NÂNG CAO KỸ NĂNG CHO LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG BẰNG “TÁI ĐÀO TẠO”
Nội dung
Đào tạo lại là gì?
Mặc dù các thuật ngữ “tái đào tạo” và “nâng cao kỹ năng” đôi khi được sử dụng thay thế cho nhau và chúng thường đi đôi với nhau, nhưng chúng là những khái niệm riêng biệt. Tái đào tạo là đào tạo nhân viên các khả năng mới để trang bị cho họ một vị trí khác trong tổ chức. Nâng cao kỹ năng là chuẩn bị cho nhân viên những thay đổi lớn trong vị trí hiện tại của họ. Các tổ chức thường sử dụng cả chiến lược tái đào tạo và nâng cao kỹ năng để tạo điều kiện cho sự di chuyển nội bộ và chuẩn bị cho lực lượng lao động của họ cho tương lai.
Các công nghệ mới nổi đang định hình lại hoàn toàn các ngành công nghiệp và đòi hỏi mọi người phải có các kỹ năng chuyên môn. Nhiều công ty phải đối mặt với sự khác biệt giữa chuyên môn hiện tại của nhân viên và những gì sẽ được yêu cầu trong những năm tới. Một cuộc khảo sát năm 2020 của McKinsey & Company đã phát hiện ra rằng các ngành dịch vụ tài chính, viễn thông và công nghệ cao sẽ phải đối mặt với sự gián đoạn lớn nhất do khoảng cách kỹ năng. Các kỹ năng thiết yếu mà họ cần phụ thuộc vào khả năng phân tích dữ liệu nâng cao và toán học.
Đào tạo lại người lao động là một cách hiệu quả để giải quyết tình trạng tiến thoái lưỡng nan này. Người sử dụng lao động có triển vọng giữ chân những người tìm kiếm cơ hội học tập và có thể lấp đầy các vị trí còn trống từ bên trong.
Tại sao việc đào tạo lại quan trọng?
Tốc độ của công nghệ đã tạo ra một sự chuyển đổi đáng kể trong cách thức kinh doanh được tiến hành trên toàn thế giới và tương lai của công việc rất khó dự đoán. Sự khác biệt giữa công nghệ và thế giới thực đang mờ dần, và sự tiến triển này được gọi là Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Các hệ thống mạng vật lý hiện tạo nên các sản phẩm và dịch vụ không thể thiếu mà con người mong đợi và tin tưởng, chẳng hạn như trợ lý ảo kích hoạt bằng giọng nói và nhận dạng khuôn mặt bằng ảnh. Do sự chuyển đổi này, các nghề nghiệp mới đang được tạo ra và một số nghề nghiệp đang trở nên lỗi thời. Điều này dẫn đến câu hỏi, có bao nhiêu công nhân cần đào tạo lại kỹ năng? Theo báo cáo của Viện McKinsey Global, “Đến năm 2030, … có tới 375 triệu công nhân—hoặc khoảng 14 phần trăm lực lượng lao động toàn cầu—có thể cần phải chuyển đổi các loại nghề nghiệp".
Đào tạo lại giúp quản lý sự thay đổi và định hướng các nỗ lực lập kế hoạch lực lượng lao động trong tương lai bằng cách đào tạo lại lực lượng lao động của bạn cho những gì sắp tới và phát huy tài năng của nhân viên vào những vai trò mới quan trọng.
Lợi ích của việc đào tạo lại nhân viên là gì?
Thị trường việc làm hiện nay có tính cạnh tranh cao. Giờ đây, việc nhảy việc là một cách chấp nhận được, nếu không muốn nói là cần thiết, để thăng tiến trong sự nghiệp, nên các nhà tuyển dụng cần cung cấp nhiều cơ hội phát triển để giữ chân mọi người.
Khả năng học hỏi và phát triển ở một vị trí giúp nhân viên tập trung vào công ty hiện tại thay vì suy ngẫm về triển vọng mới. Đầu tư vào đào tạo kỹ năng cho người lao động thấy rằng họ có giá trị hiện tại và tương lai trong công ty.
Không có gì bí mật khi chi phí tuyển dụng và năng suất bị mất ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty bạn. Việc tuyển dụng nội bộ giúp giảm những chi phí này.
Đào tạo lại kỹ năng làm tăng giá trị của nhân viên bằng cách chuẩn bị cho họ một vai trò thay thế. Khi cần một vị trí mới, sẽ có người có các kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm và duy trì hoạt động diễn ra suôn sẻ.
Một báo cáo của Gallup cho thấy 59% thế hệ Millennials xếp hạng các cơ hội học tập và phát triển là cực kỳ quan trọng đối với họ khi tìm kiếm việc làm. Sự tận tâm của tổ chức bạn trong việc cải thiện kỹ năng của nhân viên có thể là một lợi thế để tìm kiếm và tuyển dụng những ứng viên có động lực.
Những nhân viên hiện tại của bạn, những người đánh giá cao lợi ích của văn hóa đào tạo lại kỹ năng, cũng sẽ củng cố thương hiệu nhân viên của bạn khi họ nói tốt về kinh nghiệm của mình. Phản hồi tích cực của họ có thể dẫn đến việc giới thiệu những ứng viên mong muốn ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng của bạn.
Một môi trường hợp tác ngăn chặn sự tách rời xảy ra khi nhân viên cảm thấy bị bỏ lại phía sau. Khi nhân viên có phương tiện để phát triển kỹ năng của mình, họ có thể mở rộng chuyên môn của mình sang các lĩnh vực mới và cảm thấy gắn kết hơn với các phòng ban khác. Hiểu được các bộ kỹ năng khác nhau cần thiết trong các lĩnh vực khác thúc đẩy sự đồng cảm và tình đồng chí thay vì tâm lý cạnh tranh "chúng ta đấu với họ".
Các cơ hội đào tạo lại cũng là bước tiến trên con đường sự nghiệp để cung cấp cho nhân viên của bạn những tài năng mới. Hơn nữa, bạn đang trao cho họ tầm nhìn để phát triển và thăng tiến trong tổ chức của bạn.
Những người tự tin vào kỹ năng và khả năng của mình thúc đẩy năng suất và sự đổi mới. Họ có xu hướng chủ động, đưa ra ý tưởng mới và đưa ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề. Một nghiên cứu được thực hiện vào năm 2020 cho thấy 80% nhân viên tin rằng sự tự tin của họ được cải thiện nhờ đào tạo lại kỹ năng.
Xây dựng lòng tin ở một số nhân viên có thể khai thác tài năng chưa được sử dụng hết. Những người hướng nội hoặc những người thuộc nhóm ít được đại diện có thể bị bỏ qua nhưng thường sẽ có nhiều điều để cống hiến khi họ cảm thấy tự tin vào khả năng của mình. Những khả năng mới cũng có thể nâng cao tinh thần khi mọi người cảm thấy có giá trị hơn đối với công ty.
Bạn có thể sử dụng 09 bước sau để tối đa hóa hiệu quả của chương trình đào tạo lại kỹ năng:
1. Phát hiện khoảng cách kỹ năng
Khi bạn đã vạch ra hướng đi của doanh nghiệp và những gì cần có để đạt được mục tiêu đó, bạn cần đánh giá xem vai trò và lực lượng lao động hiện tại của bạn được trang bị tốt như thế nào để hỗ trợ cho mục tiêu này. Bạn sẽ cần cân bằng giữa các khả năng sẵn có và những gì mỗi vị trí yêu cầu.
Bản kiểm kê kỹ năng được cập nhật về những gì nhân viên của bạn cung cấp có thể tiết lộ các kỹ năng thứ cấp và thứ ba. Bạn có thể sử dụng nó kết hợp với phân tích khoảng cách kỹ năng. Nó sẽ giúp bạn xác định các kỹ năng và kiến thức cụ thể mà lực lượng lao động của bạn đang thiếu.
2. Tập trung vào các kỹ năng liên quan
Ví dụ, một người có kinh nghiệm về dịch vụ khách hàng/khách hàng có thể chuyển đổi dễ dàng sang bộ phận bán hàng. Đó là vì họ có kỹ năng giao tiếp bằng lời nói mạnh mẽ và hiểu biết trực tiếp về sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn.
3. Tổ chức đào tạo kỹ năng cụ thể
Bạn cũng có thể muốn cân nhắc các ưu đãi để thưởng cho những người sẵn sàng mở rộng khả năng của mình. Làm rõ rằng việc đào tạo lại có liên quan đến triển vọng mới hoặc sự thăng tiến trong công ty. Khi đó, nhân viên của bạn sẽ có động lực tham gia hơn.
Vì sẽ có sự khác biệt trong bộ kỹ năng của nhân viên, nên các khóa đào tạo sẽ cần được cá nhân hóa phần nào để đáp ứng các nhu cầu học tập khác nhau. Cung cấp nhiều phương pháp đào tạo là lý tưởng. Nền tảng học tập hiện tại của bạn có thể không đủ cho một số loại đào tạo lại kỹ năng nhất định, vì vậy có thể đã đến lúc đầu tư vào các nguồn lực khác.
Các trại huấn luyện nội bộ của công ty là một ví dụ về cách các tổ chức đào tạo lại nhân viên từ các vai trò không liên quan đến công nghệ thành các nhà phát triển. Những người này sau đó có thể giải quyết các thách thức cụ thể của công ty.
4. Kết hợp nhiều phương pháp đào tạo lại
Ví dụ về những phương pháp này bao gồm:
- Đào tạo tại nơi làm việc – Nhân viên có thể tiếp xúc thực tế với các nhiệm vụ của vai trò mới bằng cách đảm nhận các dự án nhỏ cho một nhóm khác hoặc thông qua mối quan hệ cố vấn.
- Học trực tuyến – Các khóa học trực tuyến có lợi vì chúng có thể truy cập mọi lúc mọi nơi để đẩy nhanh quá trình học. Học theo từng phần có lợi vì nó tập trung vào thông tin cụ thể cần thiết để đạt được mục tiêu học tập. Nó cũng dễ dàng để mọi loại người học nắm bắt.
- Học tập kết hợp – Kết hợp học tập trực tuyến với đào tạo trên lớp đảm bảo rằng tất cả tài liệu đều được bao quát. Nó cũng cung cấp cơ hội cho người học đặt câu hỏi và tương tác với người hướng dẫn.
- Học tập giữa các đồng nghiệp – Nhân viên có thể học hỏi lẫn nhau khi họ cộng tác và suy ngẫm về các tình huống thực tế hoặc thực hành trực tiếp các nhiệm vụ mới.
5. Thúc đẩy việc theo dõi công việc
Đây cũng là phương pháp đào tạo lại tuyệt vời nếu bạn có ngân sách eo hẹp.
6. Tập trung vào kỹ năng số
Đào tạo mọi người và chuẩn bị cho họ sử dụng các công cụ mới phải tiếp tục thu hẹp khoảng cách kỹ năng số. Chương trình đào tạo lại của bạn phải chuẩn bị cho lực lượng lao động của bạn cho các chuyển đổi số sắp tới.
7. Đo lường và đánh giá thành công
Đo lường hiệu quả đào tạo bắt đầu bằng việc thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm khảo sát, thảo luận và đánh giá sau đào tạo. Sau đó, bạn có thể đánh giá dữ liệu bằng mô hình đánh giá.
Mô hình Đánh giá Đào tạo Bốn cấp độ nổi tiếng của Kirkpatrick sử dụng phản ứng và phản hồi của người học, kiến thức và kỹ năng đạt được, những thay đổi về hành vi và tác động đến mục tiêu kinh doanh để đo lường mức độ ảnh hưởng của chương trình đào tạo.
Khi bạn biết chương trình đào tạo lại của mình hiệu quả như thế nào, bạn có thể sử dụng điểm mạnh hoặc điểm yếu của chương trình đó để cải thiện.
8. Khuyến khích học tập suốt đời
Người quản lý phải chấp nhận giá trị của việc đào tạo lại và họ nên tích cực tham gia vào các khóa đào tạo của riêng mình. Đảm bảo rằng ban lãnh đạo hiểu được tầm quan trọng của việc phát triển nhân viên của họ, để họ sẽ hết lòng thúc đẩy chương trình đào tạo lại của bạn.
9. Đừng bỏ bê kỹ năng của chính mình
Nâng cao năng lực của bạn bằng các công nghệ nhân sự tiên tiến và phân tích con người sẽ mang lại cho bạn và công ty của bạn lợi thế tiến lên phía trước.
Kết luận:
Nỗ lực cùng có lợi này mang lại sự an toàn việc làm và tăng trưởng cho nhân viên cũng như giữ chân lực lượng lao động tốt hơn cho doanh nghiệp của bạn.
