7 Sai lầm của sếp - Làm giảm hiệu suất của nhân viên

Cách cư xử và thái độ của nhà quản lý quyết định rất lớn tới tinh thần làm việc của nhân viên cũng như hiệu quả trong công việc. Đừng chỉ biết trách phạt và...

7 Sai lầm của sếp - Làm giảm hiệu suất của nhân viên

Cách cư xử và thái độ của nhà quản lý quyết định rất lớn tới tinh thần làm việc của nhân viên cũng như hiệu quả trong công việc. Đừng chỉ biết trách phạt và la mắng nhân viên, nhà quản lý cũng cần nghiêm túc xem xét lại cách cư xử của bản thân và tránh mắc phải những sai lầm cơ bản dưới đây.

  1. Ép nhân viên làm việc quá sức

Nếu nhà quản lý có suy nghĩ rằng, ép nhân viên gia tăng khối lượng công việc để đạt được hiệu suất cao thì đó có thể là một sai lầm. Bởi sự áp lực quá cao trong công việc sẽ dẫn đến việc giảm sút tinh thần nghiêm trọng và sự sáng tạo của nhân viên trong công việc.

Theo một nghiên cứu của trường đại học Stanford, năng suất làm việc mỗi giờ của nhân viên sẽ giảm mạnh nếu vượt quá 50 giờ mỗi tuần và suy giảm trầm trọng nếu vượt mức 55 giờ mà không nhận được bất kì sự trợ cấp nào từ phía công ty.

Vì vậy, nhà quản lý cũng nên cân bằng khối lượng công việc, thời gian và hiệu suất làm việc của nhân viên để đạt được kết quả tốt nhất.

  1. Làm đúng thì không sao, nhưng làm sai thì chắc chắn bị khiển trách

Đây là một trong những lỗi cơ bản và phổ biến mà hầu hết các nhà  quản  lý  đều  mắc  phải.  Chính  điều  này  đã  ảnh  hưởng nghiêm trọng tới hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên.

Khiển trách khi nhân viên mắc lỗi hoặc hiệu suất làm việc kém nhưng lại hoàn toàn ngó lơ khi họ làm việc tốt cũng chính là nguyên nhân khiến nhân viên không thực sự cống hiến cho công việc. Vì vậy, nhà quản lý nên xây dựng một chế độ khen thưởng cụ thể và theo dõi thường xuyên để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

  1. Bỏ rơi nhân viên

Tình trạng nhân viên nghỉ việc do bất hòa với nhà quản lý đã trở nên khá phổ biến trong xã hội. Bởi các nhà quản lý chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng của công việc mà không quan tâm tới những nỗ lực và khó khăn của nhân viên.

Nếu nhà quản lý biết cảm thông và chia sẻ với những khó khăn của nhân viên thì họ có thể sẵn sàng cống hiến hơn nữa cho công việc. Hãy xây dựng một mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên để họ sẵn sàng coi công việc của nhà quản lý chính là công việc của mình.

  1. Đừng chỉ biết hứa suông với nhân viên

Sự cam kết chính là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng của nhà quản lý giúp nhân viên tạo dựng được niềm tin trong công việc. Vì vậy, nhà quản lý đừng chỉ biết hứa suông và vẽ ra những viễn cảnh tươi đẹp mà không cố gắng để thực hiện những điều đó.

Đánh mất niềm tin với nhân viên cũng chính là việc đánh mất sự tôn trong của họ đối với nhà quản lý. Điều này sẽ khiến họ tự đặt ra câu hỏi, bản thân nhà quản lý không giữ lời hứa, tại sao nhân viên lại cần?

  1. Bao che và đề bạt những nhân viên yếu kém không có năng lực

Việc đề cử những nhân viên yếu kém và không đủ năng lực vào những vị trí cao trong công việc chỉ khiến nội bộ trong công ty mất đoàn kết. Những nhân viên thực sự có năng lực sẽ cảm thấy chán nản và không muốn tiếp tục cống hiến khi những nỗ lực của họ không được đền đáp xứng đáng.

Đặc biệt, khi những người không đủ năng lực đảm nhiệm công việc, họ sẽ dễ đưa ra những quyết định sai lầm và sự nhìn nhận sai lệch sẽ khiến những nhân viên khác ức chế tinh thần làm việc và dẫn đến quyết định nghỉ việc.

  1. Không lắng nghe những phản hồi của nhân viên

Hiệu suất công việc có hiệu quả hay không lại phụ thuộc rất nhiều vào cách cư xử của nhà quản lý. Nếu nhà quản lý chỉ coi nhân viên như một cỗ máy làm việc thì kết quả công việc sẽ không bao giờ được như ý muốn. Bởi nhân viên thực chất cũng có rất nhiều những ý kiến đóng góp và sự sáng tạo trong công việc.

Vì vậy, thay vì chỉ dừng lại ở các bản báo cáo, các cuộc họp tổng kết, nhà quản lý nên thường xuyên có những buổi nói chuyện để lắng nghe những phản hồi và ý kiến đóng góp của nhân viên trong công việc. Đặc biệt, nhà quản lý cũng nên xem xét những thế mạnh đặc biệt của từng nhân viên để sắp xếp công việc phù hợp và khuyến khích sự phát triển của họ.

  1. Đặt mục tiêu như thách đố

Đặt ra những mục tiêu cụ thể cũng là cách giúp nhà quản lý khơi  dậy  sự  cống  hiến  của  nhân  viên  trong  công  việc.  Tuy nhiên, nếu nhà quản lý đặt ra những mục tiêu thiếu cơ sở và vượt quá năng lực của nhân viên sẽ chỉ khiến họ cảm thấy bị áp lực và dễ dàng đầu hàng trước những mục tiêu đó.

Vì vậy, một nhà quản lý tài giỏi là người biết cách cân bằng giữa lợi ích của công ty và những người lao động. Hãy dành thời gian để suy nghĩ và đặt ra những mục tiêu phù hợp để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân việc.

Chia sẻ:

Chương trình đào tạo

ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP

TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Sự kiện hội thảo

10.01 2020

Chương trình Giám Đốc Nhân Sự Chiến Lược - CHRO Certification Series

Trong thời đại công nghiệp và tập trung vào công nghệ 4.0, các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự được yêu cầu vượt ra khỏi phạm vi chức năng để trở thành cộng sự chiến lược tham gia vào đội ngũ quản lý điều hành của tổ chức. Các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự cần phải nắm bắt công nghệ để phù hợp với định hướng của tổ chức và nhận thức được những tiến bộ của Nhân sự 4.0. Chương trình được thiết kế dựa trên những nhận định trên nhằm đem đến cho các Giám Đốc Nhân Sự và Quản lý Nhân Sự những nhận biết sâu sắc và các chiến lược hành động có thể áp dụng được vào trong tổ chức để tạo thuận lợi cho việc gắn kết định hướng của tổ chức với công nghiệp 4.0. Chương trình được thiết kế tinh gọn nhằm đem đến sự tiện lợi nhất cho học viên và chương trình được cấp chứng nhận chuyên nghiệp được xác nhận bởi những Chuyên gia Quốc tế trực tiếp giảng dạy.

21.12 2019

HR International Seminar: Aligning Talent Plan To Business Strategy

Sự khác biệt trong từng chiến lược kinh doanh và thực trạng của tổ chức là một thách thức lớn đối với nhiều nhà quản lý chức năng nhân sự. Chiến lược kinh doanh thường thất bại là ở khâu triển khai thực hiện (Execution). Triển khai thực hiện không hiệu quả là vì thiếu những Talent, người giữ vai trò đột phá, mũi nhọn trong việc dẫn dắt, xử lý tình huống, tạo kết quả then chốt giúp chiến lược kinh doanh đi đúng mong đợi. Dành 20% nỗ lực để có được Kế Hoạch Nhân Tài đúng giúp đạt được 80% tính khả thi trong triển khai thực hiện chiến lược kinh doanh (quy luật 20/80) là điều mà giới lãnh đạo chức năng Nhân sự cần ưu tiên. Hội thảo với chủ đề "ALIGNING TALENT PLAN TO BUSINESS STRATEGY" - "ĐỒNG BỘ KẾ HOẠCH NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH" sẽ giúp bạn trả lời câu hỏi "LÀM THẾ NÀO GẮN KẾT NHÂN TÀI VỚI CHIẾN LƯỢC KINH DOANH?" và giải quyết triệt để vấn đề trên, hứa hẹn sẽ đem đến những chia sẻ và công cụ hữu ích, áp dụng vào công tác hoạch định và phát triển nhân tài của doanh nghiệp nhằm đáp ứng cho những thay đổi trong chiến lược kinh doanh, mang lại sự hiệu quả vượt bậc.

Chia sẻ:

Bài viết liên quan