14 PHƯƠNG PHÁP THỰC HÀNH TỐT NHẤT ĐỂ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỘT CÁCH HIỆU QUẢ

Hàng năm, nhân viên đều mong muốn được đánh giá, khen thưởng một cách khách quan. Nếu được thực hiện chính xác, những đánh giá nhân viên này sẽ giúp giữ chân những người có thành tích cao và nuôi dưỡng lòng trung thành.

Đánh giá là sự gia tăng mức thù lao của họ như một phần thưởng cho sự siêng năng, năng lực và lòng trung thành của họ. Tuy nhiên, nhân sự đóng vai trò gì trong đó? Vai trò của bộ phận nhân sự không chỉ giới hạn ở việc đưa ra những tỷ lệ phần trăm và số liệu nhất định hàng năm cho mỗi nhân viên. Chúng cũng là một phần không thể thiếu trong việc tiến hành đánh giá nhân viên một cách dễ dàng cho người quản lý và nhân viên.

Việc đánh giá nhân viên có thể tẻ nhạt và đòi hỏi mọi lý luận, phân tích và phán đoán để đưa ra những con số khách quan.

Trong blog này, chúng ta sẽ nói về tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên và các phương pháp hay nhất để đảm bảo tổ chức của bạn thực hiện việc đó đúng cách.

Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên đề cập đến các hoạt động giúp nhân sự đánh giá hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian xác định trước. Việc đánh giá này còn giúp họ trong việc quyết định đánh giá.

Mặc dù việc đánh giá nhân viên có thể được coi là hoạt động mỗi năm một lần nhưng ngày càng có nhiều công ty áp dụng phương pháp cung cấp phản hồi thường xuyên hơn cho nhân viên. Điều này giúp nhân viên đánh giá bản thân và hiệu quả công việc của mình một cách định kỳ, đồng thời không ngừng khắc phục những điểm yếu và cải thiện điểm mạnh. Ngoài ra, điều này còn nâng cao năng suất và hiệu suất của nhóm và nói rộng ra là hiệu suất của công ty.

Tại sao đánh giá nhân viên lại quan trọng?
Theo IBM, các tổ chức có trải nghiệm nhân viên tốt nhất có lợi nhuận tài sản gần gấp ba lần và lợi nhuận trên doanh thu gấp đôi so với các tổ chức khác.

Nhân viên làm việc tốt hơn khi họ biết rằng có sự khuyến khích dành cho những người có thành tích cao. Điều này có tác động tích cực đến năng suất và văn hóa làm việc tổng thể.

Dưới đây là một số lý do tại sao việc đánh giá nhân viên lại quan trọng:
  • Đánh giá nhân viên thường xuyên giúp nhà tuyển dụng hiểu được nhân viên của họ đang tụt lại ở đâu
  • Đánh giá nhân viên giúp họ tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của mình và không ngừng nỗ lực cải thiện chúng
  • Nó cải thiện sự hài lòng và năng suất của nhân viên
  • Nhân viên hài lòng sẽ có mối quan hệ tốt hơn trong tổ chức và đồng nghiệp, góp phần tạo nên môi trường làm việc tốt
Tỷ lệ giữ chân nhân viên tăng lên khi lòng trung thành của nhân viên tốt hơn
Trước khi đi sâu vào các phương pháp tốt nhất để đánh giá nhân viên, chúng ta hãy xem lý do tại sao chúng cần được tiến hành ngay từ đầu.

Tại sao việc đánh giá nhân viên được tiến hành?
Mục tiêu tổng thể là cải thiện văn hóa làm việc và hiệu suất của từng nhân viên. Đánh giá nhân viên hoạt động ở cả cấp độ vi mô và vĩ mô. Hãy chia chúng thành một vài điểm đơn giản:
  • Nó giúp HR biết cách đánh giá từng nhân viên
  • Nhân viên biết các tiêu chuẩn và mục tiêu mà họ phải đáp ứng
  • Nó giúp các nhà quản lý có cơ hội hiểu rõ cấp dưới của mình hơn
  • Nhân sự và người quản lý có thể lập kế hoạch cho con đường sự nghiệp của nhân viên bằng các quy trình đánh giá và đánh giá
  • Những đánh giá này đóng vai trò là nền tảng cho các số liệu nhân sự có thể làm cơ sở cho các đánh giá hàng năm.
  • Đây cũng là một cách tuyệt vời để đưa ra phản hồi liên quan đến hiệu suất cho nhân viên.

14 phương pháp thực hành tốt nhất để đánh giá nhân viên hiệu quả

1. Đặt tiêu chuẩn thực hiện
Điều đầu tiên, điều quan trọng là phải có sự rõ ràng. Sự rõ ràng này xuất hiện khi nhân viên hoàn toàn chắc chắn về cách họ phải thực hiện. Điều này còn phụ thuộc vào mức độ rõ ràng của họ khi nói đến trách nhiệm công việc của họ. Vạch ra tất cả trách nhiệm của nhân viên, bất kể cấp độ của họ.

Hãy nhớ rằng các tiêu chuẩn đặt ra phải thực tế và có thể đạt được.

2. Đặt mục tiêu rõ ràng
Một điều quan trọng nữa là đặt ra những mục tiêu rõ ràng. Sự khác biệt chính giữa các tiêu chuẩn và mục tiêu là ở chỗ cái trước có tính chất chung chung trong khi cái sau dành riêng cho một nhân viên.

Mục tiêu được tạo ra sau khi xem xét sự kết hợp giữa điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Những mục tiêu này chuyển thành các chỉ số hiệu suất chính dành riêng cho từng nhân viên. Nếu những điều này được thiết lập vào đầu năm làm việc thì sẽ dễ dàng đánh giá hiệu suất của từng nhân viên vào cuối năm đó. Những mục tiêu này cũng hình thành các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích và hiệu suất của nhân viên. Tất nhiên, những mục tiêu này phải mang tính thực tế.

2. Hãy nhất quán
Cách tốt nhất để nhất quán với đánh giá nhân viên? Đặt tiêu chí. Tất cả chúng ta đều có thể đồng ý rằng không có khuôn mẫu nào để đánh giá mọi nhân viên. Nhưng có những tiêu chuẩn nhất định mà bộ phận nhân sự có thể đặt ra khi tạo biểu mẫu đánh giá và đánh giá nhân viên. Điều quan trọng là phải nhất quán.

Các thông số đánh giá nhân viên của bạn phải giống nhau và phù hợp với các giá trị văn hóa của công ty. Ngoại trừ các chỉ số hiệu suất chính và các mục tiêu cụ thể của bộ phận hoặc nhân viên, các thông số khác phải rõ ràng và minh bạch.

3. Không có chỗ cho sự phân biệt đối xử
Thành kiến ​​có thể là bản chất cố hữu của con người và nơi làm việc cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, giống như mọi bản năng, ngay cả sự thiên vị cũng có thể được kiểm soát và bù đắp.

Đánh giá của nhân viên sẽ bị sai nếu có sự phân biệt đối xử hoặc thiên vị dưới bất kỳ hình thức nào. Bộ phận nhân sự phải đảm bảo rằng tất cả các cấp độ đánh giá nhân viên chỉ được đánh giá dựa trên hiệu suất của nhân viên theo KPI và các thông số hành vi chung được đặt ra cho mọi người trong tổ chức.

Không nên có chỗ cho sự thiên vị len lỏi vào bất kỳ cuộc đánh giá nào.

4. Tập trung vào việc học tập
Mục tiêu chính của đánh giá nhân viên là giúp nhân viên phát triển. Nếu nhân viên có sẵn một hệ thống có thể giúp họ xác định điểm mạnh và điểm yếu của mình và giúp họ lấp đầy khoảng trống, họ sẽ có thể tập trung vào việc học tập. Điều này giúp ích cho sự phát triển của tổ chức.

5. Nhận biết và nâng cao điểm mạnh của nhân viên
Điều quan trọng là phải tập trung vào điểm mạnh của nhân viên. Mỗi nhân viên không thể hoàn toàn nhất quán với mục tiêu và thậm chí hiệu suất của họ trong mỗi năm đánh giá.

Nhưng việc giảm hiệu suất này không có nghĩa là họ đang chểnh mảng. Điều này có thể có nghĩa là họ đang gặp một số khó khăn và cần được giúp đỡ. Đó là lúc bộ phận nhân sự nên can thiệp và đảm bảo nhân viên nhận được sự hỗ trợ cần thiết. Công ty phải tập trung vào điểm mạnh của nhân viên và nhắc nhở họ về khả năng của họ.
Đôi khi có thể vấp ngã nhưng chỉ khi nhân viên sẵn sàng cố gắng đứng dậy.

6. Hiệu suất chứ không phải tính cách
Là con người, chúng ta rất dễ nhượng bộ trước những phán xét hời hợt nhất định. Chính trị, tin đồn và chế giễu ở nơi làm việc thường rất tàn nhẫn. Trong khi một số trò đùa có thể vô hại thì một số khác, nếu diễn ra trong thời gian dài, có thể ảnh hưởng đến khả năng phán đoán. Hãy chắc chắn rằng đó không phải là trường hợp trong khi đánh giá một nhân viên để đánh giá.

Đồng ý rằng hành vi và ngoại hình của nhân viên có vai trò quan trọng nhưng nó không phải là nguyên nhân để đánh giá hiệu suất. Đó có thể là lý do cho một cuộc gặp riêng để thảo luận về những vấn đề như vậy, nhưng chỉ vậy thôi.

Hiệu suất luôn quan trọng hơn những đặc điểm tính cách nhất định. Điều sau có thể được thực hiện và không nên bị coi thường hay chế giễu, đặc biệt là trong đánh giá nhân viên.

7. Đưa ra phản hồi cụ thể
Đừng ngần ngại khi đưa ra phản hồi cho nhân viên. Phản hồi cụ thể và trực tiếp lúc đầu nghe có vẻ hơi nghiêm khắc nhưng vì lợi ích của họ. Hãy trực tiếp và trung thực với các phản hồi và chỉ ra các vấn đề chính xác.

Hãy bắt đầu bằng cách cho họ biết họ đã đi đúng ở đâu và hoạt động nào có lợi cho toàn bộ tổ chức. Sau đó, hướng cuộc trò chuyện đến nơi họ có thể cải thiện và cách bộ phận nhân sự có thể giúp họ khắc phục những thiếu sót này.

8. Ghi nhận và khen thưởng
Tại sao nhân viên nên khắc phục điểm yếu của mình và cố gắng cải thiện liên tục? Niềm đam mê và lòng trung thành có thể là động lực, nhưng thù lao cũng là một yếu tố quan trọng khác.

Ghi nhận và khen thưởng nhân viên của bạn trong quá trình đánh giá và sau đó.
Một cách tốt khác để đo lường hiệu suất là so sánh hai lần đánh giá tiếp theo và nhận biết liệu nhân viên có hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra ở lần trước hay không.

9. Đưa ra phản hồi 360 độ
Đây có thể chưa phải là một thực tế phổ biến nhưng đang trở nên nổi bật với sự năng động luôn thay đổi tại nơi làm việc. Phản hồi 360 độ đề cập đến một hệ thống nơi nhân viên nhận được phản hồi từ tất cả những người làm việc xung quanh họ. Những người này bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và nhân sự.

Tổng cộng có khoảng tám đến mười người làm việc xung quanh nhân viên điền vào biểu mẫu phản hồi ẩn danh, sau đó biểu mẫu này sẽ trở thành một phần của đánh giá nhân viên hoặc đánh giá hàng năm.

Đây là một cách mới để tiến hành đánh giá nhân viên vì nó xem xét hiệu suất của nhân viên từ các góc độ khác nhau.

10. Không so sánh
Đừng bao giờ so sánh nhân viên.

Cho dù mối quan hệ cá nhân của bạn với một số nhân viên có tốt đến đâu, đừng để điều đó ảnh hưởng đến phán đoán của bạn khi đánh giá nhân viên. Ngoài ra, đừng bao giờ để hai nhân viên chống lại nhau. Đây không chỉ là một hành vi xấu mà còn làm suy yếu các mối quan hệ trong công ty, ảnh hưởng đến năng suất và môi trường chung.

Hãy nhớ rằng, mục tiêu của việc đánh giá nhân viên là cùng nhau phát triển nhân viên và tổ chức. Điều đó chắc chắn sẽ không xảy ra nếu bạn khiến nhân viên phải đối đầu với nhau.

11. Theo dõi tác động của đánh giá nhân viên
Các chương trình đánh giá nhân viên cần được theo dõi liên tục để đánh giá xem liệu những chương trình này có tạo ra tác động cần thiết hay không. Mục đích của việc đánh giá nhân viên là đảm bảo rằng nhân viên được cải thiện sau mỗi lần đánh giá.

12. Thảo luận về tương lai của nhân viên
Đánh giá nhân viên cũng nên được coi là cơ hội tốt để thảo luận về tương lai của nhân viên và xem tổ chức có thể mang lại những tiến bộ gì cho sự nghiệp của họ.

Nếu một tổ chức tập trung vào sự phát triển tổng thể của nhân viên, nó không chỉ thúc đẩy lòng trung thành mà còn tạo cơ sở vững chắc cho các nhóm tốt hơn hoạt động hiệu quả.

Hơn nữa, khi nhân viên nhận ra rằng các đánh giá không chỉ tồn tại để cho họ biết họ đồng bộ với tổ chức tốt như thế nào mà còn cho biết tổ chức đồng bộ với họ và lộ trình nghề nghiệp của họ tốt như thế nào, điều này sẽ làm giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện tỷ lệ giữ chân.

13. Biến việc đánh giá nhân viên thành một quá trình liên tục
Việc đánh giá nhân viên phải nhất quán và không phải là việc chỉ diễn ra một lần. Nếu việc này được thực hiện định kỳ, nó sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn sau mỗi kỳ đánh giá. Điều này cũng giúp bộ phận nhân sự có cơ hội xem xét liệu kế hoạch đánh giá của họ có đáp ứng được mục đích đề ra hay không và họ điều chỉnh nó cho chu kỳ tiếp theo.

14. Bạn có cần đánh giá nhân viên không?
Đúng, đánh giá nhân viên rất quan trọng vì chúng cải thiện đáng kể hiệu suất và năng suất của nhân viên. Thông thường, việc sa thải một nhân viên làm việc kém là không khả thi cũng như không thực tế. Đánh giá nhân viên giúp bạn biết lý do đằng sau sự không hiệu quả đó và cũng giúp giải quyết vấn đề đó. Nó không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn giúp thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên.
 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây