Quản lý lương thưởng là một chức năng thiết yếu của Quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất của một tổ chức và thực hiện việc thiết kế, thực hiện và duy trì hệ thống lương thưởng nhằm tăng hiệu suất của tổ chức, nhóm và cá nhân.
Nhân viên được coi là yếu tố quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức khi họ cam kết kiến thức, kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm và sự đổi mới của mình cho các ông chủ, nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp.
Các học giả đã cố gắng thiết lập một định nghĩa về nhân viên xuất sắc.
Những nhân viên xuất sắc là những cá nhân có thể nỗ lực được định hướng tốt để cải thiện năng suất và giá trị của tổ chức mà họ làm việc
Một khái niệm khác mô tả những nhân viên xuất sắc là những người thể hiện hiệu suất “trong vai trò” cao và hiệu suất “ngoài vai trò” cao
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi The Boston Consulting Group và Liên đoàn Thế giới về Hiệp hội Quản lý Nhân sự trên hơn 5.000 giám đốc điều hành cho thấy rằng các công ty có hiệu suất cao đảm nhận 60% vai trò quản lý cấp cao bằng các ứng viên nội bộ, trong khi các công ty có hiệu suất thấp chỉ chiếm 13% trong số đó.
Điều này có nghĩa là các tổ chức như vậy cung cấp một nền tảng cho nhân viên của họ, nơi họ có thể thăng tiến trong nấc thang sự nghiệp bằng cách liên tục học hỏi và thể hiện thành tích phi thường ổn định. Do đó, chúng ta không thể phủ nhận một thực tế rằng để hoạt động tốt về mặt tài chính hoặc để tạo ra tác động xã hội, một tổ chức cần những nhân viên có khả năng xuất sắc trong những gì họ làm.
Bài viết này xem xét cách tiếp cận 3P đối với quản lý lương thưởng và phân tích cách hệ thống lương thưởng 3P này dựa trên các nguyên tắc cơ bản của việc trả lương cho vị trí, con người và hiệu suất có thể dẫn đến cải thiện hiệu suất của nhân viên tại nơi làm việc và giúp một tổ chức tiến một bước để trở thành một tổ chức có hiệu suất cao.
A. Pay for Position: Vị trí
B. Pay for Person : Con người
C. Pay for Performance: Hiệu suất
Việc xây dựng các chữ P này có thể dễ dàng đánh lừa mọi người với ấn tượng rằng chỉ có chữ P cuối cùng mới liên quan đến hiệu suất và các tổ chức tuân theo triết lý sau chỉ là những tổ chức tập trung vào việc thúc đẩy hiệu suất của nhân viên. Trong khi trên thực tế, cả ba chữ P này đều có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
1. Trả lương theo vị trí (Pay for Position)
Trong hệ thống trả lương dựa trên vị trí, một người được chỉ định nhận một mức lương nhất định chỉ có thể chuyển sang mức lương tiếp theo bằng cách chuyển sang cấp bậc cao hơn trong hệ thống phân cấp.
Trong khuôn khổ tổ chức, những sự “dịch chuyển” như vậy được coi là thăng tiến và chỉ những người có thành tích cao mới được thăng chức. Điều này đề cập đến kết luận rằng các chính sách quản lý lương dựa trên vị trí thúc đẩy nhân viên thực hiện tốt hơn để họ có thể đạt được mức lương cao hơn bằng cách thăng cấp lên cấp cao hơn.
Để đủ điều kiện cho thăng cấp và tăng lương, nhân viên đó phải luôn làm tốt và đáp ứng các điều kiện khác liên quan đến hiệu suất do tổ chức đặt ra. Do đó, quản lý lương thưởng dựa trên vị trí / mô tả công việc cũng đang khuyến khích nhân viên thực hiện tốt hơn để anh ta có thể cải thiện gói lương thưởng của mình.
Còn được gọi là trả lương dựa trên kỹ năng. Kỹ năng được gọi là “các khuynh hướng và thái độ cần thiết để đảm bảo tham gia vào thị trường lao động”.
Bề rộng và chiều sâu của kỹ năng của một cá nhân là điểm khởi đầu để xác định mức lương dựa trên kỹ năng Theo cách tiếp cận trả lương này, lương của một cá nhân được xác định bởi tập hợp các kỹ năng mà người đó sở hữu.
Ở đây, tiền lương được phân biệt trên cơ sở kiến thức, kỹ năng và khả năng liên quan đến công việc mà từng nhân viên có được. Các chính sách lương như vậy được thiết lập bằng cách thực hiện theo một loạt các bước như:
Tiến hành phân tích kỹ năng
Chuẩn bị khối kỹ năng
Thực hiện chứng nhận kỹ năng
Phát triển cấu trúc dựa trên kỹ năng
3. Trả lương theo hiệu suất (Pay for Performance)
Khái niệm cốt lõi của cách tiếp cận dựa trên hiệu suất hoặc dựa trên phần thưởng để quản lý lương chủ yếu xoay quanh các biện pháp khuyến khích, trả công xứng đáng và tiền thưởng xứng đáng. Nói cách khác, đây là những khoản trả lương thay đổi vì mức lương thay đổi theo mức độ thực hiện.
Với điều kiện là các yếu tố liên quan được quan tâm, việc trả lương theo hiệu suất chắc chắn sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình
Là “lời hứa trả tiền cho một số mục tiêu, mức hiệu suất được thiết lập trước”, thường là kết quả vật chất Nghiên cứu tương tự đã mô tả nó là “sự khuyến khích được đưa ra trước để ảnh hưởng đến hiệu suất trong tương lai”.
Là các biện pháp khuyến khích được phân tán khi đạt được mức đầu ra xác định trước và nó có thể ảnh hưởng đến cách một nhân viên sẽ thực hiện trong một khoảng thời gian. Các ưu đãi được hướng vào việc tinh chỉnh mức hiệu suất tổng thể của một tổ chức.
Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng nhân viên không coi tiền là động lực quan trọng nhất và trong một số trường hợp,có ý kiến cho rằng các công ty cũng nên áp dụng các biện pháp khuyến khích phi tiền tệ như công nhận, phản hồi, đào tạo, v.v. cùng với các biện pháp khuyến khích tài chính để tăng hiệu quả của nhân viên.
Trong phần này, một nhân viên được tăng phần trăm tiền lương trên cơ sở hiệu suất của cô ấy.
Các khoản tăng thêm như vậy được trả vào cuối giai đoạn đánh giá dựa trên thành tích chung của nhân viên được thể hiện trong suốt giai đoạn và được tính vào lương cơ bản của nhân viên.
Vì vậy, trả lương xứng đáng là phương pháp xác định và chi trả các khoản tăng lương cho nhân viên trên cơ sở mỗi nhân viên thực hiện công việc tốt như thế nào và thường được xác định thông qua đánh giá hiệu suất do người giám sát thực hiện.
Khái niệm trả lương xứng đáng hiện đang được nhiều công ty nhỏ, vừa và lớn áp dụng để phân biệt giữa nhân viên có thành tích cao và thấp tại nơi làm việc. Trong hầu hết các trường hợp, như một điểm khởi đầu, các Chỉ số Hiệu suất Chính (KPIs) được thiết lập chung cho tất cả nhân viên và được thông báo chính thức với họ.
Trong suốt thời gian đánh giá, nhân viên thực hiện ở mức cần thiết để đạt được các KPI này và được người giám sát của họ đánh giá vào cuối giai đoạn.
Do đó, họ được phân bổ một khoản tăng lương nhất định dựa trên mức độ họ có thể thực hiện trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra cho họ.
Kết quả từ nhiều nghiên cứu liên quan cho thấy rằng khả năng của các nhà quản lý trong việc phổ biến các sự kiện liên quan đến cấu trúc trả lương xứng đáng một cách cởi mở, chính xác và công bằng cho nhân viên giữ các vị trí đa dạng dẫn đến sự hài lòng trong công việc cao hơn.
Phần thưởng xứng đáng tương tự như khái niệm trả công xứng đáng ngoại trừ việc nó không được trả theo tỷ lệ phần trăm mà dưới dạng số tiền một lần.
Nó xem xét hiệu suất từ ba quan điểm như cá nhân, nhóm và tổ chức.
KẾT LUẬN
Các tổ chức thực hiện các kế hoạch trả lương, thưởng khác nhau để đạt được những kết quả chiến lược quan trọng, chẳng hạn như năng suất của nhân viên cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn của nhân viên và hành vi của thành viên tốt hơn.
Những phẩm chất như vậy có thể xây dựng một lực lượng lao động có hiệu suất cao, có thể đặt nền móng cho một tổ chức có hiệu suất cao.
Lý thuyết | Yếu tố quan trọng | Sự ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên | Gợi ý |
Trả lương theo vị trí - P1 |
|
Nhân viên có thể chuyển sang vị trí tiếp theo với mức lương cao hơn chỉ bằng cách thể hiện hiệu suất; |
Tiến hành đánh giá công việc hiệu quả để có thể quyết định trả lương theo giá trị so sánh của từng công việc hoặc vị trí; |
Trả lương theo con người (kỹ năng, năng lực) -P2 |
|
Nhân viên phát triển mạnh trong việc tiếp thu và thực hiện các kỹ năng mới tại nơi làm việc mà cuối cùng dẫn đến hiệu suất tốt hơn |
Đảm bảo đánh giá công bằng các kỹ năng hiện tại và kỹ năng mới của nhân viên và xác định mức lương hiện tại và tương lai phù hợp; Đào tạo nhân viên để phát triển các kỹ năng mới |
Trả lương theo hiệu suất P3 |
|
Nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn và hoàn thành KPI để nhận được các ưu đãi, trả lương xứng đáng hoặc tiền thưởng xứng đáng |
Đào tạo chuyên sâu cho người giám sát trong việc thiết lập KPI có ý nghĩa và đánh giá nhân viên phù hợp |
Ý kiến bạn đọc