DỰ BÁO & TRIỂN VỌNG NGÂN SÁCH NHÂN SỰ 2024

Năm nay, ít lãnh đạo nhân sự hơn năm ngoái lên kế hoạch tăng ngân sách nhân sự năm 2024 ngay cả khi các tổ chức vẫn lo ngại về việc nâng cao trải nghiệm của nhân viên, giải quyết hiệu quả nhu cầu phát triển kỹ năng và giảm bớt những thách thức đang diễn ra trong việc giữ chân nhân tài.

Khảo sát xung quanh ngân sách nhân sự XpertHR 2024 đã phân tích dữ liệu từ 107 nhà tuyển dụng tham gia ở Hoa Kỳ trong tháng 7 năm 2023. Khi lạm phát giảm và thị trường lao động bắt đầu nới lỏng, tỷ lệ các tổ chức mong đợi tăng ngân sách nhân sự cho năm tới đã giảm từ 49% vào năm 2022 lên 35% trong năm nay.

Phần trăm các tổ chức lập kế hoạch tăng ngân sách nhân sự

Mặc dù các nhà lãnh đạo nhân sự đang tìm cách lập ngân sách để giảm chi tiêu vào năm 2024, nhưng đây vẫn là thị trường lao động của nhân viên và lực lượng lao động tiếp tục mang lại kỳ vọng cao về phát triển kỹ năng và mức lương.

Đối với các nhà tuyển dụng, với tỷ lệ thôi việc tăng cao (có nghĩa là tinh thần lực lượng lao động thấp hơn, năng suất của nhân viên giảm và không đạt được mục tiêu kinh doanh), nghiên cứu vào tháng 8 năm 2023 của Gallagher cho thấy việc giữ chân những nhân tài chủ chốt vẫn là ưu tiên kinh doanh hàng đầu - thậm chí còn hơn cả tăng trưởng doanh thu và doanh số.

Trong báo cáo khảo sát Văn hóa công ty năm 2023 của XpertHR, các phát hiện cũng tương tự. Nghĩa là, phần lớn số người được hỏi (29%) coi việc mất đi nhân tài chủ chốt là vấn đề đáng lo ngại nhất - mối lo ngại cấp bách hơn là mất doanh thu (25%).

Vì vậy, các tổ chức sẽ cần phải xem xét cẩn thận các kế hoạch ngân sách nhân sự năm 2024 và cân bằng một cách thận trọng mức chi tiêu dự kiến sẽ giảm và tác động của nó đối với việc tăng doanh thu cũng như suy giảm trải nghiệm của nhân viên.

Nơi các nhà lãnh đạo nhân sự dự định đầu tư vào năm 2024
Đối với những tổ chức có kế hoạch tăng ngân sách cho năm tới, các nhà lãnh đạo nhân sự có kế hoạch đầu tư nhiều nhất vào phát triển nhân viên/phát triển kỹ năng, lương thưởng và phúc lợi cũng như thu hút nhân tài - tất cả các lĩnh vực có thể nâng cao trải nghiệm tổng thể của nhân viên.

Phần trăm người trả lời xếp hạng từng lĩnh vực tài năng trong ba ưu tiên hàng đầu của tổ chức cho năm 2024

Trưởng nhóm phát triển kỹ năng và tăng trưởng nhân viên
Trong thế giới con người, người ta hiểu rõ rằng việc tuyển dụng và đào tạo một nhân viên mới tốn kém hơn nhiều so với việc giữ chân những tài năng hàng đầu.

Việc giữ chân sẽ dẫn đến việc tập trung nâng cao và đào tạo lại kỹ năng - các chiến lược rất phù hợp với mong muốn và nhu cầu của nhân viên. Khi người lao động và nơi làm việc thích ứng với tự động hóa và AI, Nghiên cứu năm 2023 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới cho thấy những kỹ năng cốt lõi hàng đầu mà người lao động ngày nay yêu cầu là tư duy phân tích, tư duy sáng tạo, khả năng phục hồi/nhanh nhẹn, tự nhận thức, tính tò mò/học tập suốt đời và hiểu biết về công nghệ.

Khi các kỹ năng truyền thống (ví dụ: cố vấn, giao tiếp, quản lý dự án, v.v.) đang bị phá vỡ và tầm quan trọng của các khả năng nhận thức và công nghệ mới ngày càng tăng, không có gì ngạc nhiên khi các công ty coi khoảng cách về kỹ năng là rào cản chính đối với hiệu suất cao và lập kế hoạch để đạt được hiệu suất cao.

Trong số rất ít tổ chức (7%) có kế hoạch phân bổ một phần Ngân sách Nhân sự năm 2024 của họ để bổ sung các vị trí cho nhân viên nhân sự, điều hợp lý là "chuyên gia đào tạo" là một trong những vai trò đó.

Tỷ lệ lương, thưởng và phúc lợi
Các nhà tuyển dụng dường như đang đặt cược lớn rằng việc tăng chi tiêu cho lương thưởng và phúc lợi sẽ nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Theo Khảo sát ngân sách tiền lương năm 2024 của XpertHR, mức tăng ngân sách lương dự kiến trung bình cho năm 2024 là 3,8%.

Theo báo cáo của Khảo sát của Mercer về Chiến lược Y tế và Phúc lợi cho năm 2024, được thực hiện vào quý đầu tiên của năm 2023, gần 2/3 (mức tăng đáng kể so với 1/4 trong vòng hai năm qua) là những người sử dụng lao động lớn (những người có 500 nhân viên trở lên). nhân viên) cho biết họ đang có kế hoạch cải thiện các dịch vụ về sức khỏe và hạnh phúc của mình vào năm 2024 mặc dù chi phí phúc lợi sức khỏe trên mỗi nhân viên vẫn tiếp tục tăng nhanh (5,4% vào năm 2023, tăng từ mức trung bình 3% trong những năm trước đó và mức tăng thậm chí còn lớn hơn được dự đoán).

Với trọng tâm là nâng cao trải nghiệm của nhân viên và cải thiện khả năng chi trả cho dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, hầu hết các tổ chức không có kế hoạch giao cho các thành viên trong chương trình của họ nhiều trách nhiệm hơn đối với chi phí dịch vụ y tế ngày càng tăng thông qua các khoản khấu trừ hoặc đồng thanh toán cao hơn.

Kế hoạch tăng lương thưởng và phúc lợi của các tổ chức trong năm tới không chỉ liên quan đến nỗ lực rõ ràng nhằm cải thiện trải nghiệm của nhân viên mà còn tạo ra sự thay đổi trong triết lý lương thưởng.

Nhiều nhà lãnh đạo hiểu rõ động lực hướng tới một tương lai việc làm công bằng hơn cho tất cả mọi người và có ý định ưu tiên trả lương công bằng cho tất cả người lao động. Tuy nhiên, nếu Hoa Kỳ bước vào thời kỳ suy thoái vào cuối năm nay, thì mọi đặt cược về việc lương và phúc lợi cho nhân viên dự kiến sẽ tăng vào năm 2024 bất chấp mức lương được dự báo tăng và các phúc lợi hấp dẫn hơn.

Đất đầu tư thu hút nhân tài
Ngày nay, trong khi tình trạng sa thải đang chậm lại, số liệu thất nghiệp đang được cải thiện và khoảng cách về kỹ năng giữa các ứng viên vẫn tồn tại, thì những tài năng xuất sắc vẫn khó tìm được. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi gần một phần ba (29%) các tổ chức được khảo sát có kế hoạch đầu tư vào việc thu hút và tuyển dụng những nhân tài hàng đầu. Chiến lược thu hút nhân tài (TA) quan trọng sẽ là đầu tư vào việc mua các công cụ TA mới và tối ưu hóa các công nghệ TA.

Cụ thể, mong đợi được chứng kiến các nhà lãnh đạo nhân sự đầu tư vào các giải pháp tìm nguồn cung ứng tận dụng tự động hóa và AI để giúp xác định các ứng viên tiềm năng có kỹ năng khó tìm (nhận thức và kỹ thuật số).

Xây dựng đội ngũ nhân tài và hỗ trợ các quy trình tuyển dụng ứng viên nhanh hơn so với đối thủ cạnh tranh tuyển dụng sẽ đưa các nhà lãnh đạo nhân sự vào vị trí dẫn đầu để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh và vượt trội so với đối thủ của họ. Công nghệ hiệu quả nhất có thể được triển khai để tìm kiếm tài năng phi thường đòi hỏi sự chú ý tập trung vào một số lĩnh vực:

Nguồn lực thực hiện,
Quy hoạch hội nhập,
Hợp tác nhân sự và CNTT,
Các chiến dịch truyền thông,
Chiến lược áp dụng,
Cải tiến liên tục,
Nâng cao kỹ năng của các chuyên gia nhân sự, hỗ trợ kỹ thuật và CNTT về khả năng AI mới.

Các công cụ và công nghệ TA sẽ san bằng sân chơi cho ứng viên, đồng thời yêu cầu nhà tuyển dụng trong tương lai phải cực kỳ nhạy bén trong việc quản lý đầu ra dữ liệu do AI điều khiển và thành thạo trong việc sử dụng các công nghệ TA mới nổi - các lĩnh vực phát triển kỹ năng cần có ngân sách.

Tác động của việc tăng ngân sách nhân sự
Khi các tổ chức xem xét những phát hiện này và đưa ra quyết định xem ngân sách nhân sự năm 2024 của họ có thay đổi hay không, ở mức độ nào và ở lĩnh vực nào, thật khó để bỏ qua dữ liệu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa lựa chọn của lãnh đạo để tăng ngân sách nhân sự và đánh giá của nhân viên về trải nghiệm nhân viên thú vị hoặc tốt (EX)

Trong số các tổ chức tăng ngân sách nhân sự vào năm 2023 so với năm 2022, 73% đánh giá trải nghiệm của nhân viên ngày nay là thú vị hoặc tốt, theo Pulse Survey. Tuy nhiên, trong số các tổ chức không tăng ngân sách nhân sự từ năm 2022 lên năm 2023, chỉ 60% đánh giá EX hôm nay của họ là thú vị hoặc tốt - kém 13 điểm so với những tổ chức đã tăng ngân sách.

Điều này đúng mặc dù cả hai nhóm đều có khả năng báo cáo trải nghiệm tích cực của nhân viên vào năm 2022 như nhau, trước khi tăng ngân sách nhân sự. Dữ liệu nhấn mạnh rằng việc tăng ngân sách nhân sự giúp các tổ chức có nhiều khả năng cải thiện trải nghiệm của nhân viên một cách hiệu quả hơn.

Mối tương quan tích cực giữa việc tăng ngân sách nhân sự và xếp hạng EX “Thú vị/Tốt”

	Phần trăm có trải nghiệm nhân viên tốt hoặc thú vị
	2022	2023
Tăng ngân sách vào năm 2023	60%	73%
Không tăng ngân sách vào năm 2023	57%	60%
Nguồn: Khảo sát xung ngân sách nhân sự XpertHR 2024

Ngoài ra, các tổ chức tăng ngân sách nhân sự từ năm 2022 lên năm 2023 ít có khả năng báo cáo rằng tổ chức của họ hiện có nhu cầu cải thiện văn hóa (hoặc có các vấn đề lớn về văn hóa) ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên. Và cuối cùng, những tổ chức đã tăng ngân sách nhân sự từ năm 2022 lên năm 2023 có nhiều khả năng đang lên kế hoạch tăng ngân sách nhân sự trở lại vào năm 2024, so với những tổ chức không làm như vậy.

Bạn sẽ đưa ra lựa chọn nào cho ngân sách nhân sự năm 2024 của mình?
Những dữ liệu này ngụ ý rằng các nhà lãnh đạo nhân sự nhận thức được tác động kinh doanh có thể đo lường được của việc đầu tư mạnh mẽ vào việc phục vụ nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên, chi phí luôn cần phải được quản lý và việc quản lý thận trọng đòi hỏi phải theo dõi từng khoản chi, bất kể các lực lượng kinh tế, lao động, chính trị và xã hội. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo nhân sự có hiệu suất cao không lên kế hoạch cắt giảm ngân sách sâu, tác động tiêu cực đến khả năng:

Thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu,
Nâng cao kỹ năng của nhân viên và
Cung cấp một hệ thống khen thưởng tổng thể bao gồm các lợi ích phù hợp với nhân viên và trả lương công bằng.

Việc đạt được sự cân bằng hợp lý giữa đầu tư nhân sự và trải nghiệm lành mạnh của nhân viên là điều khó khăn và được thực hiện tốt nhất khi có dữ liệu dẫn dắt.

Mối quan hệ giữa chi tiêu nhân sự và trải nghiệm của nhân viên rất rõ ràng. Từ tiền lương và phúc lợi đến cơ hội nghề nghiệp và phát triển, nhân viên đang đặt câu hỏi về mối quan hệ của họ với người chủ. Từ quan điểm của họ, mối quan hệ đó rất rõ ràng và đơn giản: phải lấy nhân viên làm trung tâm, với cách tiếp cận lấy con người làm đầu được đánh dấu bằng các hoạt động công bằng và bình đẳng cho phép tất cả nhân viên phát triển tại nơi làm việc và ở nhà.

Kế hoạch ngân sách nhân sự năm 2024 của bạn có phù hợp với kỳ vọng mở rộng của lực lượng lao động và vẫn phù hợp với các mục tiêu tài chính sắp tới của tổ chức không?