13 NHIỆM VỤ NHÂN SỰ QUAN TRỌNG TRONG 2024

Nhiệm vụ nhân sự rất quan trọng cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Tuyên bố này giải thích tại sao hầu hết các công ty thường tìm cách thuê các nhà quản lý nhân sự có kinh nghiệm. 

Các chức năng quan trọng của người quản lý nhân sự là quản trị kinh doanh, tổ chức, quản lý, chỉ đạo và lập kế hoạch cho toàn bộ hoạt động quản lý nhân sự trong một công ty. Vì vậy, họ cần kỹ năng quản lý dự án mạnh mẽ. Bài viết này cung cấp cái nhìn sâu sắc về hầu hết các nhiệm vụ và trách nhiệm quan trọng nhất của nhân sự.

Nhiệm vụ và trách nhiệm nhân sự cơ bản năm 2024
Dưới đây là danh sách các nhiệm vụ và trách nhiệm nhân sự cơ bản cần xem xét:

1. Lập kế hoạch tương lai
Các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc lập kế hoạch dài hạn cho tổ chức và quan hệ lao động. Ví dụ: họ có thể phục vụ các kế hoạch tuyển dụng xoay quanh các loại nhân tài mà công ty yêu cầu để thành công lâu dài. Kế hoạch tuyển dụng rất quan trọng trong các chức năng nhân sự khác như đào tạo nhân viên, lập kế hoạch kế nhiệm và quản lý hiệu suất.

Một kế hoạch nhân sự chiến lược phải phù hợp và duy nhất với các mô hình và thông số kinh doanh của nó. Họ nên đưa ra mọi quyết định dựa trên sứ mệnh và mục tiêu dài hạn của công ty. Vì vậy, người quản lý nhân sự phải cộng tác với tất cả các bộ phận khác trong công ty để đạt được kế hoạch thành công.

Nói cách khác, các nhà quản lý nhân sự không chỉ là chuyên gia tiếp thị hay chuyên gia bán hàng. Họ cũng phải thúc đẩy các mối quan hệ cần thiết với đội ngũ lãnh đạo bán hàng để tạo môi trường thuận lợi cho việc giao tiếp và sản xuất. Cách tiếp cận này sẽ cho phép nhóm nhân sự hiểu rõ hơn về dữ liệu, phân tích và số liệu hiệu suất có liên quan để định hình chiến lược lập kế hoạch.

 
 

2. Tuyển dụng nhân tài

Tất cả các chuyên gia nhân sự nên nắm vững các kỹ năng tuyển dụng nhân tài phù hợp với yêu cầu và tình huống của công ty. Họ có trách nhiệm thu hút những ứng viên giỏi nhất vào cuộc phỏng vấn. Ngoài ra, họ nên nắm vững cách đánh giá người tham gia, cân nhắc kỹ năng của họ và chọn ra những nhân tài hiệu quả nhất cho buổi định hướng nhân viên mới.

Quan trọng nhất, bộ phận nhân sự phải giải mã xem kinh nghiệm và tính cách của ứng viên có phù hợp với kinh tế và giá trị kinh doanh hiện tại hay không. Bước này có thể đòi hỏi phải thuê một người có mức giá phải chăng và ít kinh nghiệm hơn nhưng có nhiều tiềm năng hoạt động hơn. Nhìn chung, cần có một chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và mạnh mẽ để thu hút những nhân tài tốt nhất đến ứng tuyển cho các vị trí tuyển dụng của bạn. Tương tự, bắt buộc phải xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết và xác thực để thu hút đúng tiềm năng.

 

Vì vậy, người quản lý nhân sự phải cộng tác với bộ phận marketing để xây dựng một chiến dịch tuyển dụng có tính chiến lược và hấp dẫn. May mắn thay, họ có thể truy cập nhiều công cụ để giúp họ sàng lọc ứng viên trong các cuộc phỏng vấn. Chẳng hạn, một số công ty sử dụng chatbot.

Nói cách khác, việc bù đắp việc tuyển dụng có thể tốn rất nhiều tiền. Tuy nhiên, tổn thất còn nặng nề hơn nếu họ thuê những ứng viên không mang lại kết quả. Mặc dù tỷ lệ luân chuyển để bù đắp cho việc tuyển dụng thấp hơn, nhưng tốt nhất nên đề cập rằng nó có thể trở nên hiệu quả hơn nếu tìm được ứng viên phù hợp cho công ty.


3. Lập kế hoạch nghề nghiệp

Một trong những vai trò quan trọng nhất của các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực là xác định những tài năng thực hiện ở các vị trí khác nhau và các vị trí cấp thấp. Chiến lược này rất quan trọng vì nó tác động đến tầm nhìn dài hạn của công ty. Do đó, họ có thể xây dựng một kế hoạch để thúc đẩy nhân tài và tăng trưởng việc làm trong công ty.

Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại có thể đầu tư vào các lựa chọn như thăng tiến nội bộ, thường mang lại hiệu quả theo thời gian. Nghiên cứu chỉ ra rằng khoảng 61% số người được thuê bên ngoài có nhiều cơ hội chấm dứt hợp đồng hoặc rời khỏi công ty do bị sa thải trong vòng hai năm đầu tiên. Vì vậy, tốt hơn hết bạn nên lựa chọn kế hoạch kế nhiệm hơn là thuê nhân viên mới.

Một nghiên cứu của các chuyên gia chỉ ra rằng khoảng 54% hội đồng quản trị của các công ty có ý định chuẩn bị cho một CEO kế nhiệm cụ thể. Tuy nhiên, khoảng 39% các công ty này không thể lựa chọn được ứng viên nội bộ phù hợp với đầy đủ kỹ năng khởi đầu.


4. Đánh giá vai trò công việc

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm cân nhắc mọi vị trí công việc trong tổ chức có chức năng và yếu tố khác nhau. Bộ phận nhân sự có thể đánh giá các vai trò này bằng cách xác định giá trị công việc tổng thể, kinh tế, trách nhiệm, lịch làm việc, địa điểm, tính sẵn có, chất lượng và trình độ.

Bộ phận nhân sự đưa ra đánh giá để đưa ra các công việc tương tự dựa trên hệ thống khen thưởng chung. Một số yếu tố quan trọng cần xem xét khi đánh giá các chức năng này bao gồm cấp bậc và danh mục công việc cũng như các yếu tố quan trọng khác như nhu cầu kỹ năng, chuyên môn, kinh nghiệm và trình độ học vấn. Bộ phận nhân sự cũng tập trung vào việc xếp hạng, bao gồm việc kiểm tra tất cả các chức năng trong suốt quá trình làm việc, phân biệt và so sánh các nhiệm vụ về mặt giá trị và kiến ​​thức chuyên môn cụ thể về kỷ luật liên quan đến tầm quan trọng của vị trí đó đối với công ty.

 

Một điểm quan trọng khác trong việc đánh giá chức năng công việc có thể bao gồm mức độ đóng góp của một vị trí cụ thể vào năng suất chung của công ty. Nó cũng có các điểm thưởng như ý thức kinh doanh, sự đổi mới, tầm ảnh hưởng, kỹ năng giao tiếp, kiến ​​thức kỹ thuật và giải quyết vấn đề.
 

5. Phần thưởng và ưu đãi

Người lao động cần sự khuyến khích và phần thưởng để thúc đẩy họ thực hiện tốt hơn ở vị trí của mình. Mặc dù họ đã kiếm được tiền từ công việc của mình nhưng phần thưởng có thể thúc đẩy họ hơn nữa. Vì vậy, bộ phận nhân sự đầu tư vào cơ hội nghề nghiệp, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự ghi nhận của nhân viên, quan hệ nhân viên, văn hóa và địa vị để khen thưởng nhân viên.
 

6. Truyền thông nội bộ và gắn kết nhân viên

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm xây dựng một môi trường làm việc giúp người lao động năng động và làm việc hiệu quả hơn. Vì vậy, họ lên kế hoạch để cho phép công ty nuôi dưỡng mạng lưới nội bộ. Họ đảm bảo người lao động luôn được cập nhật và thông tin về các yếu tố liên quan khác nhau trong tổ chức.
 

Xu hướng hiện đại trong bộ phận nhân sự là đối xử với lực lượng lao động giống như khách hàng. Họ lập chiến lược để thúc đẩy và động viên những tài năng hàng đầu. Công việc của bộ phận nhân sự là thiết lập tâm lý và môi trường làm việc hiệu quả trong công ty.
 

7. Sức khỏe nhân viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động ở bất kỳ công ty nào có 63% khả năng chọn nghỉ ốm và có khả năng tìm kiếm công việc khác cao hơn 2,6%. Nếu họ không tìm kiếm công việc khác, điều đó có nghĩa là họ kém tự tin vào năng suất làm việc của mình. Hơn nữa, nhân viên ít sẵn sàng thảo luận về các mục tiêu hiệu suất của họ với lãnh đạo hơn 50%.

Các vai trò khác của các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực là điều tra bất kỳ dấu hiệu kiệt sức nào như quản lý xung đột và thực hiện các chiến lược bắt buộc để ngăn chặn điều đó. Bên cạnh đó, sức khỏe của nhân viên nên vượt xa sức khỏe thể chất bằng cách tập trung vào sức khỏe cá nhân và sức khỏe tinh thần. Vì vậy, nó nên can thiệp bất cứ khi nào nhân viên giải quyết khủng hoảng tinh thần hoặc bất kỳ vấn đề nào ảnh hưởng đến phúc lợi tại nơi làm việc của họ.

 

8. Trưởng phòng Nhân sự Hành chính tổng hợp

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về bất kỳ chức năng hành chính nào được chia thành hệ thống thông tin và thủ tục nhân sự. Thủ tục nhân sự liên quan đến quấy rối, đa dạng, quy định, cải thiện hiệu suất, thủ tục kỷ luật và quản lý thăng tiến.
Những vấn đề này tác động đến các thông lệ và tiêu chuẩn sẽ giúp giải quyết các vấn đề còn tồn tại. Bộ phận nhân sự nên lưu trữ thông tin hiệu suất của nhân viên để có thể đưa ra quyết định sáng suốt.

 

9. Nhân viên nghỉ việc

Công ty không nên chịu tác động tiêu cực bất cứ khi nào một tài năng xuất sắc rời đi. Họ phải đảm bảo một quá trình chuyển đổi dễ chịu và suôn sẻ trong những trường hợp như vậy. Ví dụ, nhân viên rời đi nên để lại tác động tích cực bằng cách truyền lại kiến ​​thức chuyên môn cho người thay thế họ.

Ngoài ra, những nhân viên cũ có trải nghiệm tích cực tại công ty sẽ giới thiệu ứng viên và khách hàng đến công ty. Một khả năng khác là những nhân tài rời đi có thể quay lại công ty với những kỹ năng và kinh nghiệm mới, hiệu quả hơn. Những nhân viên như vậy hiểu được nền tảng của công ty và biết điều gì có thể mang lại giá trị cho công ty.

 

10. Tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn

Bộ phận nhân sự có trách nhiệm đảm bảo các quy định về sức khỏe được thông suốt và an toàn. Đó là vai trò chính của bộ phận nhân sự và nó thực hiện các quy tắc để bảo vệ công ty và người lao động khỏi những thảm họa có thể xảy ra. Vì vậy, họ nên viết ra các nội quy, quy định để giúp bảo vệ nhân viên của mình khỏi mọi tai nạn có thể xảy ra. Ví dụ, họ nên mua quần áo phù hợp để giữ an toàn.
 

11. Chia sẻ thông tin phòng nhân sự

Một vai trò quan trọng khác của bộ phận nhân sự là chia sẻ thông tin quan trọng với nhân viên. Họ có thể lựa chọn tạp chí và bản tin để cập nhật cho mọi người về những gì đang diễn ra trong công ty. Chia sẻ thông tin cũng có thể cung cấp quyền truy cập vào thông tin chi tiết về việc mua lại, sáp nhập, thông báo sa thải, đào tạo nhân viên và các thủ tục an toàn. Trong mọi trường hợp, công ty phải chia sẻ thông tin lý tưởng, thẳng thắn và rõ ràng để thúc đẩy xây dựng tổ chức thành công.
 

12. Quản lý hiệu suất

Nói chung, quản lý hiệu suất là rất quan trọng để đảm bảo nhân viên vẫn gắn bó và làm việc hiệu quả với công ty. Một kế hoạch quản lý hiệu suất tốt tập trung vào việc đón nhận phản hồi, thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả năng lãnh đạo đúng đắn. Một số công cụ được sử dụng cho trường hợp này bao gồm đánh giá hiệu suất hàng năm để xem xét hiệu suất của nhân viên và người quản lý.
 

Hội nghị hàng năm có thể cung cấp nền tảng phản hồi 360 độ, nơi khách hàng, cấp dưới, giám đốc và đồng nghiệp đánh giá hiệu suất của nhân viên. Nó cho phép công ty thu hẹp khoảng cách hiện tại và tương lai để đảm bảo hiệu quả kinh doanh tổng thể hiệu quả. Quan trọng nhất, bộ phận nhân sự có thể cho phép quản lý hiệu suất xây dựng lực lượng lao động trong tương lai thông qua L&D (Học tập và Phát triển).
 

13. Xây dựng chính sách nhân sự

Các nhà quản lý nguồn nhân lực lập kế hoạch và xây dựng chính sách. Công ty yêu cầu các chính sách đã được thử nghiệm và thử nghiệm cũng như các kế hoạch nhạy cảm và cập nhật. Các hướng dẫn phải được xác định rõ ràng và đủ hợp lý để bao quát các hoạt động và cơ cấu kinh doanh quan trọng. Tốt nhất là đảm bảo lập kế hoạch chiến lược cho việc hình thành chính sách vì họ có thể kiểm soát việc giao tiếp, thủ tục và thực hiện phù hợp, phương pháp tiêu chuẩn hóa và sự tham gia.
 

Phần kết luận

Bộ phận nhân sự có nhiều chức năng và giám sát một số hoạt động từ các sáng kiến ​​và các chi nhánh hoạt động trong đó. Đây là một bộ phận quan trọng trong bất kỳ tổ chức kinh doanh nào, tương tự như hệ thống thần kinh trong cơ thể để kiểm soát sự giao tiếp và hợp tác. Một công ty có nhân viên nhân sự giỏi nhất sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn.
 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây