Xây dựng năng lực con người là tương lai của nhân sự

Năm 2008-09, cuộc khủng hoảng lan rộng là một cuộc khủng hoảng kinh tế và tài chính được gọi là cuộc Đại suy thoái. Một thập kỷ sau, năm 2020-22 đã mang đến những cuộc khủng hoảng lan rộng và hỗn loạn hơn, bao gồm đại dịch, thay đổi phương pháp làm việc, bối cảnh việc làm thay đổi và tiềm ẩn một cuộc suy thoái.

Những thách thức này đặt công việc nhân sự trở thành trung tâm của các nhà đầu tư, hội đồng quản trị công ty, lãnh đạo doanh nghiệp và các chuyên gia nhân sự.

1. Làm thế nào chúng ta có thể thúc đẩy công việc nhân sự?
Trong bối cảnh đang thay đổi này, việc thúc đẩy công việc nhân sự có tác động đòi hỏi cả nghệ thuật và khoa học.

Khi nói đến nghệ thuật, là những đổi mới sáng tạo và khác biệt, thích ứng với hoàn cảnh thay đổi để khám phá những ý tưởng mới. Khi nói đến khoa học, là những hiểu biết có tính kỷ luật và hội tụ, kết hợp lý thuyết, nghiên cứu và thực hành để thực hiện những lời hứa. Hay nói cách khác: giải quyết một nghịch lý về nghệ thuật và khoa học đòi hỏi tư duy khác biệt và hội tụ.

Nghịch lý tư duy khác biệt và hội tụ bắt đầu bằng sự khác biệt: xác định các thách thức và tạo ra các lựa chọn để ứng phó (lấy nghệ thuật làm trung tâm). Thông thường, việc tạo ra các lựa chọn sẽ dẫn đến dư thừa ý tưởng và hành động làm phân tán sự chú ý và hạn chế kết quả.

Sự hội tụ (tập trung vào khoa học hơn) biến nhiều lựa chọn thành một số ưu tiên cho phép thực hiện bằng cách tập trung năng lượng và hành động. Cả sự phân kỳ và hội tụ đều cần thiết để đạt được tiến bộ trong việc theo kịp và phát triển nguồn nhân lực.

2. Làm thế nào tư duy khác biệt có thể tạo điều kiện cho những ý tưởng mới?
Việc tạo ra các ý tưởng và công cụ mới có thể đến từ việc quan sát người khác, đánh giá và xác định các phương pháp hay nhất , thử nghiệm các phương pháp thay thế, tiếp thu năng lực mới từ bên ngoài doanh nghiệp và liên tục cải tiến.
Tư duy khác biệt thường dẫn đến nhiều sáng kiến ​​mà tổ chức có thể theo đuổi. Mặc dù đổi mới là một phần của sự tiến bộ, nhưng việc theo đuổi các sáng kiến ​​có thể trở nên lỗi thời,

Hãy tự hỏi, tổ chức của bạn đã thử hoặc thấy bao nhiêu sáng kiến ​​trong số này được triển khai?
  • Tổ chức linh hoạt
  • Thay đổi văn hóa
  • Lãnh đạo phân tán
  • Học viện lãnh đạo
  • Chương trình nghị sự tập trung vào khách hàng
2.1. Tiến bộ thông qua tư duy hội tụ
Tư duy hội tụ tập trung sự chú ý để biến nhiều lựa chọn thành hành động hợp lý. Sự hội tụ không đề cập đến tất cả những gì có thể làm được mà thay vào đó nêu bật những gì nên làm.

2.2. Giá trị của một khung
Sự hội tụ bắt đầu bằng một khuôn khổ tích hợp để sắp xếp các ý tưởng riêng biệt thành các khuôn mẫu. 

Để trở thành một môn khoa học, mọi ngành học đều đưa ra những giao thức hoặc khuôn khổ tích hợp như vậy để sắp xếp các lựa chọn khác nhau thành các mô hình. Chúng ta có nguyên tắc của các khuôn khổ tích hợp, biến sự phức tạp thành đơn giản, tập trung sự chú ý, cung cấp sự rõ ràng về khái niệm, đặt ra các ưu tiên và đưa ra các đề xuất. một kế hoạch chi tiết cho sự tiến bộ.

Các mô hình tinh thần tạo ra các khuôn mẫu hoặc khuôn khổ để tổ chức tư duy là rất quan trọng trong thời đại công nghệ và hỗn loạn. Sự lộn xộn của các sáng kiến ​​nhân sự được đề cập ở phần trước cho thấy rằng nhân sự với tư cách là một lĩnh vực có thể chưa có một khuôn khổ tích hợp như vậy.

2.3. Khung năng lực con người
Lĩnh vực nhân sự rộng lớn tiếp tục phát triển và cần một khung năng lực con người tích hợp như một kế hoạch chi tiết cho sự hội tụ và phát triển của nhân sự. 

2.4. Sự phát triển của nhân sự
Nhân sự trước đây thường tập trung vào tài năng (hoặc vốn nhân lực) như một chương trình nghị sự về nhân sự. Một số công việc trước đây đã chỉ ra rằng tổ chức có tác động đến kết quả nhiều hơn là nhân tài và bộ phận nhân sự có thể là kiến ​​trúc sư tạo ra năng lực của tổ chức. Vì vậy, để bộ phận nhân sự tiếp tục phục vụ thành công các bên liên quan chính của mình, bộ phận nhân sự cần phải phát triển từ việc tập trung vào nguồn nhân lực sang năng lực con người.

2.5. Khung năng lực con người

Kế hoạch chi tiết về năng lực con người cung cấp một cách đơn giản nhưng mạnh mẽ để tổ chức công việc nhân sự thành bốn lộ trình tạo ra giá trị cho tất cả các bên liên quan trong và ngoài tổ chức.
  • Nhân tài (vốn con người) giải quyết những gì có thể làm để đảm bảo năng lực cá nhân, lực lượng lao động hoặc con người phù hợp.
  • Tổ chức (còn gọi là cơ cấu, quản trị hoặc văn hóa) tập trung vào việc xác định năng lực, nơi làm việc hoặc nhóm của tổ chức.
  • Lãnh đạo nhấn mạnh đến cả lãnh đạo cá nhân và lãnh đạo tập thể.
  • Nguồn nhân lực đề cập đến chức năng hoặc bộ phận nhân sự và cách thức hoàn thành công việc nhân sự.

3. Khung năng lực con người

Trong khuôn khổ năng lực con người này, các sáng kiến ​​khác nhau có thể được sắp xếp thành một trong bốn con đường. Điều này có nghĩa là sự tấn công dữ dội của các ý tưởng mới thuộc các loại có thể quản lý được.
Bốn con đường này cũng đảm bảo khả năng suy nghĩ sâu rộng trước khi tập trung sự chú ý. Ví dụ, một số công việc nhân sự chỉ tập trung vào nhân tài (con người) và không coi các vấn đề về tổ chức và lãnh đạo là một phần của chương trình nhân sự tổng thể (năng lực).
 
4. Khung năng lực con người
Trong khuôn khổ năng lực con người này, các sáng kiến khác nhau có thể được sắp xếp thành một trong bốn con đường. Điều này có nghĩa là sự tấn công dữ dội của các ý tưởng mới thuộc các loại có thể quản lý được.

Bốn con đường này cũng đảm bảo khả năng suy nghĩ sâu rộng trước khi tập trung sự chú ý. Ví dụ, một số công việc nhân sự chỉ tập trung vào nhân tài (con người) và không coi các vấn đề về tổ chức và lãnh đạo là một phần của chương trình nhân sự tổng thể (năng lực).

5. Các sáng kiến cụ thể trong 4 lộ trình nâng cao năng lực con người
Bằng cách tập hợp những hiểu biết sâu sắc về bốn lộ trình năng lực của con người, một nhà lãnh đạo nhân sự hoặc doanh nghiệp có thể đạt được nhiều tiến bộ hơn bằng cách tập trung sự chú ý vào bất kỳ lộ trình nào trong bốn lộ trình mang lại kết quả mong muốn tốt nhất. Để mang lại kết quả, người lãnh đạo có thể hỏi: chúng ta cần làm gì với tài năng + khả năng lãnh đạo + tổ chức? Điều này đảm bảo cách tiếp cận toàn diện đối với năng lực của con người chứ không phải cách tiếp cận từng phần.

Dựa trên kết quả mong muốn về chiến lược, khách hàng, nhà đầu tư hoặc cộng đồng, các nhóm có thể tiến hành chẩn đoán để xác định xem tài năng, khả năng lãnh đạo, tổ chức hay nhân sự có phải là con đường quan trọng nhất hay không.

Nếu nhân tài được chọn là con đường quan trọng nhất, thì các nhà lãnh đạo có thể xác định sáng kiến nào trong số 10 sáng kiến nhân tài cần tập trung vào để mang lại giá trị.

6. Ý nghĩa của khung năng lực con người
Kết quả thu được từ việc đầu tư vào năng lực con người giúp các bên liên quan bên ngoài và bên trong đạt được mục tiêu của họ.

6.1. Các bên liên quan bên ngoài
  • Các nhà đầu tư muốn có thêm thông tin về năng lực con người để dự đoán khả năng thực hiện các chiến lược kinh doanh và theo dõi giá trị vô hình (là một thành phần ngày càng tăng của giá trị thị trường tổng thể).
  • SEC muốn thông tin nhất quán, đáng tin cậy và minh bạch về vốn con người để các nhà đầu tư và những người khác có thể truy cập và so sánh thông tin.
  • Các bên liên quan muốn chia sẻ những hiểu biết sâu sắc về cách các tổ chức quản lý danh tiếng và quyền công dân xã hội của họ (ví dụ: ERG) thông qua mạng xã hội và cộng đồng trực tuyến
  • Khách hàng muốn đảm bảo sự ổn định của sản phẩm và dịch vụ vì năng lực con người ổn định hơn.
  • Nhân viên tương lai muốn làm việc cho các tổ chức có năng lực con người tốt hơn.
6.2. Các bên liên quan nội bộ
  • Các thành viên Hội đồng quản trị muốn hoàn thành trách nhiệm ủy thác của mình bằng cách đảm bảo năng lực con người giúp công ty của họ có thể đáp ứng các cơ hội trong tương lai.
  • Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở mọi cấp độ muốn đảm bảo rằng sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu của họ có thể được hiện thực hóa thông qua năng lực con người mà họ tạo ra.
  • Nhóm quan hệ nhà đầu tư muốn chia sẻ giá trị vô hình của năng lực con người trong hoạt động giao tiếp với nhà đầu tư.
  • Các chuyên gia nhân sự muốn ưu tiên đầu tư vào năng lực con người để có tác động lớn nhất đến những kết quả quan trọng.
  • Nhân viên hiện tại muốn làm việc cho một công ty đối xử tốt với mọi người và quan tâm đến mức độ gắn kết cũng như kinh nghiệm làm việc tổng thể của họ.
Thông tin về năng lực con người ngày càng phù hợp với tất cả các bên liên quan và khung năng lực con người đưa ra cách tiếp cận toàn diện và tiêu chuẩn hóa để thực hiện điều đó.

7. Thúc đẩy chương trình nghị sự nhân sự
Hy vọng rằng các chuyên gia nhân sự có thể ngày càng đóng góp giá trị cho tất cả các bên liên quan bằng cách dựa vào một khuôn khổ tích hợp, có tổ chức để hướng dẫn các quyết định của họ. Bằng cách đó, chương trình nhân sự sẽ tiến lên và phát triển.

Trong tương lai, chúng ta hình dung ra sự tiến bộ bằng cách kết hợp nghệ thuật và khoa học nhân sự. Sự khác biệt và nghệ thuật đổi mới nhân sự có thể được kết hợp với sự hội tụ và khoa học của kỷ luật nhân sự để sự tiến bộ đó sẽ tiếp tục. Điều tốt đẹp luôn vẫn còn ở phía trước.

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây