PHẦN 1_CẦN TIẾP TỤC CHÚ Ý CÁC XU HƯỚNG NGUỒN NHÂN LỰC 2025

Các nhà lãnh đạo nguồn nhân lực có một nhiệm vụ độc đáo. Các công ty thường tuyên bố rằng con người là tài sản lớn nhất của họ. Lực lượng lao động luôn là một trong những yếu tố sẽ định hình kinh doanh cho các công ty.

Điều đó có nghĩa là phụ trách nhân sự (HR) luôn có vai trò lớn, đặc biệt là khi các công ty ngày càng tập trung vào phúc lợi và tính bền vững của nhân viên nói chung — không chỉ trong thời gian họ làm việc. Trong khi phạm vi của họ vẫn duy trì sự liên kết chặt chẽ với các phòng ban khác, các chuyên gia HR biết rằng thành công của họ phụ thuộc vào việc đảm bảo rằng cả công ty và nhân viên đều có thể phát triển mạnh.

Thời điểm hiện tại đặt ra cho các nhà lãnh đạo nhân sự những thách thức vừa mới vừa quen thuộc, bao gồm:

• Đáp ứng nhu cầu của lực lượng lao động đang phát triển

• Tuân thủ các quy định thay đổi về công bằng lương và phúc lợi

• Triển khai các chương trình phúc lợi hiệu quả hơn có tác động đến hiệu suất kinh doanh

• Đối mặt với áp lực chi phí liên tục trong các năm sắp tới.

• Xem xét công nghệ mới đang thống trị, đặc biệt là xung quanh việc áp dụng sử dụng có trách nhiệm
   

Với bối cảnh này, các nhà lãnh đạo HR được kêu gọi thực hiện nhiệm vụ kép của mình: Quản trị tốt và gìn giữ nhân viên trong khi thúc đẩy kết quả cho doanh nghiệp.
 

Xu hướng số 1: Thiết kế tổng phần thưởng cho lực lượng lao động đang phát triển
Lực lượng lao động đa dạng hiện tại có một số lợi thế lớn. Ví dụ, quan điểm và kinh nghiệm của những người lao động lớn tuổi bổ sung cho mong muốn thách thức hiện trạng của thế hệ trẻ hơn. Các thế hệ ở giữa có một bộ kỹ năng công nghệ độc đáo và sự tháo vát đã học được phục vụ tốt cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

Sự khác biệt giữa các thế hệ chỉ là một cách mà lực lượng lao động đang tiến hóa. Có một số đặc điểm chung sẽ định nghĩa lực lượng lao động trong tương lai. Hầu hết các đặc điểm đó xoay quanh khả năng thích ứng — với các công nghệ mới, tập trung vào các kỹ năng có thể chuyển giao, làm việc từ xa và cộng tác, và với những trải nghiệm và góc nhìn mới. Chính khả năng thích ứng và linh hoạt này sẽ quan trọng mang lại một nhóm người lao động đa dạng, và cùng với đó là những thách thức mới khi nói đến phần thưởng tổng thể.

Quyền lợi là một lĩnh vực mà chúng ta thấy có sự không nhất quán giữa những gì nhà tuyển dụng cung cấp và những gì nhân viên muốn. Một lý do chính cho sự không nhất quán này là quá nhiều tổ chức áp dụng cách tiếp cận chung cho tất cả các phần thưởng, dẫn đến những trải nghiệm rất khác nhau về cách nhân viên nhận thức về sự hỗ trợ của nhà tuyển dụng dựa trên các đặc điểm và hoàn cảnh cá nhân của họ.

Việc thu hẹp những khoảng cách này trong trải nghiệm về phần thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy cảm giác gắn bó tích cực cho các cá nhân và cho văn hóa công ty nói chung. Các nhà tuyển dụng nên đầu tư nhiều hơn vào việc hiểu lực lượng lao động của chính mình và phân khúc các cá nhân theo nhu cầu và sở thích của họ.

