XU HƯỚNG MỚI NỔI TRONG TÁI CẤU TRÚC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Khi môi trường làm việc đang phát triển, Quản lý nguồn nhân lực (HRM) đang trải qua cơ cấu lại đáng kể để thích nghi với những thách thức và cơ hội mới. Những thay đổi này đang định hình lại các thực tiễn nhân sự truyền thống và các tổ chức để suy nghĩ lại về cách họ quản lý tài sản quý giá nhất của họ: nguồn nhân lực.

Ở đây, chúng ta cùng khám phá các xu hướng mới nổi trong tái cấu trúc HRM, ý nghĩa của chúng đối với các doanh nghiệp phấn đấu để duy trì tính cạnh tranh trong một môi trường năng động và cũng nhiều biến động, và các chiến lược có thể hành động cho các nhà lãnh đạo nhân sự.

1. Chuyển sang mô hình nhân viên làm trung tâm
Ngày nay, các tổ chức đang chú trọng hơn vào sức khỏe, sự tham gia và tăng trưởng của nhân viên. Các nhóm nhân sự đang tái cấu trúc các chính sách để ưu tiên hỗ trợ sức khỏe tâm thần, sắp xếp công việc linh hoạt và các kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân hóa. Sự thay đổi này phù hợp với nhu cầu ngày càng tăng đối với cân bằng cuộc sống công việc và sự cần thiết phải duy trì tài năng hàng đầu trong một thị trường cạnh tranh.

Việc tập trung vào các mô hình làm trung tâm nhân viên không chỉ là một xu hướng mà là một điều cần thiết. Theo một nghiên cứu gần đây của Gallup, các công ty có nhân viên tham gia cao sẽ thấy lợi nhuận tăng 21%. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu nhu cầu của nhân viên, thúc đẩy ý thức thuộc về và đầu tư vào các công cụ nâng cao trải nghiệm chung của nhân viên.

Hơn nữa, các chiến lược làm trung tâm của nhân viên bao gồm thúc đẩy các kênh truyền thông minh bạch, cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe và khuyến khích sự tham gia vào các quy trình ra quyết định. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và toàn diện, các tổ chức có thể tăng cường tinh thần và năng suất trong khi giảm tỷ lệ doanh thu.

2. Tích hợp công nghệ nhân sự
Công nghệ là trung tâm của tái cấu trúc nhân sự hiện đại. Các công cụ được cung cấp bởi AI, học máy và phân tích đang cho phép ra quyết định dựa trên dữ liệu. Từ các quy trình tuyển dụng tự động đến các phân tích dự đoán để lập kế hoạch lực lượng lao động, công nghệ nhân sự đang nâng cao hiệu quả và cung cấp những hiểu biết thúc đẩy các quyết định chiến lược.

Ví dụ, AI có thể hợp lý hóa việc tìm kiếm và tuyển dụng tài năng bằng cách xác định các ứng cử viên phù hợp nhất từ một nhóm ứng viên trong thời gian kỷ lục. Tương tự, các thuật toán học máy có thể phân tích xu hướng lực lượng lao động, giúp các tổ chức dự đoán các chiến lược duy trì chủ động và tiêu hao và thiết kế. Các tổ chức đầu tư vào các công nghệ này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn đạt được lợi thế cạnh tranh trong quản lý tài năng.

Công nghệ nhân sự cũng tạo điều kiện cho việc thực hiện các hệ thống quản lý hiệu suất nâng cao, cho phép phản hồi liên tục, đánh giá kỹ năng và căn chỉnh mục tiêu. Những công cụ này trao quyền cho các nhóm nhân sự để đưa ra quyết định sáng suốt và thúc đẩy văn hóa xuất sắc.

3. Định hình lại cách thức làm việc
Việc áp dụng định hình lại cách thức làm việc đã thay đổi căn bản cách các tổ chức cấu trúc các chức năng nhân sự. Các chính sách xung quanh công việc từ xa, các công cụ cộng tác trợ lý ảo đã trở nên không thể thiếu. Các nhóm nhân sự cũng đang tập trung vào việc tạo ra những trải nghiệm công bằng cho nhân viên tại văn phòng và từ xa để duy trì tính bao gồm và năng suất.

Điều hướng môi trường làm việc lai đi kèm với những thách thức của nó. Các nhà quản lý phải đảm bảo giao tiếp rõ ràng, hợp tác nhóm nuôi dưỡng và ngăn ngừa kiệt sức giữa những người lao động từ xa. Bằng cách tận dụng các công cụ kỹ thuật số và thúc đẩy văn hóa tin cậy, các tổ chức có thể biến công việc lai thành một mô hình bền vững và hiệu quả.

Ngoài ra, công việc lai đòi hỏi phải đánh giá lại các chính sách tại nơi làm việc, bao gồm các biện pháp an ninh mạng, nghi thức họp ảo và số liệu đánh giá hiệu suất. Bằng cách giải quyết các sắc thái này, các doanh nghiệp có thể đảm bảo tích hợp liền mạch công việc từ xa và tại chỗ.

4. Nhấn mạnh vào sự đa dạng, công bằng và bao gồm (DEI)
Các tổ chức đang tái cấu trúc các chiến lược nhân sự của họ để DEI vào cốt lõi. Điều này liên quan đến việc xem xét các hoạt động tuyển dụng, thực hiện đào tạo, và thúc đẩy các nền văn hóa nơi làm việc. Các công ty có sáng kiến DEI mạnh mẽ không chỉ sáng tạo hơn mà còn hấp dẫn hơn đối với các nhóm tài năng đa dạng.

Nghiên cứu của McKinsey & Company tiết lộ rằng các công ty có phát triển về sự đa dạng giới trong các nhóm điều hành có khả năng vượt trội hơn 25%. Thống kê này nhấn mạnh trường hợp kinh doanh để ưu tiên DEI. Bằng cách tạo ra các nhóm khác nhau, các tổ chức có thể mở khóa sáng tạo, tăng cường ra quyết định và kết nối tốt hơn với cơ sở khách hàng của họ.

Nhúng DEI vào thực hành nhân sự vượt ra ngoài sự tuân thủ. Nó liên quan đến việc xây dựng một nền văn hóa nơi mọi nhân viên cảm thấy có giá trị, được tôn trọng và được trao quyền để đóng góp. Đào tạo lãnh đạo bao gồm, các nhóm tài nguyên nhân viên và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng là những thành phần chính của chiến lược DEI mạnh mẽ.

5. Lập kế hoạch lực lượng lao động Agile
Để đối phó với biến động kinh tế và gián đoạn ngành, các nhóm nhân sự đang áp dụng các phương pháp nhanh nhẹn để lập kế hoạch lực lượng lao động. Điều này bao gồm tận dụng các nhân sự dự phòng, nhân viên reskilling cho các vai trò mới nổi và thực hiện các mô hình nhân sự linh hoạt để thích ứng nhanh chóng với nhu cầu thị trường.

Sự nhanh nhẹn trong lập kế hoạch lực lượng lao động đòi hỏi một tư duy hướng tới tương lai. Các nhà lãnh đạo nhân sự phải dự đoán các yêu cầu kỹ năng trong tương lai và đầu tư vào các sáng kiến tăng cường để thu hẹp khoảng cách tài năng. Ngoài ra, việc duy trì một nhóm công nhân dự phòng đảm bảo rằng các tổ chức có thể mở rộng quy mô hoạt động lên hoặc giảm khi cần thiết, giảm rủi ro hoạt động.

Lập kế hoạch Agile cũng liên quan đến mô hình hóa kịch bản, cho phép các doanh nghiệp chuẩn bị cho các điều kiện thị trường khác nhau. Bằng cách kết hợp phân tích dữ liệu với tầm nhìn xa chiến lược, các nhóm nhân sự có thể sắp xếp các chiến lược lực lượng lao động với các mục tiêu của tổ chức.

6. Tính bền vững và Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR)
Tái cấu trúc nhân sự hiện nay thường bao gồm các chiến lược để phù hợp với các mục tiêu bền vững của tổ chức. Điều này bao gồm các sáng kiến nơi làm việc xanh, thúc đẩy các hoạt động thân thiện với môi trường và sắp xếp các chính sách nhân sự với các mục tiêu CSR rộng hơn.

Tính bền vững trong HR vượt xa tác động môi trường. Nó bao gồm tạo ra một nơi làm việc công bằng, đảm bảo các hoạt động lao động đạo đức và đóng góp tích cực cho cộng đồng. Các tổ chức tích hợp tính bền vững vào các chiến lược nhân sự của họ không chỉ tăng cường danh tiếng thương hiệu mà còn thu hút các nhân viên có mục đích.

7. Các chương trình tăng cường và reskilling
Tốc độ nhanh chóng của những tiến bộ công nghệ và thay đổi thị trường đã tạo nên sự tăng cường và tạo ra một nền tảng của tái cấu trúc nhân sự. Các tổ chức đang đầu tư rất nhiều vào các chương trình đào tạo để chuẩn bị lực lượng lao động của họ cho những thách thức và cơ hội trong tương lai.

Nhân viên bây giờ coi trọng các cơ hội học tập liên tục hơn bao giờ hết. Bằng cách thúc đẩy văn hóa học tập, các doanh nghiệp có thể cải thiện việc giữ chân nhân viên và đảm bảo rằng các nhóm của họ vẫn cạnh tranh trong một thị trường việc làm đang phát triển. Các nền tảng trực tuyến, các mô-đun học tập vi mô và các chương trình cố vấn là một số cách các nhóm nhân sự đang đáp ứng nhu cầu này.

Hơn nữa, việc sắp xếp các chương trình học tập và phát triển với các mục tiêu tổ chức đảm bảo rằng lực lượng lao động được trang bị để xử lý các thách thức cụ thể của ngành. Các buổi đào tạo hợp tác, nền tảng học tập ảo và các dự án phân chia chéo tăng cường tăng trưởng cá nhân và tổ chức.

Bằng cách hiểu và áp dụng các xu hướng này, các tổ chức có thể định vị mình là người sử dụng lao động có tư duy tiến bộ trong khi thúc đẩy một lực lượng lao động kiên cường và sáng tạo. Trong thời đại thay đổi liên tục, khả năng thích nghi và lãnh đạo với sự đồng cảm và chiến lược sẽ xác định tương lai của quản lý nguồn nhân lực.