XU HƯỚNG TRẢ LƯƠNG NHÂN SỰ 2024

Việc tăng ngân sách tiền lương đã nhất quán trong thập kỷ qua, nhưng có nhiều yếu tố đã đẩy chúng lên một tầm cao mới, nơi mà chúng muốn tiếp tục duy trì.

Thị trường lao động thắt chặt, áp lực lạm phát và mối lo ngại về việc giữ chân nhân viên đã thúc đẩy mức lương tăng lên mức chưa từng thấy trong gần hai thập kỷ. Vào năm 2023, 96% tổ chức đã tăng lương (so với 63% vào năm 2020) khi tổng ngân sách tăng lương và tổng chi tiêu lương thưởng đạt đến tầm cao mới. Và mặc dù mức tăng dự kiến sẽ giảm vào năm 2024, nhưng chúng có vẻ vẫn ở mức cao, theo dữ liệu từ Báo cáo kế hoạch ngân sách tiền lương tháng 12 năm 2023 của WTW.

Mức tăng lương thực tế trung bình đạt 5,4% vào năm 2023 so với 5,0% vào năm 2022 giữa các tổ chức thuộc 15 nền kinh tế hàng đầu trên thế giới. Tuy nhiên, ngân sách tăng sẽ giảm trở lại khoảng 5,0% vào năm 2024 khi các chuyên gia nhân sự và lương thưởng điều chỉnh để đạt mức tăng cao hơn nhiều so với ngân sách trong hai thập kỷ trước (khoảng 4,0%).

Mức tăng cao hơn có thể tác động đáng kể đến tổng chi tiêu thù lao của tổ chức. Đối với một số người, chúng có thể đại diện cho hàng triệu USD đầu tư. Điều này rất quan trọng để có một chiến lược rõ ràng để tăng lương một cách hiệu quả nhất có thể và điều đó có nghĩa là vượt ra ngoài cách tiếp cận một quy mô phù hợp cho tất cả. Các tổ chức cần phân biệt các yếu tố như vị trí, rủi ro hoặc tài năng quan trọng và điều này đòi hỏi cách tiếp cận đa yếu tố vượt xa mức lương để tối ưu hóa tổng phần thưởng.

Mức tăng thực tế năm 2023 vượt mức thực tế năm 2022

Vào năm 2023, mức tăng thực tế vẫn cao hơn cả mức tăng thực tế của năm 2022 và dự đoán ban đầu cho năm 2023, theo kết quả từ Báo cáo Kế hoạch Ngân sách Tiền lương tháng 12. Trên thực tế, 47% tổ chức trên khắp thế giới báo cáo rằng ngân sách tiền lương năm 2023 cao hơn chu kỳ lập kế hoạch lương thưởng năm 2022 của họ.

47% tổ chức trên thế giới báo cáo rằng ngân sách tiền lương năm 2023 cao hơn chu kỳ lập kế hoạch lương thưởng năm 2022 của họ.

Khu vực đồng Euro, nơi lạm phát giảm xuống 2,4% so với cùng kỳ năm ngoái vào tháng 11 năm 2023, là một lời nhắc nhở rằng mỗi khu vực địa lý nên được xem xét riêng lẻ vì có những khác biệt đáng chú ý theo địa lý hoặc quốc gia và các điều kiện kinh tế vẫn tiếp tục không chắc chắn.

Ngân sách ở châu Âu vào năm 2023 cao hơn ngân sách năm 2022, cao hơn từ 0,8 điểm phần trăm ở Ý và Pháp đến 0,6 điểm phần trăm ở Đức và 0,7 điểm phần trăm ở Tây Ban Nha. Bên ngoài Liên minh Châu Âu, Vương quốc Anh đã tụt hạng ở nhóm này ở mức cao hơn 0,9 điểm phần trăm vào năm 2023 so với năm 2022, với ngân sách tăng 5,2% vào năm 2023 so với 4,3% vào năm 2022, vốn đã cao hơn nhiều so với mức 2,8% vào năm 2021

Trong số các tổ chức báo cáo ngân sách tiền lương thực tế năm 2023 cao hơn so với năm 2022, lý do được đưa ra nhiều nhất về việc tăng ngân sách đó là áp lực lạm phát (60%) và lo ngại về thị trường lao động thắt chặt (44%).

Ngược lại, nhiều tổ chức vẫn lo ngại về sự biến động kinh tế, với 31% tổ chức cho biết họ đã thay đổi ngân sách vì suy thoái kinh tế được dự đoán trước hoặc kết quả tài chính yếu hơn (thực tế hoặc theo kế hoạch).

Các tổ chức vẫn ở gần ngân sách của họ vào năm 2023

Vào tháng 10 và tháng 11 năm 2023, khi Khảo sát lập kế hoạch ngân sách tiền lương tháng 12 được thực hiện, 47% số người được hỏi ở 15 nền kinh tế lớn nhất cho biết mức tăng ngân sách tiền lương năm 2023 của họ cao hơn ngân sách năm 2022 và 22% cho biết ngân sách của họ cao hơn kế hoạch ban đầu.

Thông thường, mức tăng cuối cùng trong năm và kế hoạch cho năm tiếp theo sẽ thay đổi theo thời gian khi các tổ chức tìm hiểu thêm về các yếu tố ảnh hưởng đến mức tăng, chẳng hạn như thất nghiệp, cung và cầu lao động, v.v. Tuy nhiên, năm 2023 chứng kiến những thay đổi vừa phải trong mức tăng ngân sách tiền lương ước tính ở 15 nền kinh tế lớn nhất. Khi các nhà tuyển dụng hoàn tất ngân sách của họ trong năm, họ vẫn ở mức khoảng 5,3% đến 5,4%.

Trên thực tế, một trong những yếu tố dự đoán lớn nhất về việc tăng ngân sách tiền lương trong tương lai là những lần tăng trước đó. Dữ liệu lịch sử đã chỉ ra rằng các tổ chức thường miễn cưỡng thực hiện những thay đổi đáng kể đối với ngân sách của họ. Kết quả là, ngân sách có xu hướng kém co giãn hơn, thường chậm hơn các xu hướng kinh tế từ 6 đến 12 tháng.

Tăng ngân sách lương năm 2024

Thị trường lao động và điều kiện kinh tế sẽ vẫn nằm trong danh sách theo dõi của các chuyên gia nhân sự và lương thưởng vào năm 2024, đồng thời các chuyên gia sẽ cần phải đủ linh hoạt để hành động khi cần thiết.

Vào tháng 7 năm 2023, các tổ chức ở 15 nền kinh tế lớn nhất đã lên kế hoạch tăng trung bình 5,0% vào năm 2024 và Báo cáo lập kế hoạch ngân sách tiền lương tháng 12 năm 2023 kể một câu chuyện nhất quán: Mức tăng theo kế hoạch sẽ ở mức trung bình 5,0%; tuy nhiên, có những khác biệt đáng chú ý ở một số địa điểm.

Mức tăng 5,0% theo kế hoạch là thấp hơn 0,3 điểm phần trăm so với mức thực tế 5,3% của năm 2023, nhưng nó phù hợp với mức tăng thực tế trung bình 5,0% được đưa ra vào năm 2022. Nó cũng vẫn cao hơn nhiều so với mức tăng thực tế 4,0% vào năm 2021. Mức tăng cao nhất mức tăng dự kiến cho năm 2024 là:

Ấn Độ (9,4%)
Nga (7,2%) (dựa trên dữ liệu từ các tổ chức đa quốc gia có hoạt động tại Nga; dữ liệu từ các tổ chức địa phương của Nga không được thu thập)
Mexico (6,4%)
Brazil (5,9%)
Trung Quốc (5,4%)

Ở châu Âu, mức tăng lương theo kế hoạch vào năm 2024 cũng giảm so với thực tế năm 2023, với mức tăng ở Vương quốc Anh (4,6%), Đức (4,3%), Tây Ban Nha (4,4%) và Pháp (4,0%). Mức tăng lương của Bỉ hơn 11% vào năm 2023, tuy nhiên mức tăng này là kết quả của việc chỉ số lương tự động gắn liền với lạm phát. Nó dự kiến sẽ giảm xuống gần 4,5% vào năm 2024 khi áp lực lạm phát giảm bớt.

Các tổ chức của Hoa Kỳ đang lên kế hoạch tăng trung bình 4,0% vào năm 2024. Mặc dù con số này giảm từ 4,4% vào năm 2023 nhưng vẫn cao hơn nhiều so với mức 3,1% vào năm 2021 và 3,0% vào năm 2020. Con số 4,2% vào năm 2022 đã là tỷ lệ cao nhất kể từ năm 2008 Sẽ rất thú vị khi xem các điều kiện thị trường khác nhau sẽ tác động như thế nào đến ngân sách tiền lương thực tế vào năm 2024 và dự báo cho năm 2025.

Tạo kết nối tổng phần thưởng thông minh

Để giải quyết những thách thức đang diễn ra, các tổ chức đang quyết định cách tập trung chi tiêu bồi thường để có tác động lớn nhất. Mặc dù nhân viên muốn mức lương cao hơn để giảm thiểu chi phí sinh hoạt, nhưng khi các tổ chức chuẩn bị cho năm 2024, họ cần cân bằng việc quản lý chi phí và khả năng chi trả với những thách thức về thu hút và giữ chân nhân viên.

Điều này sẽ được thực hiện thông qua nhiều hành động, ngoài việc chỉ tăng lương.
Các chuyên gia nhân sự và lương thưởng phải điều chỉnh nhiều ưu tiên, chỉ một trong số đó là chiến lược lương thưởng, trên toàn bộ chi tiêu khen thưởng của tổ chức (tất cả đều phải dựa trên dữ liệu thị trường hợp lý).

Cách tiếp cận có mục tiêu mang lại tác động lớn nhất

Trả lương công bằng không có nghĩa là trả lương như nhau. Phân chia lực lượng lao động của bạn theo cấp độ nhân viên, mức hiệu suất hoặc thậm chí các công việc mà bạn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Thị trường lao động cạnh tranh đối với một số công việc vẫn còn nóng, cho dù đó là theo loại nhân viên hay ngành. Trong những trường hợp này, lương và tăng lương là một mục tiêu di động và chỉ mức tăng trung bình thôi là không đủ để thu hút hoặc giữ chân nhân tài cần thiết. Tuy nhiên, nếu bạn đang tìm cách tăng mức lương khởi điểm để thu hút một số công việc nhất định, hãy cẩn thận với các vấn đề nén có thể xảy ra khi những người mới tuyển dụng kiếm được nhiều tiền hơn những nhân viên chính thức của bạn.

Nếu tổ chức của bạn không có nhiều sự linh hoạt trong ngân sách tiền lương, hãy khám phá các cách sử dụng ngân sách của bạn một cách chiến lược hơn trong năm tới. Một cách là nhắm mục tiêu vào các nhóm nhân viên cụ thể, chẳng hạn như các nhóm được trả lương thấp hơn, nơi phần ngân sách nhỏ hơn sẽ tạo ra tác động lớn nhất. Đối với mức lương cao hơn, hãy tập trung nhiều hơn vào các yếu tố trả lương khác như tiền thưởng tùy ý hoặc ưu đãi dài hạn.
Nhiều tổ chức đã suy nghĩ về cách nhắm mục tiêu hoặc phân khúc ngân sách của họ theo cấp độ nhân viên.

Ví dụ: tại Hoa Kỳ, dữ liệu từ Báo cáo lập kế hoạch ngân sách tiền lương tháng 12 cho thấy ngân sách tăng lương năm 2023 và kế hoạch năm 2024 cho các giám đốc điều hành phù hợp với mức tăng lương tổng thể. Tuy nhiên, khi phân tích kỹ hơn, khi so sánh mức tăng lương điều hành với mức độ lao động sản xuất và lao động chân tay, 79% giám đốc điều hành nhận được tỷ lệ tăng lương thấp hơn so với lao động sản xuất và lao động chân tay. Ngoài ra, 5% tổ chức đã tăng 0% cho giám đốc điều hành.

Gần đây hơn, các công đoàn đã ở bên thắng trong nhu cầu tăng lương, và hầu hết đều nhận được mức tăng cao hơn mức thị trường khi họ sử dụng áp lực lạm phát và tăng giá để nhấn mạnh sự bất bình đẳng của người lao động. Những tổ chức không chủ động về cách khen thưởng những người lao động được trả lương thấp hơn hoặc theo giờ trong chu kỳ tới có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài mà họ cần và thậm chí có thể phải đối mặt với hoạt động công đoàn ngày càng gia tăng của chính họ.

Vấn đề vị trí

Khi nói đến các chương trình và phương pháp trả lương hiện đại, một kích thước không phù hợp với tất cả. Ví dụ, thay vì cố gắng áp dụng một kế hoạch toàn cầu duy nhất, hãy xem xét việc phân nhóm các quốc gia dựa trên nền kinh tế, điều kiện thị trường lao động hoặc thậm chí là các cuộc đàm phán tập trung hơn hoặc chỉ số bắt buộc. Mức tăng lương hiếm khi phù hợp với mức tăng lạm phát đột ngột và khoảng thời gian hoặc thời gian lạm phát hoặc tình trạng thiếu hụt trên thị trường lao động ảnh hưởng đến các quyết định trong những thời điểm không chắc chắn.

Ví dụ: ở những nơi lạm phát vẫn tương đối thấp (ví dụ: Trung Đông, Châu Á) hoặc nơi lạm phát đang giảm từ mức cao lịch sử (ví dụ: Mỹ, Anh), mức tăng lương có thể cao hơn lạm phát. Các địa điểm có các cuộc đàm phán công đoàn tập trung (ví dụ: Đức, Tây Ban Nha) hoặc chỉ mục bắt buộc (ví dụ: Bỉ), việc tăng lương sẽ phải tuân theo hướng dẫn.

Các khu vực đang trải qua siêu lạm phát từ 50% trở lên (ví dụ: Argentina, Thổ Nhĩ Kỳ) hoàn toàn thuộc một loại khác. Trong những trường hợp này, các tổ chức đang thực hiện một loạt hành động, bao gồm tăng lương thường xuyên hơn, điều chỉnh chi phí sinh hoạt và thậm chí liên kết các khoản trả lương và/hoặc tiền thưởng với ngoại tệ.

Nhìn xa hơn việc trả lương cho trải nghiệm của nhân viên

Lương rất quan trọng nhưng không phải là tất cả. Các tổ chức có hiệu suất cao phải xem xét các nguyên tắc cơ bản về trải nghiệm của nhân viên và hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm từ công việc vượt xa mức lương của họ.

Hàng năm, WTW khảo sát hơn 500 công ty đại diện cho gần 10 triệu nhân viên. Nhân rộng cơ sở dữ liệu của chúng tôi, phản ánh gần 50 năm nghiên cứu và điều đó tương đương với những hiểu biết sâu sắc từ gần một phần tư tỷ nhân viên khai thác mọi khía cạnh trải nghiệm của nhân viên. Chúng tôi đã học được rằng, vì hầu hết các tổ chức đều tập trung vào việc trả lương, đặt mục tiêu và tổ chức công việc nên trải nghiệm của nhân viên về các nguyên tắc cơ bản tại nơi làm việc không khác nhau nhiều giữa các tổ chức.

Ý thức mạnh mẽ về mục đích, làm việc hiệu quả trong một tổ chức thịnh vượng, kết nối với những con người và nhà lãnh đạo tuyệt vời cũng như sự phát triển và phần thưởng cá nhân là nền tảng cho trải nghiệm của nhân viên. Đây là những điều quan trọng để tạo ra sự kết nối và đóng góp của lực lượng lao động và chúng phải được thực hiện đúng cách.

Nhận thức được vai trò của truyền thông và giáo dục

Tính minh bạch trong trả lương, trả lương công bằng và khả năng nhân viên nghiên cứu dữ liệu trực tuyến từ các tin tuyển dụng, điều quan trọng hơn bao giờ hết là giáo dục cả người quản lý và nhân viên về các nguyên tắc cơ bản của việc trả lương. Họ cần nhìn xa hơn việc tăng lương và các hành động khác có tác động đến trải nghiệm chung của nhân viên.

Mặc dù lương cơ bản đại diện cho một trong những chi phí lao động cố định lớn nhất đối với người sử dụng lao động, nhưng có một tác động phức hợp cần được thừa nhận và quản lý một cách thông minh. Các chuyên gia về lương thưởng và nhân sự cần đào tạo nhân viên về chiến lược lương thưởng tổng thể, đồng thời nêu bật và truyền đạt đầy đủ các phần thưởng.

Khả năng giao tiếp cởi mở và rõ ràng đòi hỏi các tổ chức phải có triết lý và chiến lược lương thưởng phù hợp. Nếu một nhân viên tìm thấy mức lương khác thông qua tìm kiếm trực tuyến và bạn thấy mình cần phải giải thích lý do tại sao một số công việc nhất định ở các mức nhất định lại được trả lương khác nhau, thì toàn bộ cơ cấu và cấp bậc công việc của bạn phải được cấu trúc chặt chẽ. Đổi lại, điều đó dẫn đến các chương trình trả tiền có thể bảo vệ được.

Đánh bại thách thức về tiền lương (và ngân sách tiền lương)

Những bất ổn kinh tế và địa chính trị đang diễn ra kết hợp với sự tập trung ngày càng nhiều vào tính minh bạch trong trả lương và trải nghiệm của nhân viên khiến việc lập kế hoạch cho các chuyên gia lương thưởng và nhân sự trở nên quan trọng. Giữ bình tĩnh và áp dụng cách tiếp cận thận trọng phù hợp với điều kiện thị trường và được định hướng bởi các ưu tiên kinh doanh rõ ràng. Rốt cuộc, bạn không thể phản ứng với mọi thứ xảy ra trên thị trường cùng một lúc. Nhưng bạn có thể bắt đầu với dữ liệu thị trường đáng tin cậy hỗ trợ cho các quyết định quan trọng và có thể bảo vệ được mà bạn sẽ đưa ra trong năm tới.