõi & đánh giá – nếu không, mọi thứ sẽ “chết yểu”

Sai lầm lớn:

• Làm kế hoạch xong → để đó

BCC thiết kế cơ chế:

• Theo dõi tiến độ IDP định kỳ (Hàng tháng/ hàng quý/ hàng năm)
• Đánh giá lại năng lực sau mỗi giai đoạn (Gắn với KPIs)
• Điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết

👉 Kế thừa là một quá trình sống, không phải dự án một lần

Bước 8: Bổ nhiệm & gắn với chính sách – để hệ thống thực sự vận hành

Nếu không có cơ chế rõ ràng:

• Người giỏi không thấy cơ hội
• Người kế thừa mất động lực

Cần gắn kế thừa với:

• Lộ trình thăng tiến
• Chính sách đãi ngộ
• Cam kết phát triển

👉 Khi đó:

• Nhân sự “muốn ở lại và phát triển”
• Doanh nghiệp giữ được người giỏi