TRẢ LƯƠNG CÔNG BẰNG TẠI NƠI LÀM VIỆC

Trả lương công bằng không chỉ là một công cụ cạnh tranh trong thị trường lao động đang nóng.

Đó là cơ hội để thúc đẩy sự đổi mới, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, giảm thiểu doanh thu, duy trì (hoặc cải thiện) danh tiếng thương hiệu và thu hút các nhà đầu tư.

Với rất nhiều lợi ích từ việc ưu tiên trả lương công bằng, những người sử dụng lao động chỉ trả lương hoặc coi đó là việc nghĩa vụ làm cho có sẽ hình thành rủi ro tiềm ẩn trước những phản ứng của người lao động và hành động pháp lý - đặc biệt là với nhiều vấn đề liên quan đến trả lương công bằng.

Để giúp người sử dụng lao động hiểu tổ chức của họ đang ở đâu liên quan đến công bằng trong trả lương, chúng ta cùng xem một khuôn khổ ba cấp độ cho phép các tổ chức đánh giá các phương pháp trả lương hiện tại, tiến độ và mục tiêu dài hạn của họ.

Nhân viên, người tiêu dùng, nhà đầu tư và các nhà lãnh đạo tiên phong ngày nay đã đạt được sự đồng thuận vang dội: Sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) trong các vấn đề tại nơi làm việc.

Và nó không chỉ quan trọng mà còn phải đứng đầu danh sách việc cần làm của nhà tuyển dụng trong thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Hơn bao giờ hết, người sử dụng lao động phải đánh giá cách họ có thể đối xử với nhân viên của mình tốt hơn và sau đó là với tập thể người lai động của họ.

Đứng đầu danh sách: Trả lương công bằng - đảm bảo rằng những nhân viên thực hiện công việc tương tự được trả lương công bằng, bất kể giới tính, chủng tộc/dân tộc hoặc các yếu tố tầng lớp được bảo vệ khác của họ. Nói cách khác, trả lương ngang nhau cho công việc như nhau.

“Tiền lương hợp lý và công bằng là một trong những yếu tố lớn nhất thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên” nhà phân tích và tác giả nghiên cứu nguồn nhân lực Josh Bersin cho biết trong báo cáo nhân sự của mình. “Tôi nếu bạn muốn giành chiến thắng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài, trả lương công bằng có thể là một trong những tiêu chí quan trọng bạn phải đạt được”

Nhưng công bằng về trả lương không chỉ là một công cụ cạnh tranh trong thị trường lao động đang nóng lên. Đó là cơ hội để thúc đẩy sự đổi mới, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, giảm thiểu doanh thu, duy trì (hoặc cải thiện) danh tiếng thương hiệu và thu hút các nhà đầu tư.

Trên thực tế, một nghiên cứu do trang tuyển dụng việc làm Indeed thực hiện cho thấy 81% người lao động làm việc hiệu quả và gắn kết hơn khi họ nhận thấy mình được trả lương công bằng. Hơn nữa, báo cáo tương tự cho biết 75% nhân viên có nhiều khả năng nộp đơn xin việc hơn khi công ty nổi tiếng về tính minh bạch trong trả lương.

Với rất nhiều lợi ích từ việc ưu tiên trả lương công bằng, những người sử dụng lao động chỉ trả lương cho có sẽ tự chịu rủi ro. Những người sử dụng lao động không giải quyết một cách hiệu quả sự bất bình đẳng trong việc trả lương sẽ phải đối mặt với phản ứng dữ dội của nhóm người lao động và hành động pháp lý, tất cả đều gặp nguy hiểm về lợi nhuận. Điều này đặc biệt đúng khi ngày càng có nhiều luật và nhiều chính sách liên quan đến trả lương được ban hành, được nhiều doanh nghiệp tiên tiến áp dụng

Bất kể tổ chức của bạn đang ở đâu trên hành trình trả lương bình đẳng, tầm nhìn siêng năng, hướng tới tương lai là điều quan trọng. May mắn thay, có những bước cụ thể mà người sử dụng lao động có thể thực hiện để thể hiện cam kết thực sự về việc trả lương công bằng.

Mô hình trả lương công bằng

Phát triển mô hình trưởng thành về vốn chủ sở hữu để giúp người sử dụng lao động hiểu họ đang ở đâu liên quan đến công bằng tiền lương. Đó là một khuôn khổ ba cấp độ cho phép các tổ chức đánh giá các phương pháp trả lương hiện tại, tiến độ và mục tiêu dài hạn của họ.

Để bắt đầu, các nhà lãnh đạo nên tự hỏi mình một số câu hỏi cơ bản.

Bạn có các chính sách hoặc sáng kiến liên quan đến việc trả lương không?
Nếu vậy, chúng có được ghi lại và đo lường không?
Bạn thu hút sự tham gia của nhân viên bằng cách nào?
Bạn có chủ động truyền đạt tiến độ cho tất cả các bên liên quan, bao gồm nhân viên, nhà đầu tư, công chúng và/hoặc cộng đồng địa phương của bạn không?
Bạn đã thiết lập các mục tiêu công bằng về lương của mình chưa?
Bạn theo dõi tiến trình hướng tới những mục tiêu đó của mình như thế nào?
Có trách nhiệm giải trình không?

Câu trả lời của bạn cho những câu hỏi này sẽ là chìa khóa để xác định tổ chức của bạn nằm ở đâu trong mô hình. Khi bạn đánh giá những nỗ lực trả lương công bằng và cuối cùng là xác định vị trí của mình, hãy để những câu hỏi này hướng dẫn sự tiến bộ của bạn. Hãy thường xuyên xem lại chúng và xem liệu bạn đã nâng cấp lên cấp độ tiếp theo của mô hình chưa.

Dưới đây chúng ta phác thảo ba cấp độ, thảo luận về các yếu tố chính phân biệt từng cấp độ và xác định cách các doanh nghiệp có thể phát triển mô hình để trở thành nơi làm việc được trả lương công bằng thực sự.

Nền tảng

Giai đoạn đầu tiên của mô hình bao gồm những người sử dụng lao động có hiểu biết cơ bản về lương thưởng công bằng. Những loại nơi làm việc này thường thiếu chính sách hoặc sự đại diện mạnh mẽ về DEI, chưa thiết lập hệ thống đo lường DEI hoặc công bằng trả lương cụ thể và cuối cùng là mức độ gắn kết của nhân viên thấp.

Người sử dụng lao động ở cấp độ này thường gặp phải thách thức trong việc tuân thủ các yêu cầu liên quan đến trả lương ngang nhau vì họ không có đủ nguồn lực để làm điều đó hoặc đơn giản là họ không ưu tiên trả công bằng. Kết quả là, những người sử dụng lao động này có sự chênh lệch về tiền lương về giới tính và chủng tộc/dân tộc, cho dù họ có biết hay không.

Ngoài khoản thanh toán cho những người lao động, công ty phải lập một khoản dự trữ để thực hiện điều chỉnh lương và tài trợ cho các chương trình DEI, cũng như tiến hành kiểm tra công bằng tiền lương định kỳ để chủ động xác định các trường hợp tiềm ẩn về giới tính và chủng tộc/dân tộc phân biệt đối xử về tiền lương và khắc phục chúng khi được phát hiện.

Công ty xem xét tăng cường các chính sách trả lương công bằng và thực hành DEI, cũng như thuê một điều phối viên cơ hội việc làm bình đẳng nội bộ, cùng nhiều hành động khác, kết hợp các yếu tố của mô hình trả lương công bằng vào chiến lược tổ chức tổng thể của tổ chức.

Làm thế nào để tiến tới cấp độ tiếp theo:

Thiết lập hệ thống đo lường mức lương cơ bản của nhân viên.
Xác định mục tiêu trả công bằng của bạn.
Liên tục theo dõi mức lương cơ bản của bạn để theo dõi tiến trình hướng tới những mục tiêu đó.
Truyền đạt cam kết và tiến độ cho các bên liên quan

Có lập trình

Người sử dụng lao động ở cấp độ chương trình của mô hình đang tiến hành các sáng kiến trả lương công bằng, áp dụng hệ thống đo lường, cơ cấu công việc và triết lý trả lương. Họ tuân thủ luật trả lương công bằng và đang nỗ lực cải thiện tính đại diện. Họ truyền đạt các mục tiêu, tiến độ và thành tích với các bên liên quan khác nhau.

Nhà tuyển dụng nên lưu ý rằng cấp độ chương trình, mặc dù cao hơn đáng kể so với cấp độ cơ bản, nhưng không nhất thiết phải là vùng an toàn.

Ví dụ, mặc dù đã chủ động nỗ lực trả lương bình đẳng, LinkedIn gần đây đã trả lại gần 2 triệu đô la cho 700 công nhân nữ trong các bộ phận kỹ thuật, tiếp thị và sản phẩm có trụ sở tại California, những người được trả lương thấp hơn so với các đồng nghiệp nam. Mặc dù công ty có thể chứng minh rằng họ đang nỗ lực chủ động và có ý thức để thúc đẩy các hoạt động trả lương công bằng, nhưng kết quả phân tích nội bộ của họ lại trái ngược với phân tích của Bộ Lao động. LinkedIn phủ nhận cáo buộc phân biệt đối xử nhưng đã ký kết thỏa thuận giải quyết trị giá hàng triệu đô la. Kể từ khi thỏa thuận dàn xếp, LinkedIn cũng đã ký Cam kết Trả lương Bình đẳng của California, trong số các mục khác, thể hiện cam kết đảm bảo thực hành trả lương công bằng cho toàn bộ lực lượng lao động của mình.

Tình huống này nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng dữ liệu khi tiến hành kiểm toán vốn chủ sở hữu. Nếu bạn đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu bị lỗi, việc này có thể tốn kém và cuối cùng tạo ra nhiều vấn đề bất bình đẳng về lương hơn.

Làm việc với các chuyên gia về công bằng tiền lương có thể giúp đảm bảo dữ liệu đáng tin cậy đang hỗ trợ quá trình kiểm tra công bằng tiền lương của bạn. Phần mềm cũng đóng một vai trò quan trọng vì nó có thể giám sát vốn chủ sở hữu thanh toán liên tục và xác thực dữ liệu.

Vì vậy, mặc dù việc tiến hành kiểm tra công bằng tiền lương là rất quan trọng để trở thành một nơi làm việc được trả lương công bằng, nhưng các nhà tuyển dụng muốn thăng tiến lên mức cao nhất của mô hình trưởng thành về công bằng tiền lương phải thực hiện thêm hành động.

Làm thế nào để tiến tới cấp độ tiếp theo:

Xác thực dữ liệu để đảm bảo các sáng kiến về công bằng trong trả lương là chính xác.

Thường xuyên hành động dựa trên các phát hiện về tính công bằng và đại diện trong trả lương để đạt được mức lương công bằng.
Xác định nguyên nhân gốc rễ và sắp xếp các sáng kiến để loại bỏ chúng.

Thực hiện các sáng kiến đã lên kế hoạch để giải quyết các vấn đề về lương, loại bỏ sự chênh lệch về lương và cải thiện tính đại diện, tình cảm của nhân viên, thăng chức, tuyển dụng và giữ chân.

Đạt được hoặc vượt qua mức lương công bằng/tiêu chuẩn DEI/điểm chuẩn của ngành.

Thường xuyên thông báo tiến độ cho các bên liên quan.

Gắn tiền thưởng lãnh đạo với việc đạt được các tiêu chuẩn toàn cầu của DEI.

Có được chứng nhận của bên thứ ba thể hiện thành tích và cam kết trả lương công bằng.

Chiến lược

Những người sử dụng lao động đạt đến cấp độ này đã đưa các mục tiêu và sáng kiến trả lương công bằng vào triết lý kinh doanh của họ và họ liên tục nỗ lực hướng tới việc thúc đẩy công bằng lương và DEI.

Họ có dữ liệu đáng tin cậy, thường xuyên thực hiện kiểm tra mức lương công bằng và sau đó thực hiện hành động để khắc phục nguyên nhân gốc rễ của sự chênh lệch về lương, nếu được xác định.

Hơn nữa, người sử dụng lao động ở giai đoạn này của mô hình sẽ thu hút phản hồi của nhân viên và sử dụng nó để thúc đẩy các sáng kiến công bằng về lương của họ.

L’Oreal và GM là hai ví dụ về các công ty đứng đầu mô hình. GM có báo cáo ESG và CSR thường xuyên, thể hiện sự minh bạch tại nơi làm việc và cam kết liên tục nhằm duy trì sự công bằng trong trả lương. GM đã chia sẻ công khai rằng họ không có khoảng cách về lương tổng thể giữa các giới và báo cáo vào năm 2019 rằng phụ nữ chiếm 55% trong ban giám đốc.

Năm ngoái, L’Oreal đã được chứng nhận EDGE, có nghĩa là thành tích trả lương công bằng và DEI của họ đã được kiểm toán viên bên thứ ba độc lập xem xét và xác minh. Các hành động như nhận chứng nhận của bên thứ ba chứng minh cho nhân viên, nhà đầu tư và các bên liên quan quan trọng khác rằng quan điểm của tổ chức về công bằng trong trả lương đã được ghi lại và xác nhận.

Việc trả lương công bằng đang diễn ra đều đặn hơn:

Các nhà tuyển dụng ưu tiên trả lương công bằng trong tương lai, nên xác định vị trí của họ trong mô hình trả lương công bằng và những gì cần làm để đạt đến cấp độ tiếp theo. Và nếu bạn chưa bắt đầu hành trình trả lương bình đẳng, đừng chờ đợi nữa.

Khi môi trường làm việc phát triển nhanh chóng vẫn tiếp tục, có một điều rõ ràng: đạt được mức lương công bằng là một nỗ lực không ngừng đòi hỏi sự cam kết lâu dài. Những người mong muốn cạnh tranh trong cuộc chiến giành nhân tài sẽ theo đuổi nó giống như bất kỳ hoạt động kinh doanh nào khác. Như người ta vẫn nói, cái gì được đo lường thì sẽ được quản lý.