PHẦN 2_CẦN TIẾP TỤC CHÚ Ý CÁC XU HƯỚNG NGUỒN NHÂN LỰC 2025

Xu hướng số 3: Nâng cao Tổng lợi nhuận đầu tư phúc lợi với Quản trị và Hoạt động được cải thiện
Ngân sách phúc lợi đang bị thắt chặt khi các nhà tuyển dụng cố gắng đáp ứng kỳ vọng của nhân viên mà không làm tăng chi phí. Khi các nhà tuyển dụng tìm cách tiết kiệm chi phí trong khi vẫn cung cấp các phúc lợi cạnh tranh, họ đang chuyển trọng tâm sang cải thiện quản trị và hoạt động của các phúc lợi để giảm chi phí hành chính, đạt được quy mô kinh tế và tăng hiệu quả.

Khi một nhà tuyển dụng có đầy đủ phạm vi về những gì họ hiện có và những gì họ cần, họ có thể bắt đầu quá trình tìm ra những phúc lợi nào vừa quan trọng đối với nhân viên vừa phù hợp với các giá trị của công ty.

Họ cũng có thể xác định cách các chương trình có thể được thêm vào, bớt đi hoặc thay đổi để đáp ứng những nhu cầu đó. Ví dụ, nếu tính bền vững là một phần lớn trong bản sắc của một tổ chức, một cách có thể thể hiện điều đó thông qua các phúc lợi là với một khoản trợ cấp có thể được sử dụng cho phương tiện giao thông công cộng, xe đạp hoặc các phương tiện di chuyển bền vững khác thay vì các phúc lợi ô tô truyền thống. Điều này cung cấp sự lựa chọn cho nhân viên, trong khi vẫn duy trì các giá trị của công ty.

4 cách để cải thiện quản trị và tiết kiệm chi phí hành chính

Tận dụng công nghệ để quản lý phúc lợi và xem toàn cảnh về tổng chi tiêu cho đãi ngộ & phúc lợi
Xem xét các kế hoạch chăm sóc sức khỏe toàn diện định kỳ
Thiết lập chiến lược phúc lợi đãi ngộ theo tính đa dạng hóa
Giao tiếp với lực lượng lao động đa dạng

Tạo ra khoản tiết kiệm chi phí trong khi cải thiện các lợi ích là tiêu biểu cho nhiệm vụ kép của các nhà lãnh đạo HR. Làm nhiều hơn với ít hơn, sau đó đo lường, tinh chỉnh và liên tục đánh giá. Cho dù là thuê ngoài các nhiệm vụ hành chính cho chiến lược hay công nghệ để cho phép luồng dữ liệu tốt hơn, minh bạch và giao tiếp tốt hơn, hay sử dụng các giải pháp hưu trí tập thể để mang lại kết quả tốt hơn và ít rủi ro hơn — thì rõ ràng là cần có một cách tiếp cận toàn diện để tiết kiệm chi phí.

Xu hướng số 4: Quản lý tác động của AI lên lực lượng lao động
Vào năm 2024, chúng ta đã chứng kiến sự tiếp tục áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong các ngành công nghiệp và chức năng kinh doanh, tác động đến cách thức thực hiện công việc và những kỹ năng cần thiết cho lực lượng lao động của chúng ta. Một nghiên cứu của Microsoft cho thấy 78 % người lao động tại Hoa Kỳ đang sử dụng AI tại nơi làm việc, Nghiên cứu tương tự cũng tiết lộ rằng 55% nhân viên đầu sự nghiệp đang sử dụng AI tạo sinh để hướng dẫn và cố vấn nghề nghiệp.

Mặc dù các nhà quản lý có thể không nhìn thấy điều này tại nơi làm việc, nhưng có một xu hướng là người lao động sử dụng AI tạo sinh hàng ngày đằng sau hậu trường.

Các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng theo ít nhất hai cách.

Thứ nhất AI là một công cụ và các giá trị của nó là các giá trị của con người, nghĩa là các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực phải luôn triển khai AI với các giá trị của tổ chức trong tâm trí”.
Thứ hai, nguồn nhân lực có thể dẫn dắt doanh nghiệp trong việc xác định nơi triển khai AI tạo ra và trang bị cho lực lượng lao động các kỹ năng để sử dụng nó một cách hiệu quả.

Sau đây là những cách bổ sung mà HR nên chủ động:

1. Chuẩn bị cho sự chuyển đổi nơi làm việc.

Đường cơ sở thay đổi do những người tham gia lực lượng lao động với AI tạo ra yêu cầu các công ty phải suy nghĩ lại về chiến lược lực lượng lao động của mình và chuẩn bị cho tương lai.

HR cần hợp tác với doanh nghiệp để xác định những kỹ năng nào là cần thiết cho hôm nay và ngày mai. Những kỹ năng lực lượng lao động đó sẽ được tiếp thu như thế nào ? Chiến lược phát triển kỹ năng lực lượng lao động là gì? Trả lời những câu hỏi này mang lại cho các công ty lợi thế cạnh tranh.

Điều này bao gồm giải quyết mối quan tâm của những nhân viên cảm thấy bị đe dọa bởi tác động của AI đối với công việc của họ và đảm bảo rằng AI được sử dụng một cách có đạo đức trong quản lý lực lượng lao động. Bằng cách thúc đẩy văn hóa tin tưởng và minh bạch, các công ty có thể giảm thiểu những tác động tiêu cực tiềm ẩn của việc áp dụng AI và đảm bảo lực lượng lao động được trang bị để khai thác công nghệ. Bằng cách áp dụng phương pháp tiếp cận dựa trên dữ liệu để hiểu AI tạo ra tác động đến công việc ở đâu và như thế nào, HR có thể dẫn dắt doanh nghiệp chủ động đảm bảo lực lượng lao động có thể tối đa hóa lợi ích của AI.

2. Đầu tư vào sự phát triển của nhân viên.

Khi AI tiếp tục chuyển đổi lực lượng lao động, điều quan trọng là các tổ chức phải đầu tư vào sự phát triển chuyên môn của nhân viên. Theo dữ liệu ban đầu từ Nghiên cứu tình cảm của nhân viên của Aon, hơn 80 % nhân viên cảm thấy tự tin rằng chủ lao động của họ đang đầu tư vào việc phát triển kỹ năng và đào tạo của họ để chuẩn bị cho tương lai của công việc. Hơn nữa, khoảng 38 % số người được hỏi trong cùng một nghiên cứu cho biết họ tự tin hoặc khá tự tin rằng các kỹ năng và kinh nghiệm của họ sẽ vẫn phù hợp.

Tuy nhiên, có sự chênh lệch tiềm ẩn giữa sự lạc quan của nhân viên và nhiều ước tính khác nhau cho thấy hơn một nửa số công việc sẽ bị AI phá vỡ.

Niềm tin vào AI, đặc biệt là trong các quy trình nội bộ, là rất quan trọng. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp nên phát triển một chiến lược kỹ năng rõ ràng để giao tiếp với lực lượng lao động của mình, chiến lược này hỗ trợ các đồng nghiệp trong quá trình chuyển đổi sang tương lai công việc hỗ trợ AI nhiều hơn.

Ngoài ra, xu hướng tuyển dụng hiện tại chỉ ra rằng có nhu cầu rất lớn về các kỹ năng AI chuyên môn. Nhân viên có những kỹ năng này được trả lương cao. Một cách để đảm bảo những kỹ năng này có sẵn là thông qua các sáng kiến đào tạo lại kỹ năng.

Theo đuổi cách tiếp cận này mang lại cho nhân viên sự tự tin cho tương lai, đảm bảo sự sẵn sàng của lực lượng lao động cho thế giới việc làm đang thay đổi và mang lại lợi ích tài chính đáng kể cho người sử dụng lao động.

3. Tận dụng AI để nâng cao trải nghiệm của nhân viên.

AI và máy học ngày càng được áp dụng nhiều hơn trong việc ghi danh phúc lợi, giúp giảm chi phí và cải thiện công bằng cũng như chất lượng chăm sóc. Các mô hình AI sáng tạo giúp cắt giảm chi phí hành chính và tình trạng kém hiệu quả.

4. Hiểu và truyền đạt về môi trường pháp lý đang thay đổi.

Khi các quy định về AI phát triển, người sử dụng lao động phải đối mặt với trách nhiệm pháp lý ủy thác ngày càng tăng. Các công ty phải luôn cập nhật thông tin về những diễn biến này để đảm bảo tuân thủ và hiểu được những tác động về mặt đạo đức của AI trong quản lý nơi làm việc.

5. Triển khai quản trị AI hiệu quả.

Vai trò của HR trong quản trị AI rất quan trọng, vì nó nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác liên chức năng để đảm bảo giao tiếp và hỗ trợ nhất quán cho nhân viên. Phát triển một thư viện nội dung toàn diện với các nguồn lực và thông tin về AI có thể hỗ trợ nỗ lực này. Các tổ chức nên truyền đạt tính khả dụng và khả năng của các công cụ AI cho nhân viên, nêu bật các phương pháp hay nhất và các trường hợp sử dụng.

Việc ghi chép và chia sẻ các phương pháp quản trị AI, bao gồm bảo vệ quyền riêng tư và vai trò của hội đồng quản trị AI, thúc đẩy lòng tin giữa các nhân viên. Ngoài ra, tác động của AI đối với các nền tảng nơi làm việc và các công cụ ra quyết định cũng đang thu hút sự chú ý từ các cơ quan quản lý.

Vượt qua xu hướng

Mặc dù có nhiệm vụ tối ưu hóa tài chính quan trọng nhất của công ty, các chuyên gia nhân sự đang được yêu cầu làm nhiều hơn với ít hơn. Đôi khi, như trong trường hợp minh bạch và công bằng tiền lương, đó không chỉ là một chương trình hoặc quy trình mới — đó là một cách suy nghĩ hoàn toàn mới về cách người lao động được trả lương, đào tạo và thăng chức.

Đôi khi, như trong trường hợp tổng phần thưởng, nó ít hơn nhiều, vì ngân sách tiếp tục thu hẹp. Tuy nhiên, nếu các nhà lãnh đạo nhân sự có thể tập trung vào một số lĩnh vực chính — đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu, quan tâm đến người lao động và liên hệ chiến lược trở lại với các giá trị cốt lõi — họ có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình để thúc đẩy thành công của cả người sử dụng lao động và người lao động.