ĐÂY LÀ CÁCH NHÂN SỰ TRỞ THÀNH NGƯỜI TIÊN PHONG 24 “MỆNH LỆNH” CẤP BÁCH CHO NHÂN SỰ TRONG 2024

Trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, làm việc từ xa, khoảng cách đa dạng, luật bảo mật dữ liệu, rủi ro biến đổi khí hậu và khủng hoảng sức khỏe tinh thần,…

Các chuyên gia nhân sự ngày nay đang ở trong tâm bão. Ta thấy được tầm quan trọng của những thách thức mà các tổ chức phải đối mặt có vẻ khó khăn. Tuy nhiên, sự hỗn loạn mang lại cơ hội cho những người đủ dũng cảm để nắm bắt nó.

Những thay đổi liên tục đang diễn ra đòi hỏi bộ phận nhân sự phải hỗ trợ và đảm nhận vai trò chiến lược dẫn dắt sự thay đổi.

Thành công của tổ chức trong tương lai sẽ dựa vào các hệ thống đạo đức, được kích hoạt bằng kỹ thuật số, tập trung vào nhu cầu toàn diện của lực lượng lao động năng động.
Nó đòi hỏi bộ phận nhân sự phải xem xét lại cách tiếp cận, tư duy và năng lực của mình.

Dưới đây là 24 “mệnh lệnh”  xác định tương lai của ngành nhân sự vào năm 2024 và hơn thế nữa.
1. Thúc đẩy mối liên hệ giữa văn hóa, trải nghiệm con người và chiến lược kinh doanh
Văn hóa tổ chức tác động trực tiếp đến trải nghiệm của con người, định hình việc thu hút nhân tài, giá trị thương hiệu, năng suất và việc thực hiện thành công chiến lược kinh doanh. Nhân sự đóng một vai trò tích hợp quan trọng trên các lĩnh vực này.

Chiến lược: Tiến hành phân tích mạng lưới tổ chức để xác định các khoảng trống và điểm nghẽn trong cộng tác giữa nhân sự, tiếp thị, vận hành và lãnh đạo. Thu hẹp khoảng cách thông qua các nhóm chức năng chéo và tư vấn nhân sự nâng cao.

2. Thiết kế một nền văn hóa đặt con người lên hàng đầu, tập trung vào sức khỏe tinh thần, sức khỏe và hạnh phúc của con người
Đại dịch đã làm nổi bật một cuộc khủng hoảng sức khỏe tinh thần ngày càng trầm trọng hơn do căng thẳng gia tăng, sự không chắc chắn và sự mệt mỏi,.. . Nhân viên mong đợi sự cam kết nghiêm túc đối với hạnh phúc của họ chứ không chỉ là những lời nói suông.

Chiến lược: Thực hiện những ngày chăm sóc sức khỏe tinh thần tách biệt với những ngày khác. Huấn luyện các nhà lãnh đạo của bạn về cách giao tiếp đầy cảm thông. Hỗ trợ liên kết với các nhà trị liệu tinh thần, chăm sóc tâm lý uy tín.

3. Tạo ra trải nghiệm chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên bao gồm sức khỏe thể chất, tinh thần và tài chính
Sức khỏe phải giải quyết các khía cạnh đa chiều trong cuộc sống của nhân viên. Ngoài các kế hoạch chăm sóc sức khỏe, các chính sách phúc lợi toàn diện còn tích hợp sức khỏe tài chính, tự chăm sóc phòng ngừa và cân bằng tinh thần.

Chiến lược: Giới thiệu các chương trình hiểu biết về tài chính, trợ cấp thiết bị học tập/huấn luyện, đào tạo chánh niệm và các ứng dụng theo dõi sức khỏe. Bổ nhiệm các trưởng/phó nhóm chăm sóc sức khỏe ở mỗi bộ phận.

4. Tập trung vào Trải nghiệm của con người tại nơi làm việc như Mục tiêu Văn hóa Bao trùm và Kiến trúc Trải nghiệm của Nhân viên cũng như Trải nghiệm tại Nơi làm việc
Trải nghiệm phong phú của con người thúc đẩy sự đổi mới, năng suất và lòng trung thành. Các tổ chức hàng đầu đầu tư vào thiết kế nơi làm việc lấy con người làm trung tâm, các chính sách hỗ trợ mục đích và tiềm năng cũng như hệ thống công nghệ tập trung vào việc hỗ trợ con người làm việc.

Chiến lược: Triển khai nền tảng quản lý trải nghiệm để nắm bắt phản hồi của nhân viên trong thời gian thực. Tổng hợp thông tin chi tiết bằng phân tích nhân sự để xác định các cơ hội có tác động cao.

5. Kiến trúc hệ thống hỗ trợ dành cho lãnh đạo doanh nghiệp và người quản lý trực tiếp
Đầu tư vào khả năng lãnh đạo sẽ mang lại lợi tức theo cấp số nhân cho toàn doanh nghiệp. Ngoài việc đào tạo kỹ năng, các nhà lãnh đạo cần những cố vấn đáng tin cậy khi họ điều hướng sự không chắc chắn.

Chiến lược: Thành lập một nhóm cố vấn lãnh đạo gồm các cựu lãnh đạo được kính trọng và các chuyên gia về lĩnh vực này. Cung cấp kinh phí cho các nhà lãnh đạo để tìm kiếm hướng dẫn về những thách thức cấp bách nhất của họ.

6. Trao quyền cho những người quản lý trực tiếp để trở thành người thúc đẩy văn hóa nhóm lấy con người làm đầu, định hướng kinh doanh
Phát triển khả năng quản lý thông minh về mặt cảm xúc, có mục đích và tập trung vào huấn luyện là điều không thể thiếu để duy trì và thực hiện.

Chiến lược: Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý tập trung vào lãnh đạo chuyển đổi, quản lý thay đổi và chiến lược phát triển nhóm. Đảm bảo người quản lý dành ít nhất 2 giờ mỗi tuần để huấn luyện 1-1 với mỗi thành viên trong nhóm.

7. Xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập và tích cực nhằm thúc đẩy sự an toàn về mặt tâm lý và sự gắn kết
Cảm thấy được tôn trọng, có giá trị và an toàn khi tham gia là nhu cầu cơ bản của con người. Và sự đa dạng mang lại sức mạnh cho sự đổi mới. Các tổ chức hàng đầu nuôi dưỡng môi trường nơi mọi người đều cảm thấy thoải mái khi là chính mình.

Chiến lược: Kiểm tra các chính sách hiện có thông qua lăng kính hòa nhập và an toàn tâm lý. Tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp để hiểu kinh nghiệm sống trong tổ chức. Cung cấp đào tạo về ở mọi cấp độ.

8. Kết nối các điểm mấu chốt giữa các sáng kiến ​​DEIB mạnh mẽ và tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và mọi người
Việc tích hợp sự đa dạng với các nền văn hóa thực sự hòa nhập, hệ thống công bằng và cảm giác thân thuộc của tất cả mọi người sẽ tạo ra giá trị theo cấp số nhân cho doanh nghiệp và xã hội.

Chiến lược: Xác định các mục tiêu đại diện cụ thể trong 5 năm trong toàn bộ lãnh đạo. Gắn thù lao điều hành với các mục tiêu của DEIB. Xây dựng quan hệ đối tác chiến lược với các tổ chức hỗ trợ , các nhà tư vấn chuyên sâu trong ngành.

9. Mở rộng nguồn nhân tài với trọng tâm là đa dạng tài năng giữa các thế hệ
Những nhà tư tưởng có tư duy khác biệt và các nhóm đa thế hệ mở ra sự đổi mới. Những công ty có tư duy tiến bộ nhất luôn chủ động tìm kiếm sự đa dạng trong các phương pháp giải quyết vấn đề.

Chiến lược: Sửa đổi mô tả công việc để chào đón những ứng viên đa dạng. Cung cấp đào tạo phỏng vấn tập trung vào tính khách quan và đánh giá toàn diện. Tạo các chương trình cố vấn chéo giữa nhân viên cấp dưới và cấp cao.

10. Thúc đẩy phát triển nhân tài nội bộ và xây dựng lộ trình thăng tiến trong nội bộ để đáp ứng nhu cầu nhân tài trong toàn tổ chức
Sự thăng tiến trong  nội bộ ccho phép các nhóm tiếp cận các kỹ năng cần thiết. Họ tăng cường khả năng giữ chân bằng cách trao quyền cho mọi người định hình sự nghiệp của họ.

Chiến lược: Tích hợp nền tảng tuyển dụng nội bộ vào các hệ thống và quy trình nhân sự hiện có. Đào tạo quản lý về việc hỗ trợ chuyển đổi nội bộ. Ngân sách dành riêng cho quỹ đào tạo dành cho các ứng viên có tiềm năng thăng tiến

11. Thiết kế lại khung quản lý việc làm và nghề nghiệp để đưa tổ chức bắt kịp nhu cầu của tương lai công việc
Học tập và phát triển liên tục tập trung vào các năng lực mới nổi là điều bắt buộc đối với doanh nghiệp và nhân tài.

Chiến lược: Tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng. Thiết kế lại vai trò, kết hợp các nhu cầu trong tương lai như hiểu biết về công nghệ, tư duy thiết kế và hợp tác kết hợp. Thực hiện các bài tập, luân chuyển dựa trên dự án và truy cập vào học tập trực tuyến.

12. Thiết kế văn hóa học tập suốt đời để quản lý kỹ năng, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng
Sự phát triển trong tương lai của công việc đòi hỏi phải nuôi dưỡng tư duy phát triển. Các tổ chức hàng đầu trao quyền cho việc học tập và phát triển liên tục phù hợp với mục tiêu cá nhân và doanh nghiệp.

Chiến lược: Hỗ trợ quyền truy cập vào các nền tảng học tập trực tuyến và cho phép sử dụng thời gian làm việc để phát triển. Nhận biết các cột mốc học tập. Tài trợ cho các nhóm thực hành để học tập đồng đẳng liên tục.

13. Thích ứng với Luật Lao động đang phát triển để đảm bảo tuân thủ.
Việc tuân thủ rất phức tạp vì các quy định về lao động thường xuyên thay đổi và các phán quyết mới xác định lại các tiền lệ pháp lý. Việc không tuân thủ đe dọa đến tính liên tục trong hoạt động, tài chính và danh tiếng.

Chiến lược: Chỉ định một người quản lý tuân thủ chịu trách nhiệm giám sát các thay đổi về quy định, diễn giải tác động và điều chỉnh các chính sách cho phù hợp. Đăng ký dịch vụ tư vấn pháp lý để nhận thông báo theo thời gian thực.

14. Chuẩn bị lực lượng lao động để thích ứng và ứng phó với sự biến động, không chắc chắn và phức tạp của bối cảnh kinh doanh
Các tổ chức phải trau dồi khả năng phục hồi, sự chuẩn bị và phản ứng có đạo đức để phát triển vượt qua khủng hoảng và biến động trong một thế giới phức tạp. Sự sẵn sàng trong khủng hoảng và ra quyết định dựa trên giá trị có thể là những kỹ năng có thể học được.

Chiến lược: Phát triển các kịch bản phản ánh các cuộc khủng hoảng tiềm ẩn trong tương lai gần và mô phỏng các bài tập ứng phó—thử nghiệm các giao thức truyền thông trong khủng hoảng. Đào tạo nhân viên về tư duy hệ thống, giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và sức khỏe tinh thần khi nhận biết được khủng hoảng

15. Phát triển các chiến lược và khả năng quản lý khủng hoảng một cách hiệu quả và đảm bảo khả năng phục hồi của tổ chức
Ngoài ứng phó khẩn cấp, khả năng phục hồi thực sự đòi hỏi phải chủ động đánh giá rủi ro, lập kế hoạch dự phòng và thích ứng nhanh chóng.

Chiến lược: Thành lập một nhóm lập kế hoạch kịch bản để đánh giá liên tục các cuộc khủng hoảng tiềm ẩn. Duy trì một kho lưu trữ trực tiếp các thủ tục ứng phó với khủng hoảng. Tiến hành mô phỏng thường xuyên các quy trình kiểm tra căng thẳng và sự sẵn sàng.

16. Kết nối các điểm giữa công việc kết hợp và từ xa với năng suất, hiệu suất kinh doanh và văn hóa gắn kết
Cung cấp sự linh hoạt về vị trí là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài hiện đại. Tuy nhiên, các mô hình kết hợp và từ xa đòi hỏi phải xem xét lại cách thực hiện, hỗ trợ và dẫn dắt công việc.

Chiến lược: Cung cấp các công cụ quản lý dự án và đào tạo cộng tác kỹ thuật số. Thiết kế lại quản lý hiệu suất liên quan đến kết quả đầu ra, không phải thời gian đối mặt. Tổ chức các buổi hòa nhập trực tiếp để thúc đẩy kết nối và văn hóa.

17. Thiết kế chiến lược chuyển đổi số toàn diện cho nhân sự
Tối ưu hóa kỹ thuật số nâng cao quy trình, khả năng truy cập thông tin và trải nghiệm cho nhân sự. Tuy nhiên, việc chuyển đổi toàn diện sẽ nâng cao hơn nữa tầm ảnh hưởng chiến lược của bộ phận nhân sự thông qua những hiểu biết sâu sắc dựa trên dữ liệu.

Chiến lược: Tiến hành phân tích bối cảnh công nghệ nhân sự. Tái thiết kế các phương pháp cũ cho nền tảng đám mây. Phát triển đào tạo thông thạo kỹ thuật số cho đội ngũ nhân sự.

18. Tận dụng Công nghệ và Phân tích để Mở rộng và Nâng cao Năng lực Nhân sự, Công việc và Con người
Được áp dụng một cách có đạo đức, AI và phân tích có thể khai thác giá trị cấp số nhân từ dữ liệu nhân sự, thu được những hiểu biết sâu sắc về mặt chiến lược đồng thời cho phép các chuyên gia nhân sự tập trung vào các sáng kiến ​​có tác động cao.

Chiến lược: Thí điểm AI để sàng lọc sơ yếu lý lịch của ứng viên và phân tích để lưu giữ mang tính dự đoán. Phát triển các chương trình lưu loát dữ liệu nhân sự. Chỉ định một hội đồng đạo đức dữ liệu nhân sự. Thuê chuyên gia kỹ thuật về AI và phân tích.

19. Đảm bảo thực hiện có đạo đức công nghệ nhân sự để bảo vệ dữ liệu và quyền riêng tư của mọi người
Đạo đức, quyền riêng tư và bảo mật không thể là vấn đề cần cân nhắc khi năng lực công nghệ nhân sự ngày càng tăng cao. Công nghệ phải hỗ trợ các mục tiêu của con người chứ không phải chống lại chúng. HR sở hữu đạo đức quản lý dữ liệu.

Chiến lược: Mã hóa tất cả tài sản dữ liệu nội bộ và do nhà cung cấp lưu trữ. Tiến hành kiểm tra luồng dữ liệu để xác định các lỗ hổng. Phát triển các giao thức quản trị dữ liệu nghiêm ngặt phù hợp với các quy định toàn cầu. Đào tạo nhân viên về đạo đức và bảo mật dữ liệu.

20. Tạo ra các chiến lược hiệu quả để gắn kết và giữ chân nhân viên trong một thị trường nhân tài có nhiều biến động
Chi phí doanh thu là rất lớn nhưng có thể tránh được. Khả năng giữ chân bắt đầu bằng sự tương tác, được thúc đẩy bởi môi trường trao quyền, nơi mọi người cảm thấy có giá trị, tự chủ, phát triển và kết nối với mục đích.

Chiến lược: Phỏng vấn và khảo sát  thường xuyên. Phân tích các mẫu làm nổi bật các lỗ hổng. Xây dựng các chiến lược giữ chân khác biệt bao gồm lương thưởng, tăng trưởng, khả năng lãnh đạo và văn hóa.

21. Điều hướng sự phức tạp của việc quản lý lực lượng lao động toàn cầu trong bối cảnh địa phương của họ (Văn hóa và quy định)
Một kích thước chỉ phù hợp với một số người, đặc biệt là xuyên biên giới. Các chính sách và cách tiếp cận mang tính bản địa hóa, phù hợp về mặt văn hóa là rất cần thiết để giải quyết sự phức tạp của lực lượng lao động toàn cầu.

Chiến lược: Thành lập hội đồng nhân sự quốc tế với các đại diện khu vực để tư vấn cho lãnh đạo. Đầu tư vào các đối tác nhân sự có kinh nghiệm toàn cầu và khả năng đa ngôn ngữ. Chuẩn hóa các chính sách trên toàn cầu đồng thời cho phép tùy chỉnh cục bộ.

22. Triển khai các phương pháp nhân sự linh hoạt với các quy trình và chính sách linh hoạt
Trong thời đại năng động, các quy trình nhân sự. Việc áp dụng các phương pháp linh hoạt cho phép thích ứng liên tục.

Chiến lược: Thí điểm chạy nước rút dự án đang trì trệ dựa trên dữ liệu để tinh chỉnh các chính sách và quy trình. Thay thế đánh giá hàng năm bằng chu kỳ phản hồi liên tục. Phát triển các nhiệm vụ nhân sự xoay quanh các ưu tiên chứ không phải số lượng nhân viên.

23. Thiết kế hệ thống lương thưởng, phúc lợi, sự công nhận và khen thưởng đáp ứng nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động
Suy nghĩ lại về việc phúc lợi, lợi ích, sự công nhận và khen thưởng thông qua lăng kính của lực lượng lao động đa dạng, đa thế hệ. Mọi người muốn có sự lựa chọn và trải nghiệm được cá nhân hóa.

Chiến lược: Tiến hành so sánh mức lương thưởng. Cung cấp các danh mục lợi ích linh hoạt. Chế độ nhân tài  tập trung vào những đóng góp độc đáo. Xây dựng văn hóa công nhận đồng nghiệp.

24. Tận dụng năng lực tổ chức để tạo tác động tích cực đến cộng đồng và tất cả các bên liên quan
Mục tiêu kinh doanh không nhất thiết phải tách rời khỏi mục đích xã hội. Các công ty nên huy động nguồn lực và chuyên môn để thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cộng đồng và xã hội

Chiến lược: Lập danh mục các khả năng tổ chức cốt lõi và đánh giá các ứng dụng tác động xã hội/môi trường tiềm năng. Theo đuổi quan hệ đối tác với các tổ chức phi lợi nhuận để triển khai khả năng đáp ứng các mục tiêu chung. Báo cáo số liệu tác động cho các bên liên quan.

Tương lai phía trước
Tương lai sẽ chỉ được định hình bởi những người đủ táo bạo để hình dung ra nó. Các nhà lãnh đạo nhân sự có cơ hội dẫn đầu sự thay đổi, chuyển đổi chức năng của họ cũng như cơ cấu kinh doanh. Con đường sẽ đầy thử thách nhưng đích đến là tương lai tươi sáng.


 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây