Hãy chọn những nhà quản lý/ lãnh đạo vì những gì họ có thể làm chứ không phải những gì họ đã làm

Bí quyết để lựa chọn những nhà quản lý cấp cao xuất sắc/lãnh đạo vĩ đại là dự đoán tương lai chứ không phải khen thưởng quá khứ. Đó là lý do tại sao bạn nên thăng chức cho những người có tiềm năng cao chứ không chỉ những người có thành tích xuất sắc.

Năm mươi năm đã trôi qua kể từ khi Nguyên tắc Peter được xuất bản, nhưng quy tắc của nó vẫn được áp dụng cho đến ngày nay. Laurence J. Peter, nhà giáo dục đằng sau tác phẩm nổi tiếng này, cho biết: “Theo thời gian, mọi vị trí đều có xu hướng bị chiếm giữ bởi một nhân viên không đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ của mình”. Lý thuyết của ông cho rằng hầu hết những người có năng lực đều được thăng chức cho đến khi họ đạt đến một vị trí cao hơn trình độ kỹ năng của họ, tại thời điểm đó họ ngừng phát triển.

Các nghiên cứu học thuật cho thấy rằng việc thăng chức phần lớn vẫn là phần thưởng cho thành tích trong quá khứ và các tổ chức tiếp tục cho rằng những đặc tính đã giúp ai đó thành công cho đến nay sẽ tiếp tục giúp họ thành công trong tương lai (ngay cả khi trách nhiệm của họ thay đổi). Điều này có thể giải thích tại sao vẫn còn một số lượng lớn các nhà quản lý/lãnh đạo kém năng lực.

Do đó, các tổ chức muốn chọn những người giỏi nhất cho vai trò quản lý cấp cap/ lãnh đạo cần phải thay đổi cách đánh giá ứng viên. Lần tới khi bạn chuẩn bị tuyển chọn những cá nhân đảm nhận một vị trí quản lý cấp cao/lãnh đạo hãy tự hỏi mình ba câu hỏi:

1. Ứng viên có kỹ năng để trở thành người đóng góp hiệu quả cao hay kỹ năng để trở thành một nhà quản lý cấp cao/lãnh đạo hiệu quả không?
Mức độ hiệu suất của từng người đóng góp được đo lường chủ yếu thông qua khả năng, mức độ yêu thích và nỗ lực của họ. Ngược lại, khả năng quản lý cấp cao/lãnh đạo đòi hỏi nhiều đặc điểm tính cách hơn, bao gồm mức độ chính trực cao và mức độ thấp của các hành vi tiêu cực sinh ra từ các đặc điểm tiêu cực .

Sự khác biệt giữa hai bộ kỹ năng này giải thích tại sao các vận động viên giỏi thường trở thành huấn luyện viên tầm thường (và ngược lại) và tại sao những người có thành tích cao thường không thành công ở vị trí lãnh đạo.

Tất cả chúng ta đều biết rằng những nhân viên bán hàng, nhà phát triển phần mềm và nhà môi giới chứng khoán thành công nhất đều có những kỹ năng kỹ thuật đặc biệt, kiến thức về lĩnh vực, tính kỷ luật và khả năng tự quản lý. Nhưng liệu những kỹ năng tương tự đó có thể được sử dụng để khiến một nhóm người bỏ qua những kế hoạch của họ và hợp tác hiệu quả như một đội không? Chắc là không.

Các nhà quản lý cấp cao/lãnh đạo cần phải đạt được trình độ năng lực kỹ thuật nhất định để tạo dựng uy tín của mình, nhưng quá nhiều kiến thức chuyên môn trong một lĩnh vực có thể là một trở ngại. Các chuyên gia thường bị cản trở bởi tư duy cố định và quan điểm hạn hẹp do họ có nhiều năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, những nhà quản lý cấp cao xuất sắc/lãnh đạo vĩ đại có thể luôn cởi mở và thích nghi, bất kể họ có kinh nghiệm đến đâu. Họ thành công vì họ có thể liên tục học hỏi.

Điều này đã được chứng minh trong nhiều tình huống, đặc biệt là trong lĩnh vực bán hàng. Một nghiên cứu học thuật gần đây với hơn 200 công ty cho thấy hiệu suất của nhân viên bán hàng có mối tương quan nghịch với hiệu suất của người quản lý bán hàng. Nếu bạn thăng chức nhân viên bán hàng số một của mình lên vị trí quản lý, bạn sẽ gặp phải hai vấn đề: Mất nhân viên bán hàng giỏi nhất và có được một người quản lý kém.

2. Tôi có thể thực sự tin tưởng vào thước đo hiệu suất cá nhân của ứng viên này không?

Chỉ số phổ biến nhất về hiệu suất của một người là đánh giá chủ quan duy nhất của người quản lý trực tiếp. Điều này làm cho các thước đo hiệu suất dễ bị thiên vị, và ảnh hưởng khả năng quản lý của nhân viên. Mặc dù quản lý hiệu suất theo định hướng dựa trên ngang hàng đang phát triển nhưng nó vẫn còn ở giai đoạn sơ khai. Do đó, các thước đo hiệu suất có thể không đáng tin cậy như bạn nghĩ.

Đây có thể là lý do tại sao phụ nữ vẫn có xu hướng được thăng tiến ít hơn nam giới, ngay cả khi hiệu suất làm việc của họ giống hệt nhau. Nhiều tổ chức đề bạt mọi người vào các vị trí quản lý cấp cao/lãnh đạo vì họ “tạo được ấn tượng đúng đắn”, ngay cả khi những đóng góp thực sự của họ là rất nhỏ.

Nếu bạn tự hỏi mình câu hỏi trên và câu trả lời là “không”, hãy dành chút thời gian để suy nghĩ xem khả năng quản lý/lãnh đạo giỏi ở công ty của bạn là như thế nào. Bạn đang tìm kiếm những nhà quản lý/lãnh đạo có thể mang lại kết quả tuyệt vời? Đưa mọi người gần lại với nhau? Lắng nghe và phát triển người khác?

Hay bạn đang tìm kiếm những nhà quản lý/lãnh đạo có thể kết nối, đổi mới và giúp phát triển doanh nghiệp? Mỗi công ty đều cần những kiểu quản lý/lãnh đạo khác nhau vào những thời điểm khác nhau và người thực hiện tốt vai trò hiện tại của họ có thể không phải là người phù hợp để giúp bạn đạt được những mục tiêu trước mắt nhất.

3. Tôi đang nhìn về phía trước hay phía sau?
Bí quyết để lựa chọn những nhà quản lý cấp cao/lãnh đạo vĩ đại là dự đoán tương lai chứ không phải khen thưởng quá khứ. Mọi tổ chức đều phải đối mặt với vấn đề làm thế nào để xác định những người có nhiều khả năng quản lý/ lãnh đạo nhóm của bạn nhất trong bối cảnh sự phức tạp, không chắc chắn và thay đổi ngày càng tăng.

Những cá nhân như vậy có thể có hồ sơ rất khác so với những người đã thành công trong quá khứ cũng như những người đang thành công ở hiện tại.

Tránh quảng bá hoàn toàn dựa trên sự phù hợp với văn hóa. Mặc dù bạn có thể có ý định tốt khi thực hiện việc đó nhưng nó thường dẫn đến sự thiếu đa dạng trong suy nghĩ và các mô hình lãnh đạo lỗi thời.

Trong thế giới luôn thay đổi ngày nay, các doanh nghiệp được kỳ vọng sẽ phát triển nhanh chóng như các công nghệ xung quanh chúng. Mô hình của họ phải được chuyển đổi liên tục. Những gì có hiệu quả trong quá khứ và những gì đang có hiệu quả ở hiện tại có thể không còn hiệu quả trong tương lai. Do đó, các công ty cần có tư duy thoải mái hơn. Điều này có nghĩa là chọn “những người không phù hợp” hoặc “những người có suy nghĩ khác biệt” và đặt họ vào vai trò lãnh đạo. Cung cấp cho họ sự hỗ trợ và thời gian để chứng tỏ bản thân.

Bạn cũng nên xem xét kỹ hơn những người “có thể chưa sẵn sàng” và phân tích họ dựa trên tham vọng, danh tiếng và niềm đam mê của họ đối với doanh nghiệp của bạn.

Thường thì những người trẻ nhất, nhanh nhẹn nhất và tự tin nhất sẽ trở thành những nhà lãnh đạo đáng kinh ngạc, mặc dù thành tích của họ có thể không phải là tốt nhất. Mark Zuckerberg, một trong những CEO thành công nhất trong nhiều thập kỷ xét theo nhiều thước đo, gần như không có kinh nghiệm kinh doanh trước khi thành lập Facebook. Steve Jobs chưa từng điều hành một công ty lớn nào trước Apple, nhưng ông có hiểu biết sâu sắc, có mối quan hệ và nỗ lực để biến nó thành một cái tên quen thuộc.

Đã đến lúc phải suy nghĩ lại về khái niệm lãnh đạo. Nếu bạn vượt ra ngoài việc đề bạt những người có năng lực nhất và bắt đầu suy nghĩ nhiều hơn về những người có thể đưa bạn đến nơi bạn muốn, công ty của bạn sẽ phát triển mạnh. Nói cách khác, hãy bắt đầu xem xét những người có tiềm năng cao chứ không chỉ những người có thành tích xuất sắc.