TRẢ LƯƠNG NGANG BẰNG VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ ĐẠT ĐƯỢC MỨC LƯƠNG NGANG BẰNG

Trả lương ngang bằng là gì?
Trả lương ngang bằng đề cập đến đề xuất trả lương hoặc phúc lợi công bằng cho các cá nhân có vai trò công việc như nhau và giao công việc có giá trị như nhau, bất kể đẳng cấp, chủng tộc, giới tính hoặc các đặc điểm cá nhân được bảo vệ khác của họ.
 
Nó còn được gọi là 'trả lương bình đẳng' hoặc 'trả lương ngang nhau'. Nó nhằm mục đích xóa bỏ khoảng cách về lương liên quan đến lối tắt tinh thần khuôn mẫu hoặc điều kiện văn hóa của mọi người ở nơi làm việc.
 
Nó đảm bảo trả lương bình đẳng cho các cá nhân có tiềm năng, điều kiện làm việc, nỗ lực và trách nhiệm như nhau. Ngoài ra, nó còn khắc phục khoảng cách về lương theo giới, điều này không chỉ khai thác kỹ năng của các cá nhân mà còn làm suy giảm tinh thần của họ , cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.
 
Bình đẳng về lương theo giới là gì?
Bình đẳng về lương theo giới đề cập đến nguyên tắc đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương cho cả lao động nam và nữ có giá trị công việc như nhau hoặc có cùng trách nhiệm công việc trong điều kiện làm việc như nhau.
 
Nó nhằm mục đích thúc đẩy bình đẳng giới cũng như khái niệm trả lương công bằng cho mọi cá nhân không phân biệt giới tính dù là nam hay nữ đối với tính chất công việc tương tự được thực hiện. Điều này giúp nâng cao hiệu quả của nhân viên, đặc biệt là nhân viên nữ cũng như những phụ nữ khác trong việc nắm bắt các cơ hội giáo dục và việc làm.
 
Để đạt được sự bình đẳng về lương theo giới, chính phủ, các tổ chức và những người ủng hộ khác đã đưa ra nhiều luật hoặc chiến lược khác nhau, bao gồm:
  • Thanh toán minh bạch
  • Kiểm tra thanh toán
  • Giáo dục và nhận thức về khoảng cách lương theo giới và hậu quả của nó
  • Các chính sách được xây dựng nhằm nâng cao cách tiếp cận lấy nhân viên làm trung tâm và hơn thế nữa.
 
Điều gì gây ra khoảng cách tiền lương giới tính giữa lao động nam và nữ?
Có một số nguyên nhân chính kích thích khoảng cách tiền lương theo giới giữa nhân viên nam và nữ bao gồm:
a. Niềm tin khuôn mẫu
Một trong những lý do quan trọng góp phần tạo ra khoảng cách về lương theo giới là những niềm tin rập khuôn đã ăn sâu vào trí nhớ nhận thức của con người. Nó không chỉ khiến những suy nghĩ đa dạng bị trì hoãn mà còn hạn chế một cá nhân chấp nhận những sự thật lạc quan, do đó góp phần tạo ra khoảng cách về lương theo giới.
 
b. Điều kiện văn hóa ăn sâu
Niềm tin văn hóa đã ăn sâu vào việc đánh giá phụ nữ kém năng suất hơn nam giới trở thành yếu tố quan trọng làm gia tăng khoảng cách về lương theo giới cũng như phá vỡ sự cân bằng lực lượng lao động trong các công ty.
 
c. Thành kiến ​​vô thức
Những thành kiến ​​vô thức là những thành kiến ​​nhận thức không chủ ý, là hậu quả của những tiên đề rập khuôn. Những loại thành kiến ​​này mang hình thức phân biệt đối xử và được coi là một hiện tượng tự nhiên không thể chối cãi, làm mù quáng trí tuệ nhạy bén của người sử dụng lao động hoặc người quản lý. Do đó, nó dẫn đến việc trả lương thấp hơn cho nhân viên nữ.
 
d. Sự phân chia nghề nghiệp
Sự phân chia nghề nghiệp biểu thị sự khác biệt trong việc phân công vai trò công việc do nhận thức gia trưởng được giả định trước về quản lý nhân tài theo thành kiến ​​​​giới tính.
 
Ví dụ: Thuê nhân viên nam cho các lĩnh vực như kỹ thuật, công nghệ và tài chính trong khi xem xét phụ nữ làm công việc quản lý, giảng dạy, điều dưỡng, v.v.
 
e. Thiếu minh bạch về lương
Một yếu tố khác góp phần tạo ra khoảng cách về lương theo giới là sự thiếu minh bạch về lương, khiến khoảng cách về giới không được chú ý, từ đó làm gia tăng phạm vi chênh lệch vẫn tồn tại.
 
f. Cơ hội tiếp cận rải rác
Do sự khác biệt trong khả năng tiếp cận giáo dục, sự tồn tại dai dẳng của khoảng cách về lương trở nên rõ ràng hơn trong xã hội, từ đó làm tăng thêm các vấn đề về lương theo giới.

 

Nguyên nhân của khoảng cách lương toàn cầu là gì?

Khoảng cách lương có thể là hậu quả của nhiều yếu tố khác chiếm ưu thế trên toàn cầu và có tác động đáng kể, một số yếu tố sau:

a. Khoảng cách giới tính toàn cầu

Khoảng cách giới tính toàn cầu bao gồm sự phân biệt đối xử với nhân viên nữ, phụ nữ da đen, bà mẹ đi làm, v.v.
 
Theo báo cáo khoảng cách giới tính toàn cầu năm 2023 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) , Ấn Độ đã tăng 8 bậc để xếp hạng 127 trên 146 quốc gia về bình đẳng giới. Điều này vẫn cần được cải thiện để thúc đẩy nền kinh tế bằng cách khuyến khích sự tham gia kinh tế của lực lượng lao động nữ vào thị trường lao động.


b. Phân biệt đối xử có hệ thống
Phân biệt đối xử có hệ thống đề cập đến các cấu trúc ăn sâu của xã hội vượt ra ngoài hành vi định kiến ​​cá nhân và được gắn vào chính trị, chuẩn mực, chuẩn mực xã hội và quy định.
 
Nó bao gồm phân biệt đối xử về tuổi tác, phân biệt đối xử dựa trên sắc tộc, chủng tộc, đẳng cấp, khuynh hướng tình dục, khuyết tật, bất bình đẳng về kinh tế, định kiến ​​​​giới, niềm tin nhận thức gia trưởng, v.v.

 

c. Sự phân biệt đối xử trong xã hội

Sự phân biệt đối xử trong xã hội là thể chế cố hữu của định kiến ​​​​xã hội bị mù quáng bởi các giá trị rập khuôn, chuyên quyền và đế quốc, ảnh hưởng và góp phần tạo ra khoảng cách lương toàn cầu.
 
Ví dụ: đàn ông đang đi làm không được yêu cầu phải làm công việc không được trả lương, bao gồm gánh nặng việc nhà, trách nhiệm chăm sóc, v.v. trong khi phụ nữ phải đảm đương toàn bộ trách nhiệm trong nhà, điều này làm gián đoạn quá trình phát triển sự nghiệp của họ. Do đó, điều này xác định nguyên nhân dẫn đến chênh lệch lương.

 

d. Ràng buộc về kinh tế và chính trị

Những hạn chế về kinh tế và chính trị là yếu tố then chốt trong việc tăng cường khoảng cách lương toàn cầu. Sự bất bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ đang làm việc như sức khỏe, phân biệt nghề nghiệp, tiếp cận giáo dục đại học, bạo lực và quấy rối trên cơ sở giới của các nhà lãnh đạo chính trị và bất bình đẳng giới khác bao gồm luật và tập quán lao động phân biệt đối xử, v.v.
 
Làm thế nào để bạn đạt được mức lương ngang bằng?
Có nhiều cách khác nhau để bạn có thể đạt được mức lương ngang bằng. Một vài trong số này được thảo luận dưới đây:
 
a. Giải quyết các vấn đề về Cấu trúc và Hệ thống
Nó có thể đạt được bằng cách:
  • Kiểm toán, sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự chênh lệch liên quan đến các công ty.
  • Đánh giá thường xuyên các chính sách nội bộ để đảm bảo trả lương bình đẳng cho cùng một công việc cho các cá nhân có cùng vai trò công việc và mức lương như nhau.
  • Giải quyết các khiếu nại hoặc khiếu nại của lực lượng lao động nữ đối với các hoạt động thăng tiến không công bằng, chính sách bồi thường hiệu quả hoạt động sai lầm và những nội dung liên quan.


b. Tiến hành kiểm tra tiền lương
Việc tiến hành kiểm tra tiền lương có thể giúp đánh giá:
  • Khám phá các vấn đề về lương
  • Có thể giúp đánh giá sự bất bình đẳng
  • Chênh lệch trung bình giữa lao động nam và nữ
  • Sự khác biệt về khoảng cách tiền lương
 
c. Tạo khung lương thưởng
  • Thiết lập các mức lương và phạm vi lương
  • Để bảo vệ quyền của người lao động có bản sắc đan xen (tính chất chồng chéo và liên kết với nhau của các tầng lớp xã hội khác nhau).
  • Tạo, xem xét và sửa đổi các thông lệ cũng như chính sách bồi thường
  • Để cung cấp khả năng tiếp cận, lợi ích và số tiền bình đẳng mà nhân viên (cả nam và nữ) kiếm được dựa trên khả năng và kỹ năng của họ chứ không phải do những suy nghĩ nhận thức có hệ thống.
 
d. Xây dựng nơi làm việc bình đẳng
  • Bằng cách đào tạo và giáo dục người sử dụng lao động, người quản lý, lãnh đạo nhân sự (vì họ có vị trí đặc biệt để thực hiện bình đẳng lương trong tổ chức) và các nhân viên khác về những thành kiến, phân biệt đối xử vô thức, v.v.
  • Nhận thức được các chính sách của tổ chức và các nội quy liên quan đến các quy định khung đối với lực lượng lao động của công ty cũng như người sử dụng lao động.
  • Thiết lập tính minh bạch trong trả lương bằng cách chia sẻ mức lương cho các vị trí khác nhau. Điều này giúp họ xác định mức lương của họ được đánh giá như thế nào.
  • Giám sát và đánh giá các biện pháp được thực hiện để loại bỏ sự chênh lệch, thực hiện chính sách trả công bình đẳng và các biện pháp kiên trì khác.
 
Sự khác biệt giữa mức lương không đồng đều và khoảng cách về giới tính
Ai bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi sự bất bình đẳng trong trả lương ngang bằng?
Sự bất bình đẳng trong việc trả lương ngang bằng hoặc trả lương không đồng đều cho cùng một công việc được giao tác động đáng kể đến:
  • Sức khỏe tích cực tại nơi làm việc và chuyển nó sang tình trạng bất lợi xung quanh
  • Tuyển dụng và thu hút nhân tài
  • Giữ chân nhân viên và nâng cao doanh thu nhân viên
  • Điều hướng danh tiếng xấu cho tổ chức
  • Rủi ro pháp lý ảnh hưởng đến uy tín của công ty
  • Tinh thần và sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng
  • Các cá nhân (chủ yếu là lao động nữ) ổn định tài chính suy giảm
  • Sức khỏe tài chính của tổ chức.
  • Năng suất và hiệu quả của nhân viên ngày càng suy giảm
  • Hạn chế sự kế thừa nghề nghiệp và cản trở sự phát triển chung của công ty.
 
Bình đẳng về lương là một khía cạnh quan trọng và quan trọng cần được đấu tranh. Bằng cách này, chúng ta có thể tạo ra nơi làm việc công bằng, với sự hòa nhập, hỗ trợ và đa dạng trong lực lượng lao động, cuối cùng dẫn đến bình đẳng giới và tiến bộ xã hội cao hơn. Từ đó tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả, góp phần vào nền kinh tế toàn cầu nói chung.
 

 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây