KHI CÁC NHÀ QUẢN LÝ GẶP KHÓ KHĂN: ĐẾN LÚC ĐÀO TẠO XUẤT HIỆN.

Khi COVID-19 tấn công hơn 03 năm trước, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động gần như đã thay đổi chỉ sau một đêm: Hơn bao giờ hết, người lao động tìm đến tổ chức của mình để được hướng dẫn về cuộc khủng hoảng đang diễn ra, hỗ trợ cho phúc lợi của họ, đầu tư vào thành công của họ ngay cả trong thời kỳ khó khăn.

Và yếu tố quyết định liệu những mối quan hệ đã thay đổi này có phát triển hay không thường xuyên là một người: người quản lý, được giao nhiệm vụ trở thành huyết mạch giữa tổ chức và nhân viên trong suốt thời kỳ đại dịch bất ổn và hậu đại dịch vẫn nhiều biến động.

Quản lý nhân viên thông qua sự thay đổi liên tục, cùng với những áp lực mới từ ban lãnh đạo, có thể khiến các nhà quản lý không có đủ động lực để tiếp tục thúc đẩy lực lượng lao động tiến lên và họ cần được đào tạo mới để giúp họ vừa ứng phó ở cấp độ cá nhân vừa quản lý tốt lực lượng lao động của họ trong một môi trường thay đổi.

Ví dụ, mối lo ngại của tổ chức về lạm phát và suy thoái kinh tế có thể xảy ra “có nghĩa là các nhà quản lý và người giám sát đặc biệt căng thẳng vì họ chịu trách nhiệm tạo ra các kế hoạch hành động cho phép nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đáp ứng các mục tiêu kinh doanh,” Trong khi đó, họ vẫn tập trung vào việc thúc đẩy văn hóa công ty và giải quyết “các mục tiêu cấp doanh nghiệp có tác động đến kết quả kinh doanh”.

Đào tạo người quản lý có thể là 'động lực để thay đổi'
Theo nghiên cứu gần đây của Gallup, các nhà quản lý làm việc nhiều hơn so với thời gian làm việc trung bình mỗi ngày, trong khi 1/3 cho biết họ bị căng thẳng đáng kể trong suốt ngày làm việc của họ. Và áp lực sẽ tăng lên nếu tình trạng kiệt sức do khối lượng công việc đó ảnh hưởng đến mối quan hệ của họ với nhân viên; Gallup nhận thấy rằng một nửa số nhân viên được thăm dò đã rời bỏ tổ chức của họ trực tiếp vì người quản lý của họ.

Các nhà quản lý có thể tạo ra ảnh hưởng theo nhiều hướng cùng một lúc nếu họ được “trang bị” một cách đầu đủ và chuyên nghiệp, nên họ có tiềm năng trở thành “động lực mạnh mẽ để thay đổi”.

Nhưng sự khác biệt giữa các tổ chức có người quản lý phát huy được tiềm năng đó và những tổ chức không phát huy được tiềm năng đó? Liệu các nhà quản lý có “được trao quyền với sự hỗ trợ mà họ cần hay không”. “Đó là nơi đào tạo xuất hiện.”

Đào tạo quản lý hiện đại đặt 'con người lên hàng đầu'
Trong số các nhu cầu đào tạo người quản lý có thể giải quyết là các mối quan tâm cơ bản về quy trình làm việc và năng suất: Theo Gallup, gần một nửa số nhà quản lý được khảo sát hoàn toàn đồng ý rằng họ phải đối mặt với các ưu tiên cạnh tranh, trong khi họ cũng ít có khả năng giao phó nhiệm vụ công việc một cách hợp lý hơn những người đóng góp cá nhân.

Nhưng đào tạo quản lý hiện đại cần đi sâu hơn vào những chi tiết cơ bản của công việc—giúp các nhà lãnh đạo mài giũa một số kỹ năng mềm nhất định để có thể giúp họ lãnh đạo nhóm của mình vượt qua những thay đổi đang diễn ra trong thế giới công việc.

Anne Fulton - người sáng lập và Giám đốc điều hành của thị trường nhân tài được hỗ trợ bởi AI Fuel50, cho biết cơ quan của cô đang nhận thấy nhu cầu mạnh mẽ về khả năng lãnh đạo “lấy con người làm trung tâm”.

“Các nhà lãnh đạo trên toàn cầu đang được yêu cầu đặt con người của họ lên hàng đầu… để thay đổi trải nghiệm của con người trong tổ chức của họ,” đồng thời lưu ý rằng phần lớn công việc này phải được thực hiện qua mạng, đòi hỏi những kỹ năng mới của người quản lý. “Các tổ chức cần hỗ trợ lãnh đạo của mình để đáp ứng nhu cầu này. Đó là lý do tại sao việc hỗ trợ lãnh đạo và huấn luyện đều quan trọng hiện nay.”

Trong đào tạo trực tiếp, nhân viên tập trung vào việc củng cố các kỹ năng lấy con người làm trung tâm, chẳng hạn như giải quyết vấn đề và tính xác thực. Tổ chức định nghĩa tính xác thực là “tạo ra các mối quan hệ có ý nghĩa bằng cách phát triển niềm tin và sự tôn trọng lẫn nhau thông qua những người báo cáo trực tiếp”; sau khi đào tạo, các nhà lãnh đạo nhận thấy điểm xác thực cao hơn so với những người đồng nghiệp không được đào tạo.

Họ cũng đang nhận được xếp hạng hiệu suất cá nhân và xếp hạng nhóm cao hơn; những người lãnh đạo lĩnh vực được đào tạo và nhân viên công ty lần lượt có khả năng nhận được đánh giá hiệu suất “xuất sắc” cao hơn 4,3 và 1,5 lần so với những người không được đào tạo.

Nâng cao trình độ lãnh đạo
Tawanda Starms, phó chủ tịch Chipotle, phụ trách kinh nghiệm con người và giám đốc DE&I, cho biết khi các nhà quản lý được trang bị những kỹ năng cần thiết để lãnh đạo, điều đó có thể tạo ra hiệu ứng xếp tầng.

Starms nói: “Trải nghiệm của nhân viên càng lớn thì mọi người càng có nhiều khả năng ở lại với tổ chức - và trải nghiệm của nhân viên bắt đầu trực tiếp từ việc nhân viên báo cáo cho ai”.

“Điều thực sự quan trọng là chúng tôi phải đảm bảo nâng cao kỹ năng cho các nhà lãnh đạo của mình và cung cấp cho họ những kỹ năng cần thiết để trở thành những nhà lãnh đạo vĩ đại. Bởi vì, ngược lại, họ không chỉ mang lại những trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên của mình mà khi đó nhân viên còn có nhiều khả năng sẽ đối xử tương tự với khách của chúng tôi”

Fulton cho biết, việc đào tạo tập trung vào tính linh hoạt và nhanh nhẹn có thể giúp các nhà quản lý phát triển khả năng phục hồi cần thiết để đối phó với tình trạng không chắc chắn đang diễn ra — đặc biệt là khi nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên của họ tiếp tục thay đổi và nhanh chóng.

Nicholson cho biết thêm, điều quan trọng nhất trong số những kỳ vọng đó là nhân viên ngày nay muốn làm việc trong những môi trường hòa nhập—và người quản lý có thể là người dẫn dắt chính cho việc tạo ra những môi trường như vậy.

Các nhà quản lý cần được trang bị để đưa tính toàn diện vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đồng thời mang lại sự đồng cảm cần thiết để xử lý các vấn đề nhạy cảm của nhân viên với mục tiêu hướng tới sự hòa nhập. Khi các nhà quản lý gặp khó, đào tạo có thể hỗ trợ giúp họ biến chuyển họ thành một trong những tài sản mạnh mẽ nhất của tổ chức”.