BCC - Đào tạo & Tư vấn Doanh Nghiệp 23 năm Dẫn đầu tính ứng dụng Đào tạo và Tư Vấn Quản trị Nhân Sự & Phát triển Nhân lực Doanh nghiệp

LƯƠNG 3Ps PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN & QUẢN LÝ, Ý NGHĨA VỚI HIỆU SUẤT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC

Quản lý lương thưởng là một chức năng thiết yếu của Quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất của một tổ chức và thực hiện việc thiết kế, thực hiện và duy trì hệ thống lương thưởng nhằm tăng hiệu suất của tổ chức, nhóm và cá nhân.

Nhân viên được coi là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức khi họ cam kết kiến thức, kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm và sự đổi mới của mình cho các ông chủ, nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.

Các học giả đã cố gắng thiết lập một định nghĩa về nhân viên xuất sắc.

  • Những nhân viên xuất sắc là những cá nhân có thể nỗ lực được định hướng tốt để cải thiện năng suất và giá trị của tổ chức mà họ làm việc

  • Một khái niệm khác mô tả những nhân viên xuất sắc là những người thể hiện hiệu suất “trong vai trò” cao và hiệu suất “ngoài vai trò” cao

Các hoạt động “trong vai trò” là hoàn thành các nhiệm vụ liên quan đến mô tả công việc với các tiêu chuẩn cao trong khi các hoạt động “đóng vai trò phụ” diễn ra khi họ vượt ra ngoài trách nhiệm thông thường của mình và thực hiện các nhiệm vụ bổ sung nhằm cải thiện năng suất chung của tổ chức.
 
Trong một bài báo trực tuyến có tiêu đề "tại sao các tổ chức tuyệt vời thuê những người có thành tích cao", tác giả lập luận rằng các tổ chức cạnh tranh ngày nay tập trung vào những người có thành tích cao vì họ có thể thúc đẩy văn hóa công ty, ví dụ như lãnh đạo, là những người làm việc theo nhóm và quan trọng nhất là có thể phát triển doanh nghiệp.

Một nghiên cứu khác cho biết “việc thực hiện chiến lược được thực hiện tốt nhất thông qua những người có hiệu suất cao và do đó, mọi tổ chức phải phát triển và giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao, những người tập trung vào việc mang lại cho khách hàng mục tiêu những gì họ muốn”.

 

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi The Boston Consulting Group và Liên đoàn Thế giới về Hiệp hội Quản lý Nhân sự trên hơn 5.000 giám đốc điều hành cho thấy rằng các công ty có hiệu suất cao đảm nhận 60% vai trò quản lý cấp cao bằng các ứng viên nội bộ, trong khi các công ty có hiệu suất thấp chỉ chiếm 13% trong số đó.


Điều này có nghĩa là các tổ chức như vậy cung cấp một nền tảng cho nhân viên của họ, nơi họ có thể thăng tiến trong nấc thang sự nghiệp bằng cách liên tục học hỏi và thể hiện thành tích phi thường ổn định. Do đó, chúng ta không thể phủ nhận một thực tế rằng để hoạt động tốt về mặt tài chính hoặc để tạo ra tác động xã hội, một tổ chức cần những nhân viên có khả năng xuất sắc trong những gì họ làm.

Bài viết này xem xét cách tiếp cận 3P đối với quản lý lương thưởng và phân tích cách hệ thống lương thưởng 3P này dựa trên các nguyên tắc cơ bản của việc trả lương cho vị trí, con người và hiệu suất có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất của nhân viên tại nơi làm việc và giúp một tổ chức tiến một bước để trở thành một tổ chức có hiệu suất cao.

A. Pay for Position: Vị trí

B. Pay for Person : Con người

C. Pay for Performance: Hiệu suất

Việc xây dựng các chữ P này có thể dễ dàng đánh lừa mọi người với ấn tượng rằng chỉ có chữ P cuối cùng mới liên quan đến hiệu suất và các tổ chức tuân theo triết lý sau chỉ là những tổ chức tập trung vào việc thúc đẩy hiệu suất của nhân viên. Trong khi trên thực tế, cả ba chữ P này đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
 

1. Trả lương theo vị trí (Pay for Position)

Trong hệ thống trả lương dựa trên vị trí, một người được chỉ định nhận một mức lương nhất định chỉ có thể chuyển sang mức lương tiếp theo bằng cách chuyển sang cấp bậc cao hơn trong hệ thống phân cấp.

