10 XU HƯỚNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN ĐƯỢC ĐỊNH HÌNH TỪ 2024 TRỞ ĐI

Trong bối cảnh Nguồn nhân lực ngày càng phát triển, việc luôn dẫn đầu là rất quan trọng để đảm bảo đội ngũ thành công mà tổ chức cần để đạt được kết quả. Vì vậy, trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu vào Xu hướng Đào tạo và Phát triển định hình bối cảnh năm 2024 và hơn thế nữa.

Dự đoán những thách thức đang nổi lên và dự đoán năng lực mà nhóm sẽ cần để đáp ứng các mục tiêu.


Các tổ chức dựa trên kỹ năng

Các công ty lớn đang áp dụng mô hình coi công việc là một tập hợp các kỹ năng thay vì dựa vào những vai trò đòi hỏi trình độ chuyên môn sâu rộng. Sự chuyển đổi này giải quyết nhu cầu về sự linh hoạt hơn trong việc tiếp thu kỹ năng trong một thị trường đang phát triển với tốc độ ngày càng nhanh.

Một nghiên cứu do Deloitte thực hiện với hơn một nghìn chuyên gia nhân sự và giám đốc điều hành trên toàn thế giới chỉ ra rằng 90% giám đốc điều hành đang thực hiện các phương pháp dựa trên kỹ năng nhằm thay đổi cách công ty tuyển dụngđào tạo và phát triển đội ngũ của mình, thúc đẩy sự đa dạng hơn bằng cách giảm sự tập trung vào học thuật. bằng cấp.

 

Trí tuệ nhân tạo sáng tạo

Trí tuệ nhân tạo đã có mặt trong nhiều ứng dụng chúng ta sử dụng trong cuộc sống hàng ngày, trí tuệ nhân tạo tổng quát đã giúp mọi người dễ tiếp cận AI hơn.

Gartner đã thực hiện một cuộc khảo sát để xác định các ưu tiên của các nhà lãnh đạo nhân sự trong năm 2024, cho thấy 68% giám đốc điều hành đồng ý rằng lợi ích của AI lớn hơn rủi ro. Tuy nhiên, chỉ có 22% giám đốc điều hành tích cực tham gia vào các cuộc thảo luận sâu rộng về việc sử dụng AI trong tổ chức.

Một phân tích do IBM thực hiện với các CEO nhấn mạnh sự cần thiết phải có kế hoạch đào tạo để khai thác tốt hơn tiềm năng của trí tuệ nhân tạo: 69% CEO nhận thấy lợi ích của AI trải rộng trên toàn bộ tổ chức, nhưng chỉ 29% cho rằng tổ chức có chuyên môn cần thiết cho chiến lược.


Nhu cầu lớn hơn về kỹ năng mềm

Sự sẵn có của AI sáng tạo và sự phát triển nhanh chóng của các kỹ năng chuyên môn đang tạo ra nhu cầu lớn hơn đối với các chuyên gia có tư duy phản biện mạnh mẽ, kỹ năng phân tích và giao tiếp hiệu quả.

Điều này ngụ ý sự chú trọng nhiều hơn đến việc phát triển các kỹ năng mềm, hiện đang được gọi là kỹ năng quyền lực.

Một cuộc khảo sát của Deloitte ước tính đến năm 2030, 2/3 tổng số vị trí công việc sẽ yêu cầu sử dụng chuyên sâu các kỹ năng mềm.


Học tập vi mô: Microlearning

Microlearning tiếp tục là một trong những xu hướng chủ đạo trong bối cảnh đào tạo và phát triển. Điều này là do các cá nhân, ngày càng bị ảnh hưởng bởi các ứng dụng và phương tiện truyền thông kỹ thuật số, có thời gian tập trung ngắn hơn và tìm kiếm sự hài lòng ngay lập tức cho hiệu suất học tập của họ.

Trong giáo dục doanh nghiệp, microlearning kết hợp các liều lượng học tập nhỏ với công việc hàng ngày, giảm thời gian giữa việc tiếp thu kiến ​​thức và ứng dụng kiến ​​thức tại nơi làm việc để đạt được tác động kinh doanh như mong muốn.


So với số liệu kinh doanh

Điều chỉnh kế hoạch đào tạo với mục tiêu kinh doanh là xu hướng nổi bật trong các ấn bản mới nhất của báo cáo LinkedIn về học tập của công ty. Nó thể hiện khoảng cách ngày càng giảm giữa các chuyên gia nhân sự và phát triển chiến lược tổ chức.

Cách tiếp cận chiến lược hơn đối với các số liệu nhân sự này đòi hỏi phải nhìn xa hơn các số liệu có tính lý thuyết, chứng minh liệu mọi người có tham gia và thích đào tạo hay không, chẳng hạn như tỷ lệ hài lòng, mức độ tham gia và mức độ hoàn thành khóa học.

Trong bối cảnh đào tạo, các tổ chức ngày càng tập trung vào hai thước đo kinh doanh do nhu cầu tối ưu hóa nguồn lực ngày càng tăng: tăng năng suất và đánh giá lợi tức đầu tư (ROI) của các sáng kiến ​​của họ.

Một số con số nêu bật khoảng cách hiện tại giữa nhu cầu chứng minh đầu tư đào tạo có ROI và thực tế. Trong một sự kiện Voxy gần đây, chúng tôi đã hỏi 350 chuyên gia về các chỉ số dùng để đo lường hiệu quả đào tạo và chỉ 11% cho biết họ đo lường ROI của các chương trình đào tạo của mình.

Trong một cuộc khảo sát khác được thực hiện với đối tượng là các chuyên gia đào tạo của chúng tôi, ROI và năng suất xuất hiện sau các chỉ số về mức độ tham gia và mức độ hài lòng. Điều này củng cố nhu cầu tiến tới một thước đo mang tính chiến lược hơn về tác động của đào tạo đối với tổ chức.

Ngoài việc đào tạo nhằm nâng cao năng suất, từ góc độ người lao động, việc đầu tư vào những yếu tố cần thiết cũng rất cần thiết, đó là xác định vai trò và trách nhiệm rõ ràng với cơ cấu tổ chức đơn giản hóa.

Đây là một trong những phát hiện từ cuộc khảo sát của McKinsey về con người và năng suất, cho thấy sự thiếu đồng bộ này là nguyên nhân dẫn đến sự kém hiệu quả và năng suất thấp đối với 40% người lao động.


Tính linh hoạt triệt để

Làm việc kết hợp và từ xa là một con đường không thể thay đổi, làm tăng nhu cầu về các giải pháp đào tạo có thể được thực hiện bất cứ lúc nào và từ bất cứ đâu.

Nghiên cứu này có tiêu đề “Tương lai của công việc” cho thấy 41% công ty có kế hoạch tăng số lượng tuyển dụng từ xa trong hai năm tới và 73% dự đoán rằng môi trường làm việc từ xa và linh hoạt sẽ tiếp tục phát triển trong tương lai.

Tính linh hoạt và làm việc từ xa là những thực tế mà cả người sử dụng lao động và người lao động đều đã chấp nhận: trong cuộc khảo sát này của Gartner , 60% người cho biết họ mong muốn được làm việc từ xa ít nhất một lần một tuần, so với chỉ 38% trước đại dịch.

Tính linh hoạt có lợi: khi các tổ chức cho phép sự linh hoạt đối với nhu cầu cá nhân của người lao động, họ khiến mọi người cảm thấy được hiểu và trao quyền tự chủ, điều này làm tăng sự gắn kết và cống hiến cho công việc trong công ty.

Theo Gartner, tỷ lệ nhân viên được xác định là “người có thành tích cao” tăng 40% ở các công ty thực hiện tính linh hoạt triệt để trong công việc.

 

Văn hóa vững chắc trong mọi phương thức làm việc

Sự gia tăng công việc từ xa đặt ra những thách thức mới cho một khía cạnh vốn đã nhạy cảm trước đại dịch: văn hóa doanh nghiệp.

Công việc từ xa và không đồng bộ đòi hỏi một nền văn hóa ngày càng vững chắc và được trau dồi tích cực , được phản ánh qua các hoạt động thực tiễn của công ty, ngay cả trong môi trường ảo, vượt xa những gì được lên kế hoạch trên giấy tờ.

Mặc dù làm việc từ xa nâng cao cảm giác hạnh phúc của người lao động nhờ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn, nhưng sự kết nối, hợp tác và cố vấn giữa các đồng nghiệp lại bị ảnh hưởng tiêu cực.

Những dữ liệu này nhấn mạnh sự cần thiết phải có nỗ lực lớn hơn của tổ chức nhằm thúc đẩy một nền văn hóa có thể giúp mọi người đoàn kết trong việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Ngoài việc thực hiện các quy trình và đào tạo để nâng cao năng suất của nhóm, một nền văn hóa vững chắc đòi hỏi phải tôn trọng các nguyên tắc gắn kết chúng ta với tư cách là con người. Về vấn đề này, việc phát triển văn hóa tin cậy trong tổ chức nổi lên như một xu hướng quan trọng hàng đầu trong ưu tiên của các nhà điều hành.

Khảo sát Niềm tin vào Doanh nghiệp của PwC, trong đó yêu cầu các giám đốc điều hành đề cập đến những thách thức chính của họ trong việc xây dựng niềm tin, đặt văn hóa doanh nghiệp lên hàng đầu, vươn lên dẫn đầu so với năm trước trong cùng cuộc khảo sát.
Mặc dù nhận thức được sự cần thiết của những thay đổi về văn hóa nhưng 47% CEO được đánh giá trong phân tích này của Gartner không biết cách thực hiện những thay đổi cần thiết.

Cuộc khảo sát cung cấp một số manh mối để phổ biến văn hóa trong bối cảnh mới này, cho thấy rằng việc kết hợp “những viên thuốc văn hóa” vào công việc hàng ngày của các nhóm (chẳng hạn như trong microlearning) có thể tăng khả năng kết nối của nhân viên với văn hóa lên tới 43%.

 

Môi trường, xã hội và quản trị 

Thế hệ Z (những cá nhân sinh từ năm 1990 đến năm 2010) sẽ chiếm 27% lực lượng lao động vào năm 2025. Đối với thế hệ này, sự đa dạng, bình đẳng, cảm giác thân thuộc và cam kết giải quyết các vấn đề khí hậu là rất quan trọng.

Đào tạo đa dạng được xếp hạng là ưu tiên thứ hai đối với các nhà lãnh đạo Học tập và Phát triển (L&D) và 41% tổ chức có các chương trình thúc đẩy sự đa dạng, theo báo cáo LinkedIn Learning in Workplace.

Nhân viên kỳ vọng công ty thể hiện sự cam kết không chỉ bằng lời nói: 68% nhân viên Thế hệ Z không hài lòng với tiến bộ của tổ chức trong việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập, theo phân tích của Manpower về xu hướng lực lượng lao động. Khả năng tiếp cận tiếp cận học tập trực tuyến cũng là một trong những xu hướng quan trọng nhất trong đào tạo và phát triển, đặc biệt với việc áp dụng các nền tảng tuân thủ nguyên tắc WCAG 2.1, một thỏa thuận về các biện pháp nâng cao khả năng tiếp cận.
Một điểm liên quan khác đối với việc đào tạo các chuyên gia trong chương trình nghị sự ESG là việc tiếp thu các kỹ năng xanh hoặc kỹ năng bền vững. Báo cáo Kỹ năng xanh toàn cầu của LinkedIn cho thấy số lượng tin tuyển dụng yêu cầu kỹ năng xanh tăng 8%, trong khi số lượng vị trí tuyển dụng cho các nhà quản lý bền vững đã tăng 30%.

Manpower đã thực hiện một nghiên cứu về việc làm trong ngành, chỉ ra rằng 74% các ngành đang tuyển dụng cho các vị trí bền vững và dự đoán những chuyên gia này sẽ ngày càng khan hiếm hơn. Đây là cơ hội tuyệt vời để nâng cao và đào tạo lại kỹ năng để lấp đầy các vị trí này thông qua các sáng kiến ​​tuyển dụng nội bộ.

 

Tự học, tự chủ và học hỏi liên tục trong quy trình làm việc

Với sự thay đổi dần dần theo hướng tập trung nhiều hơn vào các kỹ năng như đơn vị công việc cơ bản và tốc độ thay đổi các kỹ năng này, mỗi nhân viên trong tổ chức đều có một lộ trình học tập riêng biệt.

Các cá nhân mong đợi cơ hội học tập trong công ty, không chỉ để thực hiện chức năng của mình tốt hơn mà còn để phát triển nghề nghiệp của họ . Việc thiết kế lộ trình học tập tốt nhất ngày càng nằm trong tay các chuyên gia, với 80% khẳng định rằng họ học “khi họ cần”.

Việc học ngày càng diễn ra theo từng phần, liên tục và được tích hợp vào quy trình làm việc, nâng cao khả năng ghi nhớ, khả năng ứng dụng thực tế và tác động kinh doanh của những gì học được.

Tập trung sâu hơn vào sức khỏe và sức khỏe tinh thần

Nhu cầu thích ứng nhanh chóng với công việc từ xa và ảo, nhu cầu tăng năng suất ngày càng tăng và nhu cầu nắm vững nhiều kỹ năng ngày càng tăng (với người lao động ngày càng có trách nhiệm nâng cao kỹ năng của mình) có thể có tác động tiêu cực đến sức khỏe tâm thần và hạnh phúc của người lao động.

Một cuộc khảo sát gần đây có tiêu đề Chiến lược chăm sóc sức khỏe cho người sử dụng lao động lớn năm 2024 cho thấy 77% người sử dụng lao động lớn báo cáo sự gia tăng các trường hợp có vấn đề về sức khỏe tâm thần ở nhân viên của họ và thêm 16% dự đoán sự gia tăng trong tương lai.

Sự tập trung dựa trên kỹ năng và các kỹ năng không ngừng phát triển mang lại sự linh hoạt và nhanh nhẹn hơn, nhưng điều này có thể đồng nghĩa với khối lượng công việc thậm chí còn căng thẳng hơn đối với nhân viên, những người được yêu cầu phải nắm vững đồng thời ngày càng nhiều năng lực và công nghệ.

Gánh nặng quá mức này có thể gây nguy hiểm cho sự gắn kết và giữ chân, đồng thời làm tăng nguy cơ kiệt sức. Một phân tích toàn cầu của Gallup từ năm 2009 cho thấy rằng mặc dù mức độ tương tác đã trở lại mức trước đại dịch nhưng mức độ căng thẳng lại đạt đến mức cao nhất trong lịch sử.

Đây là một trong những xu hướng phát triển và đào tạo cần được xem xét trong các sáng kiến ​​nhân sự khác nhau nhằm duy trì một đội ngũ làm việc hiệu quả và tận tâm: những nhân viên gặp phải các vấn đề về sức khỏe tâm thần và tinh thần có nguy cơ rời công ty cao gấp 4 lần, theo McKinsey Sức khỏe và tinh thần của nhân viên cần được xem xét khi xác định các gói phúc lợi và trong kế hoạch đào tạo. 

Tuy nhiên, những sáng kiến ​​này không giảm thiểu tác động tiêu cực do khối lượng công việc quá tải và thiếu sự rõ ràng về vai trò.


Các số liệu xác nhận tình trạng quá tải khối lượng công việc, ngay cả trong lãnh đạo: trong một nghiên cứu do Gartner thực hiện với các nhà lãnh đạo nhân sự, 75% cho biết rằng người quản lý của họ bị choáng ngợp và có nhiều trách nhiệm hơn mức họ có thể quản lý.
Đối với các nhà lãnh đạo được phân tích, việc thực hiện công việc có trọng tâm, có thể thực thi và bền vững quan trọng hơn gấp 5 lần so với việc nâng cao kỹ năng, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải lập kế hoạch chiến lược và cẩn thận để các sáng kiến ​​phát triển không gây choáng ngợp cho nhóm.

Lời tạm kết:

Trong một thế giới không ngừng phát triển, các xu hướng phát triển và đào tạo đang định hình bối cảnh nguồn nhân lực cho năm 2024 và hơn thế nữa. Quá trình chuyển đổi sang thực hành dựa trên kỹ năng, vai trò ngày càng tăng của trí tuệ nhân tạo tổng hợp, nhu cầu về “kỹ năng mềm” và học tập vi mô đang xác định lại cách các tổ chức đào tạo nhân viên của họ.
Hơn nữa, sự liên kết chiến lược của đào tạo với các số liệu kinh doanh, tính linh hoạt trong công việc, văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tập trung vào sức khỏe tinh thần là những yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của nhóm.

Việc tự định hướng và học hỏi liên tục trong quy trình làm việc đang trở thành tiêu chuẩn, giúp các chuyên gia có thể thích ứng với những thay đổi liên tục.

Khi chúng ta đối mặt với những thách thức này, điều quan trọng là các tổ chức phải sẵn sàng đầu tư vào việc phát triển đội ngũ của mình, không chỉ với kế hoạch phát triển tốt nhất mà còn với khối lượng công việc bền vững và vai trò được xác định rõ ràng thách thức mọi người phát huy hết khả năng của mình trong khi vẫn duy trì tốt- tồn tại và nuôi dưỡng một nền văn hóa vững chắc.

 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây