3 MẸO ĐỂ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

Đánh giá năng lực nhân viên là cách doanh nghiệp lắng nghe và giúp nhân viên phát triển

3 MẸO ĐỂ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN

Đánh giá năng lực nhân viên không chỉ việc dựa trên biểu mẫu đánh giá mà còn phải quan sát và nắm được tiến độ làm việc của nhân viên đó như thế nào. Việc này tưởng chừng làm "quen tay" thành ra dễ nhưng đôi khi chúng ta đã lầm. 

Đây là 3 mẹo để giúp HR-ers thực hiện nhanh - gọn - lẹ và chuẩn xác

Mẹo 1: Đánh giá sơ bộ với 2 hình thức "thái độ và năng lực"

+ Thái độ khi làm việc góp phần tạo nên hiệu quả "nghiêm túc - nhiệt tình - phối hợp". Từ thái độ chúng ta cũng thấy được là nhân viên này có đang nỗ lực với nhiệm vụ và công việc được giao hay không. Quan sát thái độ làm việc giúp chúng ta nắm được là nhân viên hay công việc được giao đang có vấn đề. 

+ Năng lực thể hiện qua hiệu suất làm việc nhanh hay chậm và có đạt hiệu quả hay không? Mức độ hoàn thành như thế nào? Năng lực của nhân viên sẽ thể hiện rõ ràng một khi công việc được bàn giao hoàn thành.

danh-gia-nang-luc(Đánh giá dựa trên thái độ và năng lực)

Nhìn nhận năng lực của nhân viên dựa trên bảng đánh giá thôi là chưa đủ. Mục đích của bảng đánh giá năng lực nhân viên là xem xét - đánh giá - đề xuất - đề bạc. Bảng đánh giá này không chỉ giúp lãnh đạo theo dõi được tiến độ phát triển của nhân viên mà còn giúp nhân viên nhận thức được năng lực của mình đang ở đâu.

Bảng đánh giá cũng góp phần thể hiện cho cấp trên thấy được năng lực hiện tại của người nhân viên có đủ để được thăng chức hay khen thưởng không. Cấp trên dựa vào bảng đánh giá này và lời nhận xét từ quản lý giám sát trực tiếp trong suốt quá trình làm việc để cân nhắc mong muốn của nhân viên. 

Mẹo 2: Quan sát và lắng nghe chưa bao giờ là thừa thải

Phòng ban Nhân sự hay được ví von là nơi "bày tỏ nỗi lòng" của nhân viên trong công ty. Vì vậy, nhân viên nhân sự hay còn gọi là "đại diện phát ngôn".

Ví dụ, khi nhân viên không nắm rõ mục tiêu công việc dẫn đến trì trệ và năng suất giảm sút. Ngay từ giai đoạn bàn giao mục tiêu công việc, cần phải được làm rõ ràng mục tiêu, công việc họ cần phải làm là gì để nhân viên khi bắt tay vào việc không bị lấn cấn và mơ hồ về công việc mà họ phải làm. 

lang-nghe-va-chia-se(Quan sát và lắng nghe khó khăn của nhân viên)

Quan sát và lắng nghe nguyên nhân vì sao nhân viên làm việc không hiệu quả. Đôi khi, vấn đề không phải nằm ở nhân viên mà có thể là ở công việc được giao.

Mẹo 3: 4 phương pháp đánh giá thần thánh

+ Phương pháp 360 độ: nhận đánh giá từ trưởng nhóm/quản lý điều hành/trưởng phòng để có thể đưa ra đánh giá khách quan nhất.

Không chỉ nhìn nhận dựa trên bảng đánh giá, chúng ta cần có sự góp ý và nhận xét đến từ quản lý giám sát trực tiếp của phòng ban đó để có thể có được sự đánh giá khách quan nhất. 

phuong-phap-danh-gia-360 (Phương pháp đánh giá 360 độ)

+ Phương pháp thang điểm: cho thang điểm năng lực từ tệ cho đến xuất sắc và dựa vào bảng đánh giá của quản lý để cho điểm.

Việc đưa ra thang điểm đánh giá từ tệ đến xuất sắc sẽ giúp thể hiện rõ nhất có thể. Tuy nhiên, phương pháp này chưa mang tính chi tiết hóa và chúng ta cần phải đưa những nhận xét cụ thể để nhân viên nắm được năng lực bản thân. 

  • Xuất sắc = 5 điểm.
  • Khá = 4 điểm.
  • Trung bình = 3 điểm.
  • Kém = 1 hoặc 2 điểm.

+ Phương pháp checklist: liệt kê các tiêu chí cần phải có khi đánh giá năng lực, check vào khi đạt chỉ tiêu và đưa ra điểm tổng. Bảng đánh giá năng lực sẽ dài hơn và cần thời gian để tổng hợp chi tiết lại toàn bộ.

+ Phương pháp tự đánh giá: lập một bảng câu hỏi với nhiều đáp án để nhân viên tự đánh giá sau đó cùng quản lý trực tiếp trao đổi và khắc phục vấn đề cũng như hạn chế mà nhân viên đang mắc phải.

Việc đánh giá năng lực nhân viên cần được làm thường xuyên nên có sự trao đổi và đóng góp ý kiến trực tiếp của quản lý điều hành và giám sát trực tiếp để đạt được chuẩn xác và hiệu quả. Không chỉ chính xác mà chúng ta còn có thể nắm được tiến độ công việc, các vấn đề đang xảy ra để kịp thời khắc phục, những mặt hạn chế của nhân viên để kịp thời hỗ trợ. 

Đánh giá năng lực nhân việc là việc cần thiết đối với doanh nghiệp. Không chỉ theo dõi tiến trình phát triển của công ty, việc này còn giúp nhân viên nhìn thấy mục tiêu phát triển và thăng tiến của bản thân. 

Mọi sự đóng góp, nỗ lực cho công ty của nhân viên đều đổi lại là cơ hội thăng tiến, khen thưởng. Nhân viên còn có thể cảm nhận được đây là môi trường tốt tạo điều kiện cho họ học tập, cải thiện, phát triển, cạnh tranh và phấn đấu.



Chia sẻ:

Chương trình đào tạo

ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP

TƯ VẤN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Sự kiện hội thảo

25.04 2021

Workshop: Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp

Xu hướng tuyển dụng trong năm 2021 đã có bước thay đổi lớn so với những năm trước đây. Trong bối cảnh kinh doanh hiện tại còn nhiều khó khăn, các nhà tuyển dụng phải xác định mục tiêu và nhu cầu thực tế mà doanh nghiệp đang hướng đến để tái thiết lập nguồn lực cần thiết, cũng như các quy trình, phương pháp sàng lọc những ứng viên “phù hợp” và tiềm năng. Workshop “Bí quyết chọn đúng người cho doanh nghiệp” do BCC tổ chức với mục đích cung cấp những tư duy, kỹ năng chuyên sâu trong chiến lược hoạch định và tuyển chọn nhân sự hiệu quả nhất, góp phần gia tăng hiệu suất và năng lực đội ngũ.

03.03 2021

Online Webinar: Quản Trị Hiệu Quả Công Việc - Khoảng Cách Từ Mục Tiêu Đến Thực Thi & Giải Pháp Kết Nối

Một năm đầy biến động và chưa bao giờ các nhà quản trị doanh nghiệp cảm nhận rõ cụm từ “thế giới VUCA” như lúc này. Sự thay đổi nào sắp tới không thể dự đoán được, do vậy việc lựa chọn mục tiêu và năng lực thực hiện mục tiêu trong biến động là một yếu tố quan trọng đảm bảo doanh nghiệp tồn tại và thích nghi với những điều kiện kinh doanh nhiều bất ổn. Tiếp tục chuỗi tọa đàm quản trị được phối hợp giữa Base với BCC, buổi tọa đàm về chủ đề “Quản trị hiệu quả công việc – từ mục tiêu đến thực thi” được tổ chức để giúp các doanh nghiệp có thêm những góc nhìn, quan điểm của các diễn giả dựa trên kinh nghiệm triển khai thực tế, những bài học thành công, thất bại khi ứng dụng các công cụ, mô hình quản trị hiệu quả công việc, quản trị mục tiêu.

Chia sẻ:

Bài viết liên quan