Trong khuôn khổ tổ chức, những sự “dịch chuyển” như vậy được coi là thăng tiến và chỉ những người có thành tích cao mới được thăng chức. Điều này đề cập đến kết luận rằng các chính sách quản lý lương dựa trên vị trí thúc đẩy nhân viên thực hiện tốt hơn để họ có thể đạt được mức lương cao hơn bằng cách thăng cấp lên cấp cao hơn.

Để đủ điều kiện cho thăng cấp và tăng lương, nhân viên đó phải luôn làm tốt và đáp ứng các điều kiện khác liên quan đến hiệu suất do tổ chức đặt ra. Do đó, quản lý lương thưởng dựa trên vị trí / mô tả công việc cũng đang khuyến khích nhân viên thực hiện tốt hơn để anh ta có thể cải thiện gói lương thưởng của mình.

 

2. Trả lương theo con người (Pay for Person)

Còn được gọi là trả lương dựa trên kỹ năng. Kỹ năng được gọi là “các khuynh hướng và thái độ cần thiết để đảm bảo tham gia vào thị trường lao động”.

Bề rộng và chiều sâu của kỹ năng của một cá nhân là điểm khởi đầu để xác định mức lương dựa trên kỹ năng Theo cách tiếp cận trả lương này, lương của một cá nhân được xác định bởi tập hợp các kỹ năng mà người đó sở hữu.

Ở đây, tiền lương được phân biệt trên cơ sở kiến thức, kỹ năng và khả năng liên quan đến công việc mà từng nhân viên có được. Các chính sách lương như vậy được thiết lập bằng cách thực hiện theo một loạt các bước như:

  • Tiến hành phân tích kỹ năng

  • Chuẩn bị khối kỹ năng

  • Thực hiện chứng nhận kỹ năng

  • Phát triển cấu trúc dựa trên kỹ năng


Việc nâng cấp mức lương bằng cách đạt được bộ kỹ năng mới thúc đẩy nhân viên học hỏi và thực hiện các kỹ năng mới tại nơi làm việc.
 
Kết quả là, các tổ chức sẽ trải nghiệm mức hiệu suất được cải thiện ở những nhân viên không ngừng phát triển bản thân để theo đuổi các kỹ năng cấp độ tiếp theo.

Ảnh hưởng của việc trả lương dựa trên con người đối với hiệu suất của nhân viên cũng đã được thiết lập theo kinh nghiệm.

Một nghiên cứu đã yêu cầu các công ty trong danh sách Fortune 1000 đưa ra đánh giá tổng thể về mức độ thành công của kế hoạch trả lương dựa trên kỹ năng của họ và 60% số người được hỏi đánh giá kế hoạch trả lương dựa trên kỹ năng của họ là thành công hoặc rất thành công trong việc tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Do đó, có thể kết luận rằng hệ thống trả lương dựa trên con người hoặc kỹ năng cũng có thể thúc đẩy nhân viên trở thành người có thành tích tốt hơn để anh ta có thể được nâng cấp lên mức lương tiếp theo.

 

3. Trả lương theo hiệu suất (Pay for Performance)

Khái niệm cốt lõi của cách tiếp cận dựa trên hiệu suất hoặc dựa trên phần thưởng để quản lý lương chủ yếu xoay quanh các biện pháp khuyến khích, trả công xứng đáng và tiền thưởng xứng đáng. Nói cách khác, đây là những khoản trả lương thay đổi vì mức lương thay đổi theo mức độ thực hiện.

Với điều kiện là các yếu tố liên quan được quan tâm, việc trả lương theo hiệu suất chắc chắn sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình

 
  • 3.1 Ưu đãi (Incentive):

Là “lời hứa trả tiền cho một số mục tiêu, mức hiệu suất được thiết lập trước”, thường là kết quả vật chất Nghiên cứu tương tự đã mô tả nó là “sự khuyến khích được đưa ra trước để ảnh hưởng đến hiệu suất trong tương lai”.

Là các biện pháp khuyến khích được phân tán khi đạt được mức đầu ra xác định trước và nó có thể ảnh hưởng đến cách một nhân viên sẽ thực hiện trong một khoảng thời gian. Các ưu đãi được hướng vào việc tinh chỉnh mức hiệu suất tổng thể của một tổ chức.

Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng nhân viên không coi tiền là động lực quan trọng nhất và trong một số trường hợp,có ý kiến cho rằng các công ty cũng nên áp dụng các biện pháp khuyến khích phi tiền tệ như công nhận, phản hồi, đào tạo, v.v. cùng với các biện pháp khuyến khích tài chính để tăng hiệu quả của nhân viên.

 
  • 3.2 Trả lương xứng đáng (Merit Pay):

Trong phần này, một nhân viên được tăng phần trăm tiền lương trên cơ sở hiệu suất của cô ấy.
Các khoản tăng thêm như vậy được trả vào cuối giai đoạn đánh giá dựa trên thành tích chung của nhân viên được thể hiện trong suốt giai đoạn và được tính vào lương cơ bản của nhân viên.

Vì vậy, trả lương xứng đáng là phương pháp xác định và chi trả các khoản tăng lương cho nhân viên trên cơ sở mỗi nhân viên thực hiện công việc tốt như thế nào và thường được xác định thông qua đánh giá hiệu suất do người giám sát thực hiện.

Khái niệm trả lương xứng đáng hiện đang được nhiều công ty nhỏ, vừa và lớn áp dụng để phân biệt giữa nhân viên có thành tích cao và thấp tại nơi làm việc. Trong hầu hết các trường hợp, như một điểm khởi đầu, các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPIs) được thiết lập chung cho tất cả nhân viên và được thông báo chính thức với họ.

Trong suốt thời gian đánh giá, nhân viên thực hiện ở mức cần thiết để đạt được các KPI này và được người giám sát của họ đánh giá vào cuối giai đoạn.

Do đó, họ được phân bổ một khoản tăng lương nhất định dựa trên mức độ họ có thể thực hiện trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra cho họ.

Kết quả từ nhiều nghiên cứu liên quan cho thấy rằng khả năng của các nhà quản lý trong việc phổ biến các sự kiện liên quan đến cấu trúc trả lương xứng đáng một cách cởi mở, chính xác và công bằng cho nhân viên giữ các vị trí đa dạng dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn.

  • 3.3 Trả thêm tiền thưởng (Merit Bonus):

Phần thưởng xứng đáng tương tự như khái niệm trả công xứng đáng ngoại trừ việc nó không được trả theo tỷ lệ phần trăm mà dưới dạng số tiền một lần.

Nó xem xét hiệu suất từ ba quan điểm như cá nhân, nhóm và tổ chức.


KẾT LUẬN
Các tổ chức thực hiện các kế hoạch trả lương, thưởng khác nhau để đạt được những kết quả chiến lược quan trọng, chẳng hạn như năng suất của nhân viên cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn của nhân viên và hành vi của thành viên tốt hơn.

Những phẩm chất như vậy có thể xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao, có thể đặt nền móng cho một tổ chức có hiệu suất cao.

Lý thuyết Yếu tố quan trọng Sự ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên Gợi ý
Trả lương theo vị trí - P1
  • Đầy đủ và chính xác
 
  • Theo vốn công ty (yếu tố bên ngoài và bên trong)

Nhân viên có thể chuyển sang vị trí tiếp theo với mức lương cao hơn chỉ bằng cách thể hiện
hiệu suất;

Tiến hành đánh giá công việc hiệu quả để có thể quyết định trả lương theo giá trị so sánh của từng công việc hoặc vị trí;
Trả lương theo con người (kỹ năng, năng lực) -P2
  •  Nhận dạng kỹ năng toàn diện
 
  • Trình độ, kỹ năng, năng lực 

Nhân viên phát triển mạnh trong việc tiếp thu và thực hiện các kỹ năng mới tại nơi làm việc mà cuối cùng
dẫn đến hiệu suất tốt hơn
Đảm bảo đánh giá công bằng các kỹ năng hiện tại và kỹ năng mới của nhân viên và xác định mức lương hiện tại và tương lai phù hợp;

Đào tạo nhân viên để phát triển các kỹ năng mới
Trả lương theo hiệu suất P3
  • Thiết lập & lựa chọn KPI liên quan
 
  • Truyền thông nội bộ chi tiết

Nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn và hoàn thành KPI để nhận được các ưu đãi, trả lương xứng đáng hoặc tiền thưởng xứng đáng
Đào tạo chuyên sâu cho người giám sát trong việc thiết lập KPI có ý nghĩa và
đánh giá nhân viên phù hợp
 

 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây