7 XU HƯỚNG LƯƠNG, THƯỞNG CẦN THAM KHẢO CHO NĂM 2024

Nhìn chung, năm 2024 sẽ là năm tái cân bằng. Sau đại dịch, chúng ta đã chứng kiến ​​rất nhiều sự gián đoạn trong cơ cấu lương nội bộ, khiến các nhà tuyển dụng khó thu hút, gắn kết và giữ chân những nhân viên giỏi. Vào năm 2024, sẽ có nỗ lực lớn hơn để cân bằng ngân sách và khôi phục triết lý đền bù. Dưới đây là những xu hướng chính ảnh hưởng đến điều này ngay bây giờ    

1. Tăng trưởng tiền lương sẽ hạ nhiệt 
Vào năm 2023, lương tăng trung bình 4,4% trên tất cả các ngành, trong đó những nhân viên được trả lương được miễn thuế có mức tăng cao hơn một chút là 4,5%. Mức tăng này cao hơn nhiều so với mức tăng trung bình trước đó, điều này có thể gây áp lực lên tổng ngân sách lao động. 
Hầu hết các chuyên gia đều đồng ý rằng mức tăng trung bình sẽ giảm vào năm 2024, mặc dù các dự đoán khác nhau giữa các nguồn:  
Có một khoảng cách đáng kể giữa những dự đoán này, nhưng mọi người dường như đều đồng ý rằng thị trường sẽ có xu hướng tăng khiêm tốn hơn vào năm 2024. 

2. Mức lương khởi điểm cao hơn dẫn đến giảm lương 
Các nhà tuyển dụng đã đưa ra mức lương khởi điểm trung bình trên mức thị trường trong những năm gần đây, đặc biệt là khi tuyển dụng những vị trí khó tuyển. Chiến thuật này có thể phá vỡ cơ cấu lương nội bộ của bạn, dẫn đến tình trạng lương cấp dưới không khác biệt nhiều so với các vị trí cấp cao hơn. Nó cũng có thể dẫn đến việc những nhân viên có thời gian làm việc ít hơn lại kiếm được nhiều tiền hơn so với những nhân viên có thời gian làm việc lâu dài. 
Vấn đề này được gọi là tình trạng nén lương và nó đã trở thành một vấn đề nghiêm trọng vào năm 2023. Khoảng 30% người sử dụng lao động nói rằng họ có kế hoạch tăng lương vào năm 2024 để giải quyết tình trạng nén lương và khôi phục cơ cấu tiền lương của họ. Đối với những người khác, đó là một lời nhắc nhở quan trọng về sự cần thiết của một triết lý lương thưởng tốt.  

3. Mức lương khả biến cao hơn dự đoán 
Tiền thưởng là một phần quan trọng trong quá trình tương tác và giữ chân, đặc biệt đối với những người có thành tích tốt nhất. Những loại tiền thưởng này có thể bao gồm các ưu đãi ngắn hạn (chẳng hạn như tiền thưởng hiệu suất hoặc tiền giữ chân) và phần thưởng dài hạn (tiền thưởng gắn liền với các mục tiêu chiến lược quan trọng). Trong điều khoản về lương/thưởng/phúc lợi, những khoản tiền thưởng này được gọi là "tiền lương thay đổi" vì tổng chi phí có thể thay đổi tùy theo hoàn cảnh.  

Vào năm 2023, mức lương thay đổi cao hơn dự đoán. Theo hội thảo trực tuyến của NFP về lập ngân sách tiền lương, những nhân viên được trả lương được lập ngân sách cho mức lương biến đổi 13,2% nhưng nhận được 14,6% (không bao gồm hoa hồng bán hàng). Các giám đốc điều hành dự kiến ​​​​sẽ nhận được 37,4% nhưng lại kiếm được 40,1%. Đó là một lời nhắc quan trọng để xem xét mức lương biến đổi trên mức trung bình khi lập kế hoạch ngân sách năm 2024.

4. Nhân viên quan tâm đến yếu tố bên ngoài 
Dữ liệu lạm phát chính thức cho thấy giá cả đang giảm nhưng điều đó có thể không phản ánh trải nghiệm thực tế của người lao động. Ở cấp độ hàng ngày, mọi người vẫn phải đối mặt với mức giá cao và phải vật lộn để cân bằng các cam kết tài chính của mình. Kết quả là nhiều người có thể cảm thấy rằng họ bị trả lương thấp. 

Trên hết, nhân viên đang chứng kiến ​​một số đồng nghiệp của họ được tăng lương đáng kể, đặc biệt là trong khu vực công. Người lao động khu vực công sẵn sàng nhận mức tăng 5,2%, điều này có thể khiến mức tăng của khu vực tư nhân dường như kém hào phóng hơn. Điều này có thể dẫn đến mức độ tương tác thấp hơn và thậm chí làm tăng tỷ lệ luân chuyển nhân viên. 

5. Đàm phán lao động ngày càng trở nên phổ biến 
Năm 2023 chứng kiến ​​​​sự gia tăng hoạt động công đoàn trên toàn quốc, đáng chú ý nhất là ở Hollywood, nơi các công đoàn như SAG-AFTRA dẫn đầu một cuộc đình công cấp cao. Ngành công nghiệp ô tô cũng đang đàm phán sâu rộng với United Auto Workers, những thành viên của tổ chức này đang vận động tăng lương đáng kể.   

Xu hướng đàm phán lao động này có thể ảnh hưởng đến tất cả các doanh nghiệp trong năm 2024, kể cả các công ty không có công đoàn. Cách tiếp cận tốt nhất ở đây là chủ động và nói chuyện với nhân viên của bạn về đề nghị mà họ đưa ra. Hãy nhớ rằng: hầu hết nhân viên sẽ không đình công nếu họ không hài lòng với mức lương của mình. Đơn giản là họ sẽ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác. 

6. Kết nối thị trường là động lực tăng trưởng lớn nhất 
Các lực lượng thị trường sẽ là động lực thúc đẩy hầu hết các đợt tăng lương vào năm 2024. Khoảng 80% doanh nghiệp kỳ vọng sẽ tăng chi tiêu lương thưởng để theo kịp mức trung bình của thị trường. Mức độ tăng sẽ phụ thuộc vào xu hướng thị trường rộng lớn hơn. 

Công bằng nội bộ là một yếu tố quan trọng khác, vì một số cơ cấu lương hiện tại có thể không phản ánh giá trị DE&I của mỗi người sử dụng lao động. Khoảng 50% doanh nghiệp đã thực hiện các mức tăng liên quan đến vốn chủ sở hữu vào năm 2023 và con số này dự kiến ​​​​sẽ tăng lên 58% vào năm 2024. Một số doanh nghiệp (33%) cũng đang lên kế hoạch tăng liên quan đến nâng cao kỹ năng và giữ chân nhân viên.  

7. Minh bạch thanh toán đang trở nên phổ biến hơn 
Các doanh nghiệp phát triển có các yêu cầu về tính minh bạch trong trả lương. Trên hết, các nguồn trực tuyến như Glassdoor, LinkedIn và Paylocity công bố dữ liệu tiền lương cho hầu hết các nhà tuyển dụng—dữ liệu tiền lương đôi khi dựa trên những ước tính không đáng tin cậy.  

Nhiều nhà tuyển dụng đang chọn cách chủ động minh bạch về lương và chia sẻ dữ liệu tiền lương với nhóm của họ. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến một số cuộc trò chuyện khó xử, đặc biệt nếu có sự bất bình đẳng trong cơ cấu trả lương của bạn. Một lý do khác khiến điều quan trọng là phải có triết lý lương thưởng rõ ràng và tiến hành kiểm tra lương thường xuyên. 

Cần trợ giúp về chiến lược lương thưởng vào năm 2024?  
Chiến lược Lương/Thưởng/Phúc Lợi là một hành động cân bằng khó khăn, đặc biệt là trong những thời điểm không chắc chắn này. Nhà tuyển dụng cần thu hút, thu hút và giữ chân nhân tài nhưng bạn cũng cần cân bằng ngân sách lao động của mình. 

Con đường tốt nhất là có triết lý lương thưởng phúc lợi mạnh mẽ, kết hợp với chiến lược Tổng phần thưởng năng động, thúc đẩy các hình thức lương thưởng khác ngoài tiền lương: phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. 

 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây