Workshop HR24h: TALENT ACQUISITION: What & How

Thứ bảy 23.03.2019 vừa qua, BCC đã có buổi chia sẻ với gần 100 người tham dự về thuật ngữ “hot” hiện nay trong giới nhân sự: Talent Acquisition.

Với sự tham gia của các chuyên gia

Bài Lưu Bích Hoài Thi - Chuyên gia nhân sự Công ty BCC

Ông Dương Bá Hải - Chuyên gia nhân sự Công ty BCC

Ông Nguyễn Hà Đăng Khoa - Recruitment & Training Manager tại La - Vie

Buổi hội thảo diễn ra sôi nổi với sự đóng góp rất nhiệt tình của khách tham dự.

Song song đó, hội thảo trở nên sinh động hơn với những phút họp nhóm và thuyết trình sôi nổi. Các khách mời được thể hiện bản thân, được lắng nghe và chia sẻ những trải nghiệm của mình.

Có thể nói thuật ngữ "Talent Acquisition" ai trong ngành nhân sự cũng đã nghe tới, nhưng để nắm rõ thì lại có vẻ mới mẻ và mông lung. Bài viết dưới đây tôi xin tóm tắt một số ý chính ở cuộc thảo luận: “Sự khác nhau giữa tuyển dụng truyền thống và Talent Acquisiton” trong buổi Hội Thảo vừa qua của BCC.

Đối với tuyển dụng truyền thống, việc của người tuyển dụng chỉ dừng lại ở việc có được nhân viên mới, “fill” người mới vào chỗ trống hiện tại, và khi nhân viên mới on-boarding sẽ thôi không quan tâm nữa. Coi như đã hoàn thành xong trách nhiệm của mình.

Đối với Talent Acquisition, dưới đây là một số điểm khiến thuật ngữ này trở hết "nóng hổi":

Chiến lược tìm kiếm và thu hút

Người làm TA phải có chiến lược tìm kiếm và thu hút tài năng, thêm vào đó họ phải quản lý những ứng viên của mình xuyên suốt một thời gian dài, ngay cả khi người đó đã vào làm công ty được một khoản thời gian.

Talent pool

Hẳn bạn không quá xa lạ với từ này. Người làm TA phải chuẩn bị cho mình một “hồ” chứa thông tin của những tài năng, và luôn tương tác – quản lý “hồ” đó. Đặc biệt nếu bạn làm trong các công ty có nhiều chi nhánh khác nhau, chúng ta phải chia sẻ những thông tin của các chi nhánh và hỗ trợ qua lại lẫn nhau.

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Đây là điểm quan trọng và thiết yếu dành cho những người làm TA. Khác với tuyển dụng truyền thống là phải dòm ngó bên ngoài thị trường coi chỗ nào có ứng viên tốt thì “nhảy” vào, TA xây dựng những cách hút người từ bên ngoài. Và để làm được điều đó, ta phải để họ biết ta là ai, ta phải xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Thương hiệu chúng ta càng có nhiều người biết đến, thì sức hút đối với các nhân tài càng lớn. Bạn không cần phải cất công đi tìm, họ sẽ tự tìm đến với bạn.

Xây dựng net-working trên thị trường

Thử nghĩ xem, nếu bạn có một mạng lười net-workinh rộng lớn, bạn sẽ chủ động hơn trong mọi tình huống tuyển dụng. Bạn không phải ngồi chờ khi có nhu cầu từ cấp trên mà nên bắt đầu tìm kiếm từ trước đó, chuẩn bị sẵn một danh sách đầy đủ thông tin. Để khi cấp trên yêu cầu tuyển dụng, ngay lập tức, bạn có thể đề xuất những ứng viên phù hợp, bạn trải cho sếp một bức tranh ứng viên. Việc làm này sẽ giúp bạn tiết kiệm khá nhiều thời gian và tiền của khi lần nào tuyển dụng cũng phải bắt đầu lại từ những bước đầu.

Và với một mạng lưới như thế, đó là net-working của bạn chứ không phải của Doanh nghiệp bạn, nên dù bạn đi đến công ty nào, mạng lưới cũng sẽ đi theo bạn, tạo cho bạn một sự đảm bảo.

Khả năng phân tích dữ liệu

Đối với một người làm TA, khả năng này không thể thiếu. Có khả năng này, bạn có thể phân tích dữ liệu, tổng hợp dữ liệu, thậm chí là dự đoán thị trường trong ngành của mình, như: công ty đối thủ này sắp phát triển vượt bậc, hay Doanh nghiệp này có thể sắp đóng cửa,…

Mọi thứ sẽ không có kết quả tốt nếu bạn chỉ có lý thuyết mà không có thực hành. Nếu bạn đã nắm rõ khái niệm về TA, bạn hãy bắt tay vào và tạo riêng cho mình một thương hiệu TA nhé. Còn nếu bạn muốn được trang bị thêm kiến thức, BCC gửi đến bạn khóa học Chuyên viên Talent Acquisition, mời bạn tham khảo: https://bcc.com.vn/chuyen-vien-talent-acquisition