Tổng phần thưởng là một thành phần thiết yếu để thu hút và giữ chân nhân tài. Đó là lý do tại sao một phương pháp tiếp cận tổng phần thưởng toàn diện được thiết kế để thích ứng với nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng là cách tốt nhất để các công ty tạo ra một chiến lược phù hợp với mọi người.

Xây dựng một khuôn khổ khen thưởng toàn diện
Một khuôn khổ toàn diện cho phép các tổ chức tích hợp toàn bộ phần thưởng vào một chiến lược thống nhất, tạo ra trải nghiệm liền mạch và có tác động hơn cho nhân viên. Ví dụ, bằng cách kết nối các chiến lược phần thưởng (phúc lợi, đãi ngộ) với lộ trình nghề nghiệp, người sử dụng lao động có thể thu hút, giữ chân và gắn kết nhân viên tốt hơn, thúc đẩy kết quả kinh doanh.

=> Bước quan trọng nhất là tìm hiểu xem nhân viên coi trọng điều gì trên toàn bộ nhân khẩu học.
 

4 bước để đạt được Khung khen thưởng toàn diện

Chắc chắn có những thách thức vốn có khi xây dựng một khuôn khổ khen thưởng toàn diện. Thực hiện theo các bước này có thể giúp vượt qua những thách thức này và đưa các tổ chức vào vị thế thành công — đặc biệt là khi thu hút và giữ chân nhân tài.
 

1. Thu thập và phân tích dữ liệu lực lượng lao động tích hợp: Biết được nhân viên của bạn là ai, nhu cầu của họ là gì, họ coi trọng những lợi ích nào và họ sử dụng những lợi ích nào là bước đầu tiên quan trọng. Nhiều nhà tuyển dụng thiếu các hệ thống tích hợp có thể xem xét toàn cảnh.

2. Sử dụng dữ liệu để phân khúc lực lượng lao động: Tạo personas , là các danh mục mô tả phù hợp với một nhóm nhỏ lực lượng lao động hợp lý, với các đặc điểm riêng biệt để phản ánh giá trị mục tiêu của nhân viên và trải nghiệm của nhân viên.

3. Tạo hệ thống để giám sát và đánh giá hiệu quả của các chương trình: Nhân viên có đăng ký các phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm vật nuôi hoặc dịch vụ pháp lý không? Các buổi hướng dẫn nghề nghiệp có bị bỏ trống không? Việc giám sát liên tục là cần thiết không chỉ để biện minh cho chi phí chương trình mà còn để xem xét các điểm dữ liệu quan trọng khi thêm, điều chỉnh hoặc loại bỏ các chương trình.

Truyền đạt các dịch vụ một cách hiệu quả: Các đối tượng khác nhau cần những thông điệp khác nhau. Việc truyền đạt nên được thực hiện một cách chiến lược đến nhân viên dựa trên sở thích và hoàn cảnh của họ, và không chỉ phản ánh những lợi ích có sẵn mà còn giải thích lý do tại sao chúng quan trọng và cách chúng hoạt động.

Sẽ luôn có sự khác biệt giữa những người lao động, dù dựa trên độ tuổi, tình trạng gia đình, giới tính hay bất kỳ đặc điểm nào khác. Điều đó nói lên rằng, những trải nghiệm đặc biệt của các thế hệ hiện tại trong lực lượng lao động trong suốt sự nghiệp của họ —cho thấy rằng quản lý con người là một nhiệm vụ liên tục sẽ mang đến những thách thức độc đáo và cơ hội to lớn.
 

Xu hướng số 2: Minh bạch và Công bằng trong Tổng phần thưởng
Các nhà quản lý nhân sự đã biết từ lâu rằng các quy định về minh bạch tiền lương là điều cần thiết áp dụng. Nhưng các nhà lãnh đạo HR không nên quá sa đà vào thuật ngữ minh bạch tiền lương —

Tiền lương, không chỉ có nghĩa là tiền lương; mà còn có nghĩa là chế độ đãi ngộ, thưởng, và phúc lợi, tiền thưởng và các khoản phụ cấp. Và minh bạch không chỉ đề cập đến việc hiển thị mức lương trong các bài đăng tuyển dụng; mà còn có nghĩa là thực hiện công việc đầy thách thức nhưng quan trọng là phân tích và trả lương công bằng. Nói tóm lại, minh bạch tiền lương có nghĩa là thay đổi cách các công ty tuyển dụng, quản lý, trả lương và khen thưởng cho nhân viên.

Hơn cả tiền lương, hơn cả sự minh bạch
Các nhà tuyển dụng có thể không nắm bắt được toàn bộ phạm vi của minh bạch lương. Hiện nay, các chức danh sẽ được liên kết với các mức lương và chúng phải nhất quán.

Bất kỳ khoản tiền thưởng, trợ cấp hoặc phúc lợi nào cũng cần phải có lý do rõ ràng và khách quan đằng sau chúng. Mối quan tâm lớn nhất là các phúc lợi và cách chúng phù hợp với cuộc thảo luận về tính minh bạch và công bằng.

Xây dựng một khuôn khổ công bằng

Các bước để tạo ra một khung lương công bằng rất rõ ràng đối với người sử dụng lao động,

• Đầu tiên, người sử dụng lao động nên tiến hành phân tích công bằng tiền lương độc lập để xác định và giải quyết các khoảng cách hiện có. Điều quan trọng là phải bắt đầu ngay bây giờ, vì người sử dụng lao động có thể cần nhiều chu kỳ ngân sách để thu hẹp các khoảng cách hiện có.

• Bước tiếp theo là bước quan trọng nhất. Nhà tuyển dụng cần giải quyết kiến ​​trúc công việc cơ bản của họ . Kiến trúc công việc là nền tảng cho mọi thứ. Đây là nơi các vấn đề sẽ nảy sinh và nếu bạn có nền tảng yếu, bạn không thể xây dựng trên đó. Việc tạo ra một khuôn khổ kiến ​​trúc công việc vững chắc sẽ giúp phần còn lại của quy trình trở nên dễ dàng hơn và điều chỉnh chiến lược của công ty bạn theo các vai trò, ưu đãi và phần thưởng của công ty.

• Một yếu tố chính của kiến ​​trúc công việc là yêu cầu phải được hỗ trợ bởi phương pháp đánh giá công việc phân tích để so sánh các vai trò giữa các chức năng và nhóm. Điều này sẽ đảm bảo cơ sở trung lập để phân loại các vai trò. Đãi ngộ hoặc phúc lợi cũng phải dựa trên các tiêu chí khách quan, trung lập. Nó cần phải có thể giải thích được và được ghi chép lại, cùng với toàn bộ quy trình quản lý hiệu suất. Đây là một lĩnh vực mà các công cụ như bảng điểm và các mục tiêu được xác định có thể hữu ích.

• Bước cuối cùng là xây dựng một kế hoạch toàn diện để truyền đạt các quy trình và khuôn khổ mới cho nhân viên. Chuẩn bị cho các nhà quản lý nhân sự cho công việc khó khăn tiềm ẩn trong việc quản lý quá trình chuyển đổi.

Thưởng, Đãi ngộ, Phúc lợi là một chủ đề rất riêng tư và đôi khi mang tính cảm xúc. Xem xét các biến số này, điều cực kỳ quan trọng là các nhà quản lý phải chuẩn bị để đối phó với hậu quả của việc tăng cường tính minh bạch.

Tạo ra một nền văn hóa minh bạch và công bằng lâu dài

Phong trào minh bạch tiền lương cuối cùng sẽ xây dựng lòng tin tốt hơn vào mối quan hệ cơ bản giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nếu nhân viên biết rằng họ được trả lương theo một quy trình minh bạch dựa trên các tiêu chí khách quan — và rằng việc tăng lương, thưởng và thăng chức trong tương lai sẽ dựa trên các tiêu chí đó — họ có thể sẽ cảm thấy gắn bó và gắn bó hơn với tổ chức.

 

Hạnh phúc bắt đầu từ đỉnh cao
Có lẽ không có gì ngạc nhiên khi một nhân viên càng ở vị trí cao trong một tổ chức thì họ càng có nhiều khả năng hài lòng với người sử dụng lao động và các chế độ phúc lợi của mình — và do đó, họ càng có nhiều khả năng phát triển. Nhưng điều quan trọng nữa là các nhà lãnh đạo, bao gồm cả các nhà lãnh đạo HR, phải làm gương về hành vi ưu tiên phúc lợi. Trách nhiệm của nhân viên là chăm sóc phúc lợi của chính họ, nhưng trách nhiệm của các nhà lãnh đạo là tạo ra một nền văn hóa nơi điều đó có thể thực hiện được. Do đó, các KPI về tính bền vững của con người nên được đo lường và theo dõi cùng với các số liệu thành công kinh doanh khác và các chế độ phúc lợi nên được liên kết với chúng một cách phù hợp.

Đặc biệt, các nhà lãnh đạo cấp cao nên chịu trách nhiệm tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên có thể phát triển thịnh vượng. Khi các nhà lãnh đạo thực hiện ngay cả những bước nhỏ liên quan đến hạnh phúc — ví dụ, dành toàn bộ thời gian nghỉ phép được phân bổ và thực sự ngắt kết nối — họ tạo ra một cấu trúc cho phép để nhân viên của mình làm như vậy. Ngược lại, khi các nhà lãnh đạo nói về những giờ làm việc mệt mỏi của họ, điều đó không truyền cảm hứng cho các nhóm mà đặt ra kỳ vọng cho mọi người khác.

Làm thế nào để phúc lợi của người quản lý có thể thúc đẩy hiệu suất
Một thách thức mới trong kỷ nguyên mới về minh bạch tiền lương là sức khỏe cảm xúc của nhân viên, đặc biệt là những người quản lý nhân sự tuyến đầu. Người quản lý cần có các kỹ năng để lãnh đạo nhóm của mình theo cách bền vững. Hãy tưởng tượng bạn quản lý một phòng ban gồm 20 người, trong đó một nửa lần đầu tiên phát hiện ra rằng họ được trả lương thấp hơn nửa còn lại. Những cuộc trò chuyện khó khăn và đầy cảm xúc là điều không thể tránh khỏi, và một số nhà lãnh đạo nhân sự lo ngại rằng nhiều người quản lý không chuẩn bị khi nói đến sức khỏe cảm xúc của chính họ. Việc cung cấp cho người quản lý các nguồn lực họ cần để tự chăm sóc bản thân và điều hướng thành công những cuộc trò chuyện khó khăn này không chỉ mang lại kết quả tốt hơn từ người quản lý mà còn có thể giúp ngăn ngừa sự gián đoạn trong nhóm.
 

• Cải thiện kết quả chăm sóc sức khỏe. Xác định rủi ro sức khỏe nhân viên thông qua dữ liệu để hỗ trợ các giải pháp chăm sóc sức khỏe toàn diện và có mục tiêu cho đúng người vào đúng thời điểm.

• Tập trung vào cá nhân, nhóm và tổ chức. Tận dụng sự lắng nghe của nhân viên, đánh giá kỹ thuật số, thông tin chi tiết dựa trên dữ liệu và các giải pháp học tập có thể mở rộng để thúc đẩy văn hóa hạnh phúc vượt ra ngoài phạm vi cá nhân.

• Thúc đẩy tính bền vững của con người. Tích hợp dữ liệu chăm sóc sức khỏe và phúc lợi vào tài năng cốt lõi và chiến lược kinh doanh bằng cách kết nối thông tin chi tiết với kết quả năng suất.
   

Việc đưa hạnh phúc vào văn hóa nơi làm việc không diễn ra trong một sớm một chiều, nhưng nó sẽ mang lại lợi ích trong suốt quá trình. Trở thành một phần của tổ chức quan tâm đến hạnh phúc của người lao động, tự bản thân nó, là một phần hấp dẫn của bất kỳ đề xuất giá trị nào của nhân viên. Nhưng khi văn hóa hạnh phúc đó trở thành văn hóa hiệu suất bền vững, nó sẽ thiết lập tổ chức để đạt được thành công lâu dài.