BẠN BIẾT GÌ VỀ P1 CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG 3P?

P1 của hệ thống 3P - Đây là bước đệm cơ bản để ta có thể tiến tới P2 và P3.

BẠN BIẾT GÌ VỀ P1 CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG 3P?

Hệ thống lương cho vị trí công việc

Có bao giờ bạn tự hỏi: Tại sao cùng là nhân viên giống nhau nhưng lương của vị trí mình lại thấp hơn lương của vị trí đồng nghiệp? Hay lương tại vị trí kế toán lại cao hơn lương tại vị trí nhân sự? Việc trả lời câu hỏi tại sao này nằm trong cách xác định lương 3P. P này chính là Position (vị trí)

P1 là thành phần cơ sở để thực hiện P2 và P3.

Để việc định giá giá trị các công việc một cách chính xác và hợp lý đòi hỏi bản thân tổ chức đó phải xây dựng một hệ thống rõ ràng; trong đó: các chức danh, các phòng ban phải được mô tả một cách cụ thể và rõ ràng, có khoa học.

Bạn biết gì về P1 của hệ thống lương 3P?

Hệ thống lương 3P không còn là quá xa lạ với chúng ta, nhưng để hiểu rõ tất cả thì không phải là dễ dàng. Sau đây là thứ tự các bước để tiến hành định giá giá trị công việc. Hy vọng có thể giúp bạn phần nào hiểu rõ hơn về P1 - Position:

    1. Xây dựng hệ thống mô tả công việc dành cho các chức vị chức danh trong Doanh nghiệp

Bảng hệ thống này bao gồm tất cả mọi thứ liên quan đến vị trí đó: từ chức danh vị trí công việc, bộ phận của vị trí, mục đích vị trí (lý do tồn tại), cấp báo cáo trên và dưới đến mối quan hệ trong và ngoài tổ chức, trách nhiệm nghĩa vụ và các yêu cầu bằng cấp, năng lực, kinh nghiệm,….

Bạn có muốn biết quy trình cơ bản của từng vị trí như thế nào không? Có thể sau khi đọc, bạn sẽ cảm thấy thích thú đấy.

Ta tưởng tượng 1 chiếc kim tự tháp ngược, theo đó: mức 1 sẽ là chức danh công việc (JD name), mức 2 là lý do tồn tại công việc đó (JD reason), mức 3 là các vị trí có liên quan (table of organization), mức 4 là nghĩa vụ công việc (duties), mức 5 là trách nhiệm chính (tasks), mức 6 là hội đồng đánh giá (management review panel) và cuối cùng là mức 7: nhiệm vụ chi tiết công việc (sub tasks).

    2. Lựa chọn các tiêu chí đánh giá:

Có thể lựa chọn các loại tiêu chí khác nhau. Dưới đây là một số tiêu chí cho bạn tham khảo:

  • Theo CRG có 7 yếu tố:

_ Tác động lên tổ chức

_ Mức độ quản lý

_ Phạm vi trách nhiệm

_ Mức độ phối hợp

_ Trình độ học vấn và kinh nghiệm

_ Giải quyết vấn đề

_ Điều kiện môi trường làm việc

  • Hoặc có thể theo 6 yếu tố:

_ Nỗ lực thể chất và tinh thần

_ Trình độ và kinh nghiệm

_ Khả năng đưa ra quyết định

_ Kỹ năng giao tiếp

_ Hậu quả của việc sai sót

_ Điều kiện làm việc

   3. Xác định số bậc cho từng yếu tố.

Điều này tùy thuộc vào mục đích quản lý và tính hợp lý của công việc. Cho bạn một ví dụ tham khảo:

Tiêu Chí: Nỗ Lực Thể Chất và Tinh Thần

Mức 1 Nhàn hạ. Nhân viên khá thoải mái trong việc làm. Công việc đòi hỏi mức độ tiêu hao năng lương bình thường và nỗ lực trung bình, không quá nhiều hoặc không quá rủi ro.
Mức 2 Công việc đòi hỏi nỗ lực nhất định như phải đứng trong thời gian dài, lặp đi lặp lại, hoặc nâng đỡ đồ nặng. Công việc này đòi hỏi tập trung tinh thần hoặc phải kiểm soát 1 quá trình ngắn.
Mức 3 Công việc đòi hỏi nỗ lực rất nhiều, phải tập trung cao về mặt tinh thần, phải kiểm soát quá trình trong thời gian dài và không ngừng lại để tránh rủi ro.

   4. Đánh giá mức độ quan trọng cho từng yếu tố

   5. Sử dụng quy tắc tính điểm cho từng yếu tố

 Từng ngàng từng doanh nghiệp sẽ có những cách đánh giá khác nhau. Ta có thể tham khảo cách dưới đây:

N: số khoảng cách trong một yếu tố

K: tỉ trọng số của từng yếu tố

T: số điểm tối đa cho tất cả yếu tố (1000 điểm)

t: số điểm tối thiểu cho tất cả các yếu tố (100)

Điểm tối đa cho các yếu tố: M= K*T

Điểm tối thiểu của các yếu tố: m= K*t

Khoảng cách giữa các bậc trong yếu tố: I= (M-m)/(N-1)

Sau bước này ta có được tổng điểm của từng chức danh công việc và có thể điền vào cột “điểm” của bảng mô tả.

   6. Đánh giá từng chức danh công việc và đưa vào bảng điểm tiêu chuẩn

Bước này ta nên lập hội đồng đánh giá để tránh cảm tính và không chính xác. Đầu tiên ta ghi các chứ danh công việc vào cột chức danh trong bảng tính điểm, sau đó tiền hành xem xét thảo luậ từng tiêu chí (6 yếu tố) cho từng chức danh công việc: ở mỗi chứ danh, tiêu chí nào thuộc mức nào, ta điền vào cột “mức”, tương tự với cột “điểm”. Ta lần lượt đánh giá hết tất cả chức danh công việc và tổng điểm của cả 6 yếu tố đối với chức danh đó.

    7. Tính lương P1

Việc tính lương này ta có thể sử dụng phương pháp:

_xác định ngạch/hạng theo độ giãn các điểm

_xác định số hạng/ngạch theo chú ý của nhà quản trị

_1 điểm = tổng quỹ lương chia / tổng điểm của toàn tổ chức

_P1 = điểm của vị trí công việc * giá của 1 điểm

Hệ thống tính lương 3P đạt chuẩn có trong khóa học đào tạo Nghề Nhân Sự Nâng Cao của Trung Tâm Đào Tạo nhân sự BCC. Để có cái nhìn rõ nét hơn và được tư vấn cụ thể hơn, mời bạn tham khảo:https://bcc.com.vn/nghe-nhan-su-nang-cao

Chia sẻ:

Chương trình đào tạo

ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP

TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Sự kiện hội thảo

10.01 2020

Chương trình Giám Đốc Nhân Sự Chiến Lược - CHRO Certification Series

Trong thời đại công nghiệp và tập trung vào công nghệ 4.0, các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự được yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi chức năng để trở thành cộng sự chiến lược tham gia vào đội ngũ quản lý điều hành của tổ chức. Các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự cần phải nắm bắt công nghệ để phù hợp với định hướng của tổ chức và nhận thức được những tiến bộ của Nhân sự 4.0. Chương trình được thiết kế dựa trên những nhận định trên nhằm đem đến cho các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự những nhận biết sâu sắc và các chiến lược hành động có thể áp dụng được vào trong tổ chức để tạo thuận lợi cho việc gắn kết định hướng của tổ chức với công nghiệp 4.0. Chương trình được thiết kế tinh gọn nhằm đem đến sự tiện lợi nhất cho học viên và chương trình được cấp chứng nhận chuyên nghiệp được xác nhận bởi những Chuyên gia Quốc tế trực tiếp giảng dạy.

21.12 2019

HR International Seminar: Aligning Talent Plan To Business Strategy

Sự khác biệt trong từng chiến lược kinh doanh và thực trạng của tổ chức là một thách thức lớn đối với nhiều nhà quản lý chức năng nhân sự. Chiến lược kinh doanh thường thất bại là ở khâu triển khai thực hiện (Execution). Triển khai thực hiện không hiệu quả là vì thiếu những Talent, người giữ vai trò đột phá, mũi nhọn trong việc dẫn dắt, xử lý tình huống, tạo kết quả then chốt giúp chiến lược kinh doanh đi đúng mong đợi. Dành 20% nỗ lực để có được Kế Hoạch Nhân Tài đúng giúp đạt được 80% tính khả thi trong triển khai thực hiện chiến lược kinh doanh (quy luật 20/80) là điều mà giới lãnh đạo chức năng Nhân sự cần ưu tiên. Hội thảo với chủ đề "ALIGNING TALENT PLAN TO BUSINESS STRATEGY" - "ĐỒNG BỘ KẾ HOẠCH NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH" sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi "LÀM THẾ NÀO GẮN KẾT NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH?" và giải quyết triệt để vấn đề trên, hứa hẹn sẽ đem đến những chia sẻ và công cụ hữu ích, áp dụng vào công tác hoạch định và phát triển nhân tài của doanh nghiệp nhằm đáp ứng cho những thay đổi trong chiến lược kinh doanh, mang lại sự hiệu quả vượt bậc.

Chia sẻ:

Bài viết liên quan