5 SAI LẦM TRONG CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Một số sai lầm trong công tác truyền thông về các quy định của quan hệ lao động ở nội bộ công ty mà bất cứ người làm nhân sự nào cũng cần lưu ý

5 SAI LẦM TRONG CÔNG TÁC TRUYỀN THÔNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Theo quy định tại khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012, quan hệ lao động được hiểu như sau: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Những quan hệ phát sinh đó bao gồm các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ), kỷ luật lao động (KLLĐ), nội quy lao động (NQLĐ) và tranh chấp lao động (TCLĐ).

Đây là những công tác quan trọng được thiết lập, duy trì để đảm bảo quan hệ lao động của doanh nghiệp được ổn định và hợp pháp. Tuy nhiên, thực tế, nhiều doanh nghiệp đã vấp phải không ít sai xót trong quá trình thực hiện dẫn đến hậu quả pháp lý và phải gánh chịu nhiều hậu quả năng nề.

Bài viết sẽ chỉ ra một số sai lầm trong công tác truyền thông về các quy định của quan hệ lao động ở nội bộ công ty mà bất cứ người làm nhân sự nào cũng cần lưu ý:

  1.     Điều lệ không quy định rõ về “Cán bộ quản lý”

Trong hợp đồng lao động, đối với những chức danh công việc từ Phó Trưởng phòng trở lên sẽ không ghi vào hợp đồng chức danh cụ thể mà ghi là “Cán bộ quản lý”. Vì vậy, để tránh tranh chấp xảy ra thì cần quy định rõ trong điều lệ công ty về các chức danh cụ thể thuộc danh mục Cán bộ quản lý.

  1.     Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại điều 123 và điều 128 của Bộ luật Lao động thì khi xử lý kỷ luật lao động sẽ nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm cơ thể, nhân phẩm người lao động (NLĐ); Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý KLLĐ.

Thay vào đó, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể dùng các hình thức như tăng thời hạn được tăng lương hoặc giảm mức thưởng của NLĐ đó, tránh dùng các hình thức phạt tiền, cắt lương để duy trì kỷ luật doanh nghiệp.

  1.     Không có NQLĐ, NQLĐ thiếu hoặc NQLĐ không đăng ký

NQLĐ là hình thức pháp lý duy nhất trong KLLĐ, vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng NQLĐ và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền để hợp thức hóa NQLĐ. Tùy vào mục đích điều hành và căn cứ vào tình hình hoạt động của doanh nghiệp để xác định các hành vi giúp xây dựng NQLĐ cho doanh nghiệp đó.

Theo luật Lao động đã quy định, NSDLĐ không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong NQLĐ. Vậy để tránh những thiếu xót về quy định giúp xử lý vi phạm thì doanh nghiệp cần thường xuyên rà soát, bổ sung NQLĐ. Doanh nghiệp có thể làm việc này vì luật Lao động không quy định về thời gian hiệu lực của NQLĐ.

  1.     Không gửi thông báo đến NLĐ bị kỷ luật theo đúng trình tự pháp luật quy định

Theo luật Lao động quy định, nếu NLĐ vắng mặt thì doanh nghiệp được tiến hành xử lý kỷ luật vắng mặt. Trong nhiều trường hợp, vì các doanh nghiệp quá bức xúc và muốn đốt cháy giai đoạn nên đã thực hiện sai trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật vắng mặt. Theo đó, NSDLĐ cần gửi thông báo về việc mời NLĐ đến tham dự phiên họp xử lý kỷ luật, nếu cả 3 lần gửi NLĐ đều không đến thì sau đó doanh nghiệp mới được tiến hành phiên hợp xử lý kỷ luật vắng mặt.

Để trở thành yếu tố chứng cứ và là cơ sở pháp lý thì thư phải được gửi bằng phương pháp thư bảo đảm giúp biết được NLĐ có nhận được thư hay không. Trên giấy gửi thông báo cũng cần ghi rõ số lần gửi của thư.

  1.     Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng, người đứng đầu bộ phận có quyền xử lý KLLĐ

Đây là cách thực hiện sai với quy định của luật Lao động mà hiện nhiều doanh nghiệp mắc phải. Luật quy định chỉ có những người đại diện theo pháp luật mới có thẩm quyền để xử lý KLLĐ. Những người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật và chỉ có quyền ra quyết định xử phạt theo hình thức khiển trách.

Mục đích của KLLĐ là để xây dựng quan hệ lao động được hài hòa, ổn định và phát triển, hạn chế vi phạm pháp luật của NLĐ, duy trì trật tự trong từng đơn vị và toàn xã hội. Vì vậy, người làm nhân sự ở các doanh nghiệp cần tìm hiểu sâu hơn nữa để nắm vững, thực hiện và tuyên truyền đúng đến NLĐ.

Để giúp bạn cập nhật chính xác và kịp thời nhất, khóa đào tạo Nghề nhân sự của BCC sẽ có chuyên đề Kỷ luật lao động và Quản lý thôi việc để hỗ trợ cung cấp kiến thức rõ nhất về luật Lao động ban hành và cách thực hiện công tác quan hệ lao động ở doanh nghiệp. Các chuyên gia về Nhân sự của BCC sẵn sàng trao cho bạn những kiến thức hữu ích và luôn được cập nhật, bổ sung.

BCC luôn đồng hành trên con đường sự nghiệp của bạn.

Meta: Người Làm Nhân Sự cần tìm hiểu về Kỷ luật lao động và Quản lý thôi việc, để nắm vững vốn kiến thức rõ nhất về luật Lao động ban hành và cách thực hiện quan hệ lao động ở doanh nghiệp.

Chia sẻ:

Chương trình đào tạo

ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP

TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Sự kiện hội thảo

10.01 2020

Chương trình Giám Đốc Nhân Sự Chiến Lược - CHRO Certification Series

Trong thời đại công nghiệp và tập trung vào công nghệ 4.0, các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự được yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi chức năng để trở thành cộng sự chiến lược tham gia vào đội ngũ quản lý điều hành của tổ chức. Các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự cần phải nắm bắt công nghệ để phù hợp với định hướng của tổ chức và nhận thức được những tiến bộ của Nhân sự 4.0. Chương trình được thiết kế dựa trên những nhận định trên nhằm đem đến cho các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự những nhận biết sâu sắc và các chiến lược hành động có thể áp dụng được vào trong tổ chức để tạo thuận lợi cho việc gắn kết định hướng của tổ chức với công nghiệp 4.0. Chương trình được thiết kế tinh gọn nhằm đem đến sự tiện lợi nhất cho học viên và chương trình được cấp chứng nhận chuyên nghiệp được xác nhận bởi những Chuyên gia Quốc tế trực tiếp giảng dạy.

21.12 2019

HR International Seminar: Aligning Talent Plan To Business Strategy

Sự khác biệt trong từng chiến lược kinh doanh và thực trạng của tổ chức là một thách thức lớn đối với nhiều nhà quản lý chức năng nhân sự. Chiến lược kinh doanh thường thất bại là ở khâu triển khai thực hiện (Execution). Triển khai thực hiện không hiệu quả là vì thiếu những Talent, người giữ vai trò đột phá, mũi nhọn trong việc dẫn dắt, xử lý tình huống, tạo kết quả then chốt giúp chiến lược kinh doanh đi đúng mong đợi. Dành 20% nỗ lực để có được Kế Hoạch Nhân Tài đúng giúp đạt được 80% tính khả thi trong triển khai thực hiện chiến lược kinh doanh (quy luật 20/80) là điều mà giới lãnh đạo chức năng Nhân sự cần ưu tiên. Hội thảo với chủ đề "ALIGNING TALENT PLAN TO BUSINESS STRATEGY" - "ĐỒNG BỘ KẾ HOẠCH NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH" sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi "LÀM THẾ NÀO GẮN KẾT NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH?" và giải quyết triệt để vấn đề trên, hứa hẹn sẽ đem đến những chia sẻ và công cụ hữu ích, áp dụng vào công tác hoạch định và phát triển nhân tài của doanh nghiệp nhằm đáp ứng cho những thay đổi trong chiến lược kinh doanh, mang lại sự hiệu quả vượt bậc.

Chia sẻ:

Bài viết liên quan