SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN LÀ GÌ? TẠI SAO LẠI QUAN TRỌNG VÀ LÀM THẾ NÀO ĐỂ DUY TRÌ?

Bất kể ngành nào, tài sản quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào là  nhân viên, người lao động của tổ chức. Họ không chỉ làm những công việc cần thiết để duy trì hoạt động kinh doanh mà còn đóng vai trò là đại sứ thương hiệu và là bộ mặt đại diện cho tổ chức của bạn. Nhân viên có quyền xây dựng hoặc phá hủy một công ty, đó là lý do tại sao  sự gắn kết của nhân viên  là một khía cạnh thiết yếu trong hoạt động làm việc hàng ngày.

Trong hướng dẫn này, bạn sẽ không chỉ học cách tối đa hóa sự gắn kết của nhân viên mà còn duy trì nó để duy trì các khía cạnh quan trọng nhất của công ty bạn phát triển.

Sự gắn kết của nhân viên là gì?
Sự gắn kết của nhân viên là sự kết nối tinh thần và cảm xúc của nhân viên với công việc của họ. Sự gắn kết liên quan đến mức độ ý nghĩa mà nhân viên tìm thấy trong công việc của họ, mức độ kết nối của họ với công việc và niềm tự hào của họ về công việc đó. Về cơ bản, đó là mối quan hệ mà họ có với vai trò của mình và toàn bộ công ty.

Điều quan trọng cần lưu ý là định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên  khác  với định nghĩa về mức độ hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên.

Nhân viên có thể hạnh phúc trong công việc của mình và hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tiền lương và phúc lợi trong khi vẫn  không tìm thấy nhiều ý nghĩa trong công việc của họ .

Trong khi bộ phận nhân sự cần quan tâm đến tất cả các khía cạnh trải nghiệm của nhân viên, thì sự gắn kết đề cập rõ ràng đến việc làm thế nào nhân viên cảm nhận và liên hệ với công việc, công ty và nhóm của họ.

Đây không phải là điều gì đó dễ dàng xem nhẹ vì mức độ gắn kết của nhân viên có thể ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công trong kinh doanh  hoặc  nếu thiếu nó, có nghĩa là người sử dụng lao động cần phải nhận thức được điều đó và tích cực tìm ra giải pháp.

Mức độ gắn kết của nhân viên và ví dụ
Để bắt đầu, chúng ta hãy xem xét các mức độ gắn kết khác nhau mà bạn có thể thấy nhân viên của mình tham gia.

Mức độ gắn kết cao: Những nhân viên có mức độ gắn kết cao sẽ có những ý kiến đặc biệt tích cực về nơi làm việc, nhóm của họ và thành công chung của tổ chức. Hãy coi những nhân viên này như những người ủng hộ thương hiệu, người đánh giá cao tổ chức của họ với gia đình và bạn bè, đồng thời khuyến khích các thành viên khác trong nhóm phát triển.
Gắn kết vừa phải: Một nhân viên gắn kết vừa phải nghĩ tốt về nơi làm việc nhưng nhìn thấy những con đường rõ ràng để cải thiện. Rất khó có khả năng nhân viên ở cấp độ này sẽ yêu cầu nhiều trách nhiệm hơn hoặc vượt quá yêu cầu của vị trí của họ. Trong những tháng gần đây, các thuật ngữ như lặng lẽ nghỉ việc và hành động theo lương đã được sử dụng để mô tả mức độ gắn kết của nhân viên.
Hầu như không gắn kết: Một nhân viên hầu như không gắn kết thường cảm thấy thờ ơ với tổ chức và hầu như luôn làm việc ở mức tối thiểu, thậm chí đôi khi còn dưới mức tối thiểu. Những nhân viên này thường tích cực tìm kiếm công việc khác.
Không gắn kết: Một nhân viên không gắn kết có quan điểm tiêu cực về nơi làm việc và tổ chức và hoàn toàn không gắn kết với các mục tiêu của công ty. Mặc dù hành vi này thường biểu hiện là hoạt động kém hiệu quả, nhưng những nhân viên này có thể chủ động gây rối cho lực lượng lao động lớn hơn, làm giảm sự gắn kết của các thành viên khác trong nhóm.

Tám lợi ích của nhân viên gắn kết:
Sự gắn kết của nhân viên không phải là điều tự nhiên xảy ra, nhưng khi các công ty tích cực làm việc để củng cố nó thì phần thưởng sẽ rất rõ ràng.
Dưới đây là tám lợi ích của chiến lược gắn kết nhân viên mạnh mẽ.

Nhân viên gắn bó có xu hướng trở thành nhân viên an toàn gắn bó với doanh nghiệp
Những nhân viên gắn bó có nhiều khả năng khỏe mạnh về thể chất và tinh thần.
Những nơi làm việc có mức độ gắn kết cao có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn khoảng 41%.
Những nhân viên gắn bó ít có khả năng rời bỏ công ty.
Những nhân viên có mức độ gắn kết cao có khả năng nằm trong số 54% nhóm người sẽ không chấp nhận lời mời làm việc khác.
Họ có mối quan hệ tốt hơn với khách hàng và đối tác của doanh nghiệp
Trung bình họ sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng cao hơn.
Các công ty có mức độ gắn kết cao hơn có xu hướng có lợi nhuận cao hơn 23%

Điều gì thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên?
Một trong những động lực lớn nhất thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên là văn hóa của tổ chức.
Để nhân viên gắn kết, phải nêu rõ rằng các nhà lãnh đạo tổ chức của họ cam kết làm cho nơi làm việc trở nên tuyệt vời ở hiện tại, đồng thời đảm bảo một tương lai thịnh vượng. Những nhân viên gắn kết cũng tin tưởng rằng tổ chức đang quan tâm đến lợi ích tốt nhất của họ và đang tính đến sự tăng trưởng và phát triển của nhân viên khi xây dựng chiến lược.

Tuy nhiên, một trong những yếu tố thiết yếu để điều này xảy ra là lãnh đạo hiểu rằng người lao động là nguồn lực quan trọng nhất để thành công và sự thịnh vượng đó liên quan trực tiếp đến mức độ đầu tư của công ty vào người lao động của mình.

Rốt cuộc, tại sao nhân viên phải nỗ lực tùy ý nếu không có sự tôn trọng lẫn nhau giữa họ và doanh nghiệp?

Những động lực chính của quản lý thường tập trung vào mối quan hệ của nhân viên với người giám sát của họ.

Nhân viên cần có những kỳ vọng và hướng dẫn rõ ràng cũng như mối quan hệ tích cực với người giám sát của họ để có trải nghiệm tích cực của nhân viên với toàn bộ tổ chức.
Ở cấp độ này, sự gắn kết cũng bị ảnh hưởng bởi các công cụ mà nhân viên có để hoàn thành công việc.

Những nhân viên gắn bó cũng có quyền và tự do để hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả với các công cụ và sự hỗ trợ cần thiết. Động lực gắn kết của mỗi cá nhân chính là bản thân nhân viên, đồng thời người quản lý và bộ phận nhân sự có thể chủ động hướng dẫn nhân viên của mình gắn kết hiệu quả và lành mạnh hơn.

Nhân viên đặt ra các mục tiêu tạo động lực và có khả năng tự khen thưởng bản thân cũng như những người xung quanh có xu hướng tăng cường sự gắn kết và khiến nơi làm việc trở nên nhân văn hơn với nhiều khoảnh khắc tự hào, chưa kể đến việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên
Khuyến khích sự gắn kết của nhân viên sẽ không có nhiều ý nghĩa nếu không có cách hiệu quả để đo lường những nỗ lực đó. May mắn thay, có rất nhiều công cụ giúp bạn hiểu được mức độ gắn kết của nhân viên, thường ở dạng khảo sát nhân viên.

Hãy nhớ rằng khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên không phải là một cuộc khảo sát tiêu chuẩn cuối năm mà là một cuộc khảo sát khác, mang tính tương tác hơn và thường xuyên hơn, giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe.

Bản thân sự hiện diện của các cuộc khảo sát này có thể làm tăng mức độ tương tác, miễn là công ty thực hiện các bước để cải thiện mức độ tương tác dựa trên kết quả và dữ liệu từ cuộc khảo sát mức độ tương tác.

Khảo sát sự gắn kết của nhân viên
Khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên là khảo sát chi tiết được thiết kế để thu thập thông tin về mức độ gắn kết của nhân viên. Họ đặt câu hỏi về mức độ tin tưởng của nhân viên vào tầm nhìn của công ty.

Họ nhìn thấy tương lai nào cho mình tại công ty? Họ tìm thấy bao nhiêu ý nghĩa trong công việc của họ?

Tất nhiên, những cuộc khảo sát này phải ẩn danh để từng nhân viên không phải lo lắng về những hậu quả tiềm ẩn đối với những phản hồi trung thực của họ.

Dưới đây là ba ví dụ về khảo sát nhân viên xung quanh vòng đời của nhân viên:

Khảo sát nhân viên mới: Những cuộc khảo sát này thường là một phần của quá trình giới thiệu. Nhân viên mới trả lời các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của họ ở các mốc quan trọng ban đầu như 30, 60 và 180 ngày làm việc.
Khảo sát ở lại: Khảo sát ở lại tập trung vào những nhân viên đã làm việc tại tổ chức của bạn hơn một năm. Nó tìm cách trả lời các câu hỏi về tỷ lệ luân chuyển nhân viên như điều gì sẽ thúc đẩy nhân viên ở lại và điều gì sẽ khiến họ rời đi.
Khảo sát rời công ty: Những nhân viên đã quyết định rời công ty sẽ trả lời các cuộc khảo sát này trước khi rời công ty. Các cuộc khảo sát đánh giá các yếu tố có thể đã đẩy họ ra đi và đưa ra cái nhìn sâu sắc về những gì doanh nghiệp có thể làm để ngăn cản những người lao động khác làm theo.

Chiến lược gắn kết nhân viên
Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, bạn cần phát triển các chương trình và sáng kiến để giúp nhân viên tìm thấy ý nghĩa hơn trong công việc của họ.

Bạn có thể triển khai một số chiến lược với các kết quả khác nhau, vì vậy trước tiên bạn cần phân tích những gì tổ chức cụ thể của bạn cần nhất.

Chiến lược gắn kết nhân viên hiệu quả bắt đầu bằng việc đưa ra một cuộc khảo sát. Và chỉ từ đó, công ty mới có thể thu hẹp các điểm yếu một cách hiệu quả và bắt đầu giải quyết chúng.

1. Tạo kế hoạch hành động gắn kết nhân viên
Một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với bất kỳ kế hoạch hành động gắn kết nhân viên nào là nó cần phải bền vững và được duy trì.
Các bước sau đây có thể giúp bạn hướng dẫn thực hiện những thay đổi quan trọng và hiệu quả để tăng cường sự gắn kết của nhân viên.

2. Đánh giá kết quả khảo sát: Phân tích kết quả khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên là bước đầu tiên để khám phá vấn đề thực tế là gì. Hãy tìm những nguyên nhân phổ biến nhất khiến nhân viên không cảm thấy gắn kết.

3. Chọn lĩnh vực trọng tâm: Sự thiếu tương tác có thể đến từ nhiều nguồn khác nhau. Một số nhân viên có thể tin rằng tổ chức không có tương lai thực sự, trong khi những người khác có thể cảm thấy xa lạ với văn hóa công ty hoặc bị cô lập trong vai trò của họ. Xác định vấn đề bạn muốn giải quyết, sau đó tập trung nỗ lực tìm kiếm giải pháp.

4. Giải pháp huy động từ cộng đồng: Việc đưa ra các giải pháp thực tế có thể là một thách thức, vì vậy, điều cần thiết là phải thử và huy động nguồn lực từ cộng đồng – đặc biệt nếu bạn muốn nhân viên của mình cùng tham gia. Hãy kêu gọi những người hiểu rõ nhất các vấn đề tại nơi làm việc, đó là những người lao động. Đảm bảo rằng các câu hỏi về ý tưởng cải tiến được đưa vào khảo sát hoặc đưa ra một khảo sát khác cho họ để xác định hướng hành động tốt nhất trong tương lai.

5. Đặt các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được: Với những ý tưởng về giải pháp trong đầu, bạn sẽ cần có khả năng đo lường mức độ tổ chức của bạn hoàn thành các mục tiêu này. Mục tiêu cần phải cụ thể và có thể định lượng được.

6. Chia sẻ tiến trình: Chia sẻ tiến trình với nhóm là một phần thiết yếu của quy trình. Nhân viên có xu hướng cảm thấy gắn kết hơn khi đồng nghiệp của họ cùng tham gia, vì vậy việc coi đó là một chiến thắng tập thể mà mọi người đều có thể tận hưởng sẽ thúc đẩy đáng kể sự gắn kết.

7. Khuyến khích sự tham gia và hỗ trợ phát triển
Một trong những rào cản lớn nhất trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên là có được sự tham gia của ban lãnh đạo, cả về việc thay đổi văn hóa công ty và huy động vốn để thực hiện điều đó.

May mắn thay, bộ phận nhân sự có thể sử dụng một số công cụ để trợ giúp, bao gồm các công cụ để theo dõi các hoạt động gắn kết và tiến độ của nhân viên.

Tất nhiên, nhân viên cần tham gia vào khả năng theo dõi sự phát triển nghề nghiệp của cá nhân họ và các kỹ thuật tự thưởng cho bản thân trong công việc có thể giúp ích rất nhiều trong việc thúc đẩy sự gắn kết ở cấp độ đó.

8. Gắn nỗ lực gắn kết với kết quả kinh doanh
Nhiều nhà quản lý mắc sai lầm khi cho rằng sự gắn kết là vấn đề của quan hệ công chúng hơn là thành công trong kinh doanh. Chắc chắn nó đóng một vai trò trong việc thu hút những người mới tuyển dụng, nhưng nó còn có nhiều ý nghĩa hơn thế nữa.

Hãy nhớ rằng sự gắn kết của nhân viên có liên quan trực tiếp đến hiệu suất và khả năng giữ chân nhân viên, vì vậy, việc đảm bảo rằng nhân viên gắn kết nhất có thể sẽ có ý nghĩa kinh tế. Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cam kết đạt được kết quả kinh doanh trên hết, lợi tức đầu tư này sẽ là một điểm bán hàng khác.

Sáng kiến gắn kết nhân viên
Các sáng kiến gắn kết có nhiều hình thức khác nhau và lựa chọn tốt nhất cho tổ chức của bạn sẽ phụ thuộc vào những đặc điểm riêng của nhân viên.

Bạn có thể bắt đầu một sáng kiến nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên bằng sự công nhận và văn hóa biết ơn, tập trung vào việc các giám đốc điều hành biết ơn nhân viên của họ thay vì nhân viên bày tỏ lòng biết ơn vì có được công việc của họ.

Tất nhiên, bạn có thể được hưởng lợi từ một sáng kiến thúc đẩy sự độc lập và tin cậy, cho phép nhân viên tiến lên phía trước và trao cho họ quyền tự chủ lớn hơn để đạt được các mục tiêu của công ty.

Nhân viên thường báo cáo về sự thiếu gắn kết do tổ chức của họ không tin tưởng họ hoàn thành công việc, đó là một trong nhiều lý do khiến công việc kết hợp và lịch làm việc linh hoạt có tác động tích cực đến trải nghiệm của nhân viên.

Làm thế nào để bạn cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
Sự gắn kết của nhân viên là nỗ lực tập thể của mọi người ở mọi cấp độ trong tổ chức của bạn.
Mặc dù mọi người đều có vai trò trong việc tối đa hóa sự gắn kết nhưng điều quan trọng là phải nhận ra các vai trò khác nhau của các vị trí tổ chức khác nhau trong việc thúc đẩy một môi trường gắn kết người lao động.

Vai trò của nhân sự
Vai trò của bộ phận nhân sự là đảm bảo các sáng kiến và nỗ lực gắn kết được thực hiện từ phía sau. Công việc này bao gồm việc yêu cầu ban quản lý và nhân viên chịu trách nhiệm về việc đạt được các mục tiêu gắn kết và tuân theo các sáng kiến.

Nhân sự cũng triển khai phần mềm và đào tạo để giúp mọi người làm quen với các công cụ cần thiết cho hoạt động gắn kết. Tất nhiên, họ cũng là đầu mối liên hệ cho bất kỳ vấn đề liên quan nào mà nhân viên hoặc ban quản lý có thể gặp phải.

Vai trò của quản lý
Trong khi bộ phận nhân sự đưa ra các sáng kiến thì nhà quản lý là người phải thực hiện chúng tại nơi làm việc.

Công việc của họ là phát triển mối quan hệ lành mạnh và tin cậy với mọi thành viên trong nhóm, đồng thời ghi nhận thường xuyên và thích hợp khi đạt được các cột mốc và mục tiêu. Hãy nhớ rằng, ban quản lý không nên chỉ đặt ra mục tiêu mà nên làm việc với nhân viên để cả quản lý và nhân viên đều có thể cảm thấy tự tin khi thực hiện.

Câu hỏi thường gặp

Bạn quản lý sự gắn kết của nhân viên như thế nào?

Bạn quản lý sự gắn kết của nhân viên ở mọi cấp độ của công ty, trong đó nhân sự, giám đốc điều hành và nhân viên đều có vai trò.
Tuy nhiên, ở tất cả các cấp độ, bạn phải đặt ra các mục tiêu rõ ràng và có thể định lượng, đồng thời bạn sẽ cần các công cụ cần thiết để triển khai và phân tích tất cả các sáng kiến tương tác.

12 yếu tố gắn kết nhân viên là:

Người lao động biết quản lý mong đợi điều gì ở họ.
Người lao động có công cụ để thực hiện công việc của mình.
Người lao động có cơ hội phát huy hết khả năng của mình.
Công nhân đã nhận được sự công nhận trong tuần qua.
Người giám sát quan tâm đến người lao động như con người.
Đồng nghiệp khuyến khích sự phát triển của nhân viên.
Ý kiến của người lao động rất quan trọng.
Việc làm thật ý nghĩa.
Đồng nghiệp cam kết chất lượng công việc.
Công nhân có bạn bè ở nơi làm việc.
Công nhân đã nói về sự tiến bộ cá nhân trong sáu tháng qua.
Người lao động đã có cơ hội học hỏi và phát triển trong năm qua.

Làm thế nào để bạn xây dựng một nhóm gắn kết nhân viên?
Nhóm gắn kết nhân viên chủ yếu tập trung vào việc giám sát các sáng kiến và giữ cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm về những lời hứa của mình xung quanh việc gắn kết.

Bộ phận nhân sự cần phải đảm bảo cả giám đốc điều hành và nhân viên đều có trách nhiệm duy trì các sáng kiến gắn kết. Hãy lôi kéo mọi người tham gia.

Khám phá các công cụ đánh giá và phản hồi thuận tiện của chúng tôi giúp mọi người trong tổ chức dễ dàng phát triển và thành công.

Những bài học quan trọng về sự gắn kết tại nơi làm việc
Duy trì lực lượng lao động gắn kết là một nỗ lực không ngừng, nhưng vô số lợi ích từ sự gắn kết của nhân viên rất đáng nỗ lực, đặc biệt khi xem xét khả năng ứng dụng vào lợi nhuận của tổ chức.

Mặc dù sự gắn kết khác với hạnh phúc và sự hài lòng nhưng tất cả chúng đều đạt được lợi ích từ việc tăng cường gắn kết.

Tiếp tục tinh chỉnh các chiến lược tương tác để khai thác toàn bộ tiềm năng của người lao động và đưa công ty của bạn lên một tầm cao mới.