LÀM THẾ NÀO ĐỂ PHÁT TRIỂN CHIẾN LƯỢC HỌC TẬP & PHÁT TRIỂN THÀNH CÔNG CHO NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Chiến lược Học tập và Phát triển (L&D) tác động đến các quyết định kinh doanh của tổ chức bằng cách nêu bật sự phát triển các kỹ năng cụ thể cần thiết để mở rộng sang các thị trường mới hoặc duy trì tính cạnh tranh trong ngành của bạn. 

Việc đào tạo có thể tốn kém cho doanh nghiệp và làm mất thời gian của nhân viên khi thực hiện các công việc hàng ngày. Vì vậy, điều cần thiết là phải điều chỉnh chiến lược L&D của bạn với chiến lược tổng thể của tổ chức để đạt được ROI tối đa. 

1. Chiến lược học tập và phát triển là gì?
Chiến lược học tập và phát triển vạch ra khả năng của nhân viên và cách trau dồi năng lực của họ để giúp đáp ứng các mục tiêu của công ty. Nó là một phần của chiến lược kinh doanh tổng thể.

Nó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như mục tiêu của công ty, nhu cầu của các bên liên quan, khoảng cách kỹ năng hiện tại, thiết kế và lựa chọn phương pháp học tập phù hợp, đo lường hiệu quả của L&D và cách thức điều này trở thành chính sách. 

Một chiến lược học tập và phát triển hợp lý đặc biệt quan trọng trong thời kỳ thị trường lao động khan hiếm hoặc suy thoái kinh tế. Bằng cách mang đến cho nhân viên những cơ hội phát triển cao hơn, họ có xu hướng gắn bó với công ty hơn vì họ biết vẫn còn cơ hội để phát triển. Một nghiên cứu của Deloitte tiết lộ rằng văn hóa học tập mạnh mẽ làm tăng tỷ lệ duy trì từ 30 đến 50%.

Và nếu nhân viên tiếp tục nâng cao các kỹ năng phù hợp với những thay đổi trong môi trường kinh doanh, họ có thể sẽ tiếp tục thành công và đánh bại các đối thủ cạnh tranh. Nghiên cứu do Đại học Deakin phối hợp với Deloitte thực hiện cho thấy rằng cứ 1 đô la đầu tư vào Học tập và Phát triển cho mỗi nhân viên sẽ tạo ra trung bình thêm 4,70 đô la doanh thu kinh doanh cho mỗi nhân viên.

2. Vai trò của nhân sự trong học tập và phát triển 
Thông thường, các sáng kiến ​​L&D thường là trách nhiệm của bộ phận nhân sự, đặc biệt là ở các công ty nhỏ. Tuy nhiên, các tổ chức lớn hơn sẽ có bộ phận L&D chịu trách nhiệm về các hoạt động này. 

Trong những trường hợp này, điều quan trọng là nhân viên Nhân sự và L&D phải làm việc cùng nhau để tránh nhầm lẫn hoặc dư thừa khi: 
  • Xác định các kỹ năng cần thiết để tuyển dụng nhân viên mới
  • Nâng cao/đào tạo lại lực lượng lao động hiện có để có cơ hội tuyển dụng và thăng tiến nội bộ
  • Quản lý hiệu suất cho những cá nhân có hiệu suất thấp
Ví dụ: Kế hoạch kiêm nhiệm do người quản lý nhân sự hỗ trợ có thể liên quan đến việc triển khai đào tạo quản lý cho nhân viên hiện tại, đây cũng có thể là hoạt động L&D.
Hơn nữa, các chuyên gia nhân sự chịu trách nhiệm về các sáng kiến ​​L&D sau:
  • Thiết kế và thực hiện các chương trình L&D để hỗ trợ toàn bộ vòng đời của nhân viên. Điều này bao gồm hội nhập, phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch kế nhiệm, phát triển quản lý và lãnh đạo
  • Giám sát và đánh giá hiệu quả của các chương trình L&D và điều chỉnh phù hợp dựa trên hiệu suất của nhân viên.​​​​​​​
​​​​​​​
3. Các lĩnh vực chính mà chiến lược học tập và phát triển có thể cải thiện
3.1. Thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu 
Trong một nghiên cứu chung của Amazon và Workplace Intelligence , 89% nhân viên được khảo sát có động lực cải thiện kỹ năng của họ vào năm 2023. Đặc biệt, các tài năng thuộc Thế hệ Z và Millennial quan tâm đến việc gia nhập các công ty cung cấp chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng. Báo cáo Workplace Learning của LinkedIn cũng cho thấy các công ty thực hiện xuất sắc khả năng đào tạo nội bộ thông qua nâng cao kỹ năng sẽ giữ chân nhân viên trong thời gian trung bình là 5,4 năm. Khoảng thời gian này dài gần gấp đôi so với các công ty không làm như vậy, với thời gian duy trì trung bình là 2,9 năm.

3.2. Sự gắn kết của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên tăng lên khi nhân viên có cơ hội nâng cao kiến ​​thức của mình. Việc mọi người trở nên gắn kết hơn khi họ học được điều gì đó mới là điều tự nhiên. Trong một nghiên cứu của Udy, 80% nhân viên chỉ ra rằng các cơ hội học tập và phát triển sẽ giúp họ cảm thấy gắn kết hơn trong công việc.

3.3. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng đại diện cho hình ảnh của công ty đối với ứng viên và nhân viên. Một trong những điều tốt nhất bạn có thể làm để nâng cao hình ảnh của mình là thể hiện rằng bạn đang đầu tư vào sự phát triển của nhân viên thông qua L&D. Theo báo cáo Xu hướng nhân tài toàn cầu của LinkedIn, các ứng viên vẫn coi việc nâng cao kỹ năng là một trong những ưu tiên của họ khi tìm kiếm công việc phù hợp. 

3.4. Văn hóa nơi làm việc
Trong một nghiên cứu của MIT Sloan, gần 30% nhân viên cho biết văn hóa doanh nghiệp là lý do quan trọng nhất để họ ở lại với người chủ của họ. Ngoài ra, gần 30% số nhân viên đó đề cập đến việc học tập và phát triển là điều cần thiết đối với văn hóa nơi làm việc mong muốn của họ. Những tiến bộ công nghệ đòi hỏi phải nâng cao kỹ năng liên tục, vì vậy nhân viên muốn làm việc cho các tổ chức đánh giá cao và thúc đẩy văn hóa học tập. 

4. Các loại hình học tập và phát triển
4.1. Đào tạo nhân viên mới và đào tạo nhân viên mới
Onboarding nhằm mục đích hòa nhập một nhân viên mới vào công ty. Nó bắt đầu ngay sau khi được mời làm việc hoặc vào ngày làm việc đầu tiên và có thể kéo dài đến vài tuần hoặc vài tháng khi nhân viên đã hòa nhập hoàn toàn với vị trí và tổ chức. 
Việc tích hợp bao gồm các mục sau: 
  • Đặt kỳ vọng về vai trò và trách nhiệm của nhân viên
  • Hoàn thành các thủ tục giấy tờ cần thiết (biểu mẫu, phúc lợi)
  • Một cuộc thảo luận ngắn gọn về tổ chức: lịch sử, nền tảng, mục tiêu 
  • Tham quan văn phòng hoặc nơi làm việc
  • Giới thiệu các thành viên và nhân viên của tổ chức
  • Thảo luận về cơ hội học tập và phát triển
Một quy trình giới thiệu vững chắc có thể giúp nhân viên mới của bạn thích nghi nhanh hơn với vai trò của họ để họ có thể làm việc hiệu quả sớm hơn. 

4.2. Phát triển kỹ năng kỹ thuật
Đào tạo kỹ năng kỹ thuật đề cập đến việc học các kỹ năng cụ thể cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hoặc sử dụng các công cụ liên quan đến công việc. Đó có thể là học SEO hoặc phân tích trang web dành cho các chuyên gia tiếp thị. Hoặc sử dụng ATS hoặc CRM cho nhà tuyển dụng.
Điều quan trọng nữa là phải xem xét phong cách học tập của nhân viên và sở thích đào tạo kỹ năng kỹ thuật để có hiệu quả. Sử dụng các phương pháp khác nhau và nhất quán. Ví dụ: bạn có thể kết hợp đào tạo có người hướng dẫn với trình diễn video và đào tạo tại chỗ để tối đa hóa việc học. 

Theo Sonia Malik, Trưởng chương trình toàn cầu, Giáo dục và Phát triển lực lượng lao động tại IBM, điều cần thiết là cung cấp việc học từ một phương thức phân phối bao gồm những người học từ xa và những người học trong văn phòng. Cô ấy khuyên nên kết hợp giữa trải nghiệm trực tiếp và trải nghiệm từ xa. 

Đừng quên liên kết việc đào tạo kỹ năng với mục tiêu và sở thích của nhân viên để họ có động lực học hỏi nhanh hơn. Và những cá nhân đã có năng lực trong công việc vẫn nên tìm kiếm sự đào tạo bổ sung để cập nhật công nghệ và sự phát triển mới nhất trong lĩnh vực chuyên môn của họ. 

4.3. Phát triển kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm tập trung vào việc phát triển các đặc điểm giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả và cộng tác với đồng nghiệp. Ví dụ về kỹ năng mềm là:  
  • Giao tiếp
  • giải quyết xung đột
  • Quản lý thời gian
  • Làm việc theo nhóm 
  • Khả năng lãnh đạo
Kỹ năng mềm rất cần thiết trong việc xây dựng môi trường làm việc tôn trọng và hợp tác. Và chúng có thể được phát triển thông qua các bài tập xây dựng nhóm, huấn luyện, cố vấn và các lớp học trực tuyến. 

4.4. Đào tạo về sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về
Tiến hành đào tạo DEIB (đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về) có thể giúp giải quyết những thành kiến ​​và phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Những chương trình này thúc đẩy sự an toàn về tâm lý cho nhân viên, để mọi người cảm thấy an toàn, được trao quyền và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. 

Đào tạo DEIB bao gồm:  
  • Giải quyết sự thiên vị vô thức
  • Xây dựng môi trường làm việc hòa nhập
  • Kiến thức về công bằng 
  • Xây dựng niềm tin 
  • Tuyển dụng ứng viên đa dạng 

5. Đào tạo quản lý
Các nhà quản lý chưa được đào tạo sẽ gây ra mối nguy hiểm đáng kể cho tổ chức. Họ sẽ không thể giải quyết xung đột giữa các nhóm của mình, huấn luyện hiệu quả hoặc động viên cấp dưới trực tiếp của họ. Nó có thể leo thang đến năng suất và mất lợi nhuận. Nếu bạn muốn có những đội làm việc hiệu quả, bạn cần đào tạo những người quản lý của mình.

Đào tạo quản lý bao gồm: 
  • Quản lý xung đột
  • Huấn luyện 
  • Quản lý hiệu suất
  • Thúc đẩy tinh thần đồng đội 
  • Phái đoàn 
Đào tạo quản lý có thể được thực hiện thông qua đào tạo nội bộ hoặc thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài. Bạn cũng có thể xem xét việc cố vấn, trong đó các nhà quản lý cấp cao có thể đào tạo những người giám sát mới được tuyển dụng hoặc được thăng chức trong sáu tháng đến một năm đầu tiên. Đây là một lựa chọn tốt hơn vì các nhà quản lý cấp cao biết văn hóa, quy trình và thách thức của công ty. 

6. Các bước xây dựng chiến lược học tập và phát triển
Mặc dù mỗi tổ chức đều có nhu cầu phát triển chuyên môn khác nhau, nhưng các bước sau đây sẽ giúp bạn xây dựng nền tảng vững chắc để phát triển chiến lược học tập và phát triển hiệu quả: 

6.1. Phù hợp với chiến lược kinh doanh
Nhân sự đóng vai trò chiến lược trong tổ chức bằng cách đảm bảo rằng các chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với kết quả kinh doanh mục tiêu. Ví dụ: nếu bạn là một công ty công nghệ và một trong những chiến lược kinh doanh của bạn là cung cấp nhiều sản phẩm dựa trên đám mây hơn trên thị trường thì L&D sẽ tập trung vào việc cung cấp đào tạo dựa trên công nghệ để trang bị cho mọi người những kỹ năng điện toán đám mây cần thiết để biến điều đó thành hiện thực . 

Để các chương trình đào tạo của bạn có hiệu quả, chiến lược L&D của bạn nên xem xét những điều sau: 
  • Kỹ năng của nhân viên và xác định kỹ năng nào là quan trọng nhất để hỗ trợ thực hiện các ưu tiên kinh doanh khác nhau của công ty
  • Đề xuất độc đáo của bạn với tư cách là một doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh của bạn
  • Khách hàng của bạn – họ cần gì và điều đó thay đổi như thế nào theo thời gian 
  • Những thay đổi trong kinh doanh – cạnh tranh, tăng trưởng và suy thoái của doanh nghiệp bạn cũng như cách công nghệ tác động đến doanh nghiệp của bạn
  • Tính linh hoạt – cách công ty của bạn kiên cường và thích ứng với những thay đổi do sự phát triển kinh tế và công nghệ quyết định

Các giám đốc điều hành cấp cao nên ủng hộ sự phát triển chuyên môn và được cung cấp đủ nguồn lực, ngân sách và sự hỗ trợ khi hiệu suất và khả năng lãnh đạo của họ ảnh hưởng đến nhóm của họ, gây ra hiệu ứng lan tỏa trên toàn tổ chức. Và kiểm tra sự liên kết thường xuyên để đảm bảo nhân viên của bạn luôn có khả năng hỗ trợ các sản phẩm và dịch vụ của công ty bạn. 

6.2. Xác định và thiết kế cùng lãnh đạo doanh nghiệp
Bộ phận nhân sự nên có sự tham gia của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xác định, ưu tiên và thiết kế các sáng kiến ​​L&D. 

Trong Báo cáo học tập tại nơi làm việc của LinkedIn, sự hiện diện L&D tại các bàn C-Suite đã tăng trên toàn cầu từ 24% vào tháng 3 năm 2020 lên 63% vào tháng 3 năm 2021. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của việc học tập và phát triển tại nơi làm việc. 

Để có được sự tham gia tốt hơn của các bên liên quan, hãy thu hút các bên liên quan tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển nhân viên. Thực hiện đánh giá các bên liên quan nội bộ để xác định nhu cầu học tập và phát triển của họ thông qua khảo sát. Kết hợp các cuộc khảo sát này với các cuộc họp trực tiếp để có được hướng dẫn và phản hồi sâu hơn về dự án L&D mong muốn. 

Thúc đẩy sự hỗ trợ mạnh mẽ hơn của các bên liên quan bằng cách tạo ra một hệ thống trong đó các giám đốc trải nghiệm khách hàng, quản lý cấp cao và trưởng đơn vị kinh doanh cộng tác để đưa các sáng kiến ​​L&D vào văn hóa công ty. 

6.3. Xác định năng lực của nhân viên và xác định khoảng cách kỹ năng 
Bước tiếp theo là điều chỉnh chiến lược kinh doanh phù hợp với năng lực hiện tại của nhân viên và xác định những khoảng trống về kỹ năng ở đâu. 

Đầu tiên, xác định các năng lực cần thiết cho các chức năng và trách nhiệm khác nhau phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Ví dụ, năng lực chính của lực lượng lao động điện toán đám mây có thể là phát triển hơn nữa chuyên môn về lập trình và mạng. 

Sau đó, tiến hành kiểm tra kỹ năng để đánh giá năng lực và kiến ​​thức hiện có trong tổ chức và phân tích khoảng cách kỹ năng để xác định sự thiếu hụt kỹ năng tiềm ẩn hoặc cơ hội phát triển cho một cá nhân. 
Khi bạn hiểu được sự thiếu hụt kỹ năng, bạn sẽ hiểu rõ hơn ưu tiên nằm ở đâu khi thiết kế các chương trình L&D của mình. 

6.4. Thiết kế hành trình học tập 
Tập trung vào hành trình học tập của nhân viên để đảm bảo việc học tập liên tục. Hành trình học tập nhằm mục đích giúp các cá nhân phát triển các kỹ năng cần thiết và chuyển giao kiến ​​thức để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc. Chúng thường bao gồm các môi trường học tập phong phú như trò chơi điện tử, thực tế ảo và tăng cường cũng như đào tạo dựa trên kịch bản. 

Ví dụ: cung cấp các bài học lập trình thông qua các khóa học trực tuyến và trên lớp, chương trình đào tạo mã hóa, hướng dẫn tương tác, video mã hóa cũng như tổ chức các buổi và thử thách mã hóa.

Ví dụ: nhân viên công nghệ nhận được đề xuất đào tạo dựa trên việc họ muốn trở thành người quản lý nhân sự hay muốn phát triển hơn nữa chuyên môn kỹ thuật của mình.

6.5. Triển khai sáng kiến ​​L&D
Việc thực hiện thành công các sáng kiến ​​học tập và phát triển của bạn bắt đầu từ việc lập kế hoạch. Kế hoạch của bạn nên bao gồm mục đích đào tạo của bạn và các sản phẩm được đề xuất. Cung cấp phân tích SWOT để xác định chương trình học phù hợp nhất. 

Nêu rõ ngân sách đề xuất của bạn , nêu chi tiết tất cả các chi phí liên quan để thực hiện chương trình. Nói chuyện với bộ phận tài chính của công ty bạn để hiểu những số liệu có tác động nhất cần đưa vào và cách trình bày chúng tốt nhất trong kế hoạch của bạn. Cung cấp thông tin chi tiết về lợi ích của chương trình học tập và phát triển. Một lần nữa, hãy điều chỉnh những điều này phù hợp với mục đích và mục đích kinh doanh để ban quản lý có thể hiểu rõ hơn về ROI, điều này có thể làm tăng khả năng hỗ trợ và tài trợ cho chương trình. 

Hãy thử chương trình của bạn bằng cách tiến hành các lớp thí điểm. Việc dùng thử giúp xác định điểm yếu, do đó bạn có thể tinh chỉnh quá trình đào tạo của mình để đạt đến mức đáp ứng mong đợi và mục tiêu của mọi người. Khi bạn thực hiện thành công các sáng kiến ​​học tập và phát triển của mình, hãy kết hợp vòng đời của nhân viên để xây dựng các chiến lược L&D kéo dài nhiều năm để bạn nhận được sự hỗ trợ và tài chính phù hợp. 

6.6. Theo dõi hiệu suất
Theo dõi hiệu suất của nhân viên giúp công ty của bạn đảm bảo rằng các dự án học tập và phát triển được cung cấp hấp dẫn và giúp đạt được mục tiêu của công tyDưới đây là ba số liệu L&D phổ biến để phân tích hiệu quả của các chương trình đào tạo của bạn: 
  • Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo: Tỷ lệ nhân viên đã đăng ký và hoàn thành khóa học. Biết được số liệu này sẽ giúp bạn có cái nhìn thoáng qua về mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo, mức độ phức tạp của chủ đề, giảng viên hỗ trợ đào tạo và các nguồn lực sẵn có. 
  • Tỷ lệ vượt qua đánh giá: Đo lường số lượng nhân viên đã vượt qua khóa đào tạo. Tỷ lệ đậu cao có thể cho thấy khóa học quá dễ, trong khi tỷ lệ thấp có thể cho thấy chương trình quá khó. Hiểu KPI này có thể giúp bạn điều chỉnh hoạt động đào tạo dựa trên các kỹ năng hiện có của nhân viên và trình độ năng lực hiện tại của họ. 
  • Tỷ lệ bỏ đào tạo: Đo lường số lượng nhân viên không hoàn thành khóa học do người học thiếu động lực, không đủ sự hỗ trợ từ giảng viên hoặc thời gian dành cho hoàn thành khóa học không đủ. Biết được vấn đề có thể giúp các nhà phát triển khóa học quyết định những gì cần cải thiện. 

6.7. Phân tích tính hiệu quả và thực hiện thay đổi
Đánh giá tác động tổng thể của các chương trình đào tạo ngoài các chỉ số L&D bằng cách đánh giá chúng trên phạm vi toàn công ty. Phân tích hiệu quả và thực hiện các thay đổi dựa trên kết quả: 
  • Các chiến lược học tập hỗ trợ các mục tiêu và ưu tiên của công ty hiệu quả đến mức nào?
  • Các chương trình học tập và phát triển trang bị cho nhân viên những kiến ​​thức, kỹ năng và chuyên môn cần thiết để trở nên cạnh tranh hơn hiệu quả như thế nào? Có sự cải thiện trong hiệu suất? Khoảng cách về kỹ năng có được giải quyết không? 
  • Việc học tập và phát triển tác động đến toàn bộ công ty ở mức độ nào, tức là động lực, tinh thần, sự gắn kết và giữ chân của nhân viên có tăng lên không? Văn hóa công ty đã được củng cố hay nâng cao? Quy trình kinh doanh có trở nên hiệu quả hơn không? 
  • Các khoản đầu tư và nguồn lực L&D có được sử dụng hiệu quả không?
Quan trọng hơn, đừng bỏ qua phản hồi của người học sau đào tạo. Triển khai các cuộc khảo sát hỏi nhân viên xem họ thích gì về các chương trình đào tạo, những gì họ nghĩ có thể được cải thiện hơn nữa cũng như sự hài lòng và đánh giá chung của họ về khóa đào tạo. Việc kết hợp các đề xuất của họ giúp thiết kế các chương trình L&D để thu hút được nhiều sự tham gia và hỗ trợ hơn. 

Và đừng quên xem lại và điều chỉnh chiến lược học tập khi chiến lược kinh doanh thay đổi. 
Với công nghệ tiến bộ nhanh chóng, việc đầu tư vào học tập và phát triển trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong việc phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh của tổ chức. 
Các nhà lãnh đạo L&D phải học cách tạo ra các chiến lược học tập và phát triển phù hợp với mục tiêu kinh doanh và giải quyết các lỗ hổng kỹ năng của nhân viên để luôn linh hoạt và có đủ nhân tài cần thiết để cạnh tranh trong thời đại kỹ thuật số. 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây