10 PHƯƠNG PHÁP HAY NHẤT CHO NHÂN SỰ THÀNH CÔNG TRONG KINH DOANH 2025 (Phần 1)

Đã đến lúc khôi phục lại các nỗ lực về nguồn nhân lực của bạn chưa? Đừng bắt đầu từ con số 0 khi bạn có thể làm theo các thông lệ tốt nhất về nguồn nhân lực đã được chứng minh. Như một tác giả đã nói, "Với thực tế là thời gian và nguồn lực có hạn, các thông lệ tốt nhất cung cấp một điểm khởi đầu mặc định có giá trị, rủi ro thấp".

HR đã phát triển đáng kể trong những thập kỷ qua và vẫn tiếp tục như vậy. Tuy nhiên, các hoạt động thực hành tốt nhất của HR cốt lõi vẫn tồn tại, đóng vai trò là các nguyên tắc chỉ đạo mà các phòng Nhân sự có thể dựa vào để phát triển các chiến lược liên quan đến con người giúp tổ chức của họ tiến lên và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh.

Một cuộc khảo sát chuẩn mực về nguồn nhân lực đối với hơn 2.000 doanh nghiệp nhỏ cho thấy các công ty phát triển nhanh nhất có khả năng áp dụng các biện pháp thực hành nguồn nhân lực tốt nhất cao hơn 20%.

Các biện pháp thực hành tốt nhất của HR bao gồm những gì và tại sao chúng lại quan trọng đến vậy? Trong bài viết này, chúng ta sẽ tham khảo 10 biện pháp thực hành tốt nhất của HR đóng vai trò quan trọng đối với quản lý nguồn nhân lực hiệu quả và đưa ra các mẹo để triển khai chúng.

A. Thực hành tốt nhất của HR là gì?

Các hoạt động thực hành tốt nhất của HR là một tập hợp bao quát các quy trình và hành động Quản lý nguồn nhân lực (HRM) hoạt động chung để tạo thêm giá trị và hỗ trợ thành công của tổ chức. Các nhà lãnh đạo HR chọn tuân theo và tùy chỉnh các hoạt động thực hành tốt nhất trong việc thiết kế các chiến lược về con người để có được kết quả tối ưu. HRM có hai trường phái về cách quản lý con người: phù hợp nhất và thực hành tốt nhất .

Triết lý phù hợp nhất nêu rằng để tăng thêm giá trị, các chính sách nhân sự phải phù hợp với chiến lược kinh doanh độc đáo. Điều này có nghĩa là nhân sự phải tập trung vào nhu cầu cụ thể của tổ chức và nhân viên. Theo quan điểm này, nhân sự không phải là "một kích thước phù hợp với tất cả". Nó linh hoạt, điều chỉnh các chiến lược để hỗ trợ sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức.

Quan điểm thực hành tốt nhất cho rằng có một tập hợp các quy trình HR phổ quát dẫn đến hiệu suất kinh doanh vượt trội. Theo những người ủng hộ, một số nhóm hoạt động HR hỗ trợ các công ty đạt được lợi thế cạnh tranh bất kể bối cảnh tổ chức hay ngành công nghiệp (Redman & Wilkinson, 2009 ).

Với những cuộc thảo luận như thế này, sự thật thường nằm ở đâu đó ở giữa. Điều này có nghĩa là chiến lược HR và các hoạt động HR tiếp theo phải phù hợp với chiến lược của tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu (hay còn gọi là phấn đấu để phù hợp nhất).

Sự phù hợp này cũng được gọi là Quản lý nguồn nhân lực chiến lược . Đồng thời, có những phương pháp hay nhất đã được chứng minh là dẫn đến hiệu suất vượt trội cho tổ chức. Nếu HR thực hiện đúng các phương pháp này, họ có thể tạo ra giá trị đáng kể cho doanh nghiệp và thúc đẩy việc đạt được mục tiêu.

Những thông lệ tốt nhất này phải là trọng tâm trong chiến lược nhân sự và kế hoạch chiến lược nhân sự của mọi tổ chức và được áp dụng cho các chức năng nhân sự khác nhau , chẳng hạn như quản lý hiệu suất, học tập và phát triển và quan hệ nhân viên.

B. Tác động của các hoạt động thực hành tốt nhất của HR

Việc triển khai các biện pháp thực hành tốt nhất về nguồn nhân lực có nghĩa là thiết lập một khuôn khổ trở thành nền tảng vững chắc để xây dựng một tổ chức vững mạnh hơn.
Bằng cách tuân theo các thông lệ tốt nhất đã được thiết lập, HR có thể tạo ra những tác động có lợi theo những cách sau:

Thúc đẩy hiệu suất kinh doanh chung : Các hoạt động HR hiệu quả giúp mục tiêu của nhân viên phù hợp với mục tiêu của công ty cho nhân viên thấy đóng góp của họ quan trọng như thế nào. Điều này khuyến khích hiệu suất tốt hơn trên toàn nhóm để cải thiện kết quả kinh doanh.
Giảm chi phí hoạt động : Các biện pháp thực hành tốt nhất của HR tập trung vào việc cải thiện năng suất, hiệu quả và giữ chân nhân viên. Điều này giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển để tăng lợi nhuận.
Xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững : Các hoạt động thực hành nhân sự kiên định giúp thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu mang lại cho các công ty lợi thế nhất quán so với các đối thủ cạnh tranh bỏ qua các lĩnh vực này và thường phải đối mặt với tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao hơn, tinh thần làm việc thấp hơn và các vấn đề về năng suất.
Cải thiện khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường : Một lực lượng lao động năng động, được quản lý tốt có thể nhanh chóng xoay chuyển và phản ứng hiệu quả với những thay đổi của ngành và các áp lực bên ngoài khác. Điều này đảm bảo khả năng phục hồi và phù hợp của doanh nghiệp trong môi trường thay đổi.
Hỗ trợ khả năng mở rộng : Các hoạt động HR mạnh mẽ tạo ra một cơ sở an toàn hỗ trợ tính liên tục trong quá trình mở rộng tổ chức và thách thức về lực lượng lao động. Các doanh nghiệp có thể thích ứng, phát triển và mở rộng quy mô hiệu quả mà không bị ảnh hưởng bởi các vấn đề như khoảng cách nhân tài.

C. 10 biện pháp thực hành tốt nhất của HR để triển khai

Các chuyên gia nhân sự cần có kiến thức thực tế về các hoạt động nhân sự tốt nhất trước khi có thể triển khai chúng.

Trong hai cuốn sách của mình, Competitive Advantage through People (1994) và The Human Equation: Building Profits by Putting People First (1998), Jeffrey Pfeffer, một nhà lý thuyết kinh doanh và tác giả về quản lý, đề xuất một bộ các phương pháp hay nhất có thể tăng lợi nhuận của công ty.

Khi các nguyên tắc về nguồn nhân lực này được kết hợp (hoặc gộp lại), tác động của chúng thậm chí còn sâu sắc hơn.

Các phương pháp hay nhất về nguồn nhân lực này là:

Cung cấp sự an toàn/ổn định cho nhân viên
Tuyển dụng có chọn lọc: Tuyển dụng đúng người
Các đội tự quản và hiệu quả
Phúc lợi/Đãi ngộ công bằng và dựa trên hiệu suất
Đào tạo các kỹ năng có liên quan
Tạo ra một tổ chức phẳng và bình đẳng
Dễ dàng truy cập thông tin
Tính minh bạch
Sự tham gia của nhân viên
Quản lý hiệu suất

Chúng ta hãy cùng khám phá từng phương pháp

1. Cung cấp sự an toàn cho nhân viên

Cuộc sống là không thể đoán trước, và mọi người muốn công việc của họ là một yếu tố ổn định. Khi nhân viên cảm thấy an toàn trong công việc của mình, họ có nhiều khả năng cam kết với tổ chức và đóng góp những nỗ lực tốt nhất của mình trong thời gian dài.

Sự ổn định này tạo ra nền tảng cho lòng trung thành và động lực, giảm khả năng luân chuyển và quá trình tốn kém, mất thời gian để thay thế và đào tạo những người mới được tuyển dụng.

Theo quan điểm của nhân viên, khả năng tự cung cấp cho bản thân và gia đình về cơ bản là lý do khiến mọi người đến làm việc. Do đó, khái niệm về an toàn việc làm là nền tảng cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực toàn cầu.

Khi an toàn việc làm bị đe dọa, chẳng hạn như trong quá trình tái cấu trúc hoặc sa thải, căng thẳng và sợ hãi lan tỏa khắp tổ chức, đến lượt nó, tác động đến hiệu suất của tổ chức.

Các tổ chức ưu tiên bảo đảm việc làm không chỉ thúc đẩy lực lượng lao động trung thành và gắn bó hơn mà còn bảo vệ khoản đầu tư của họ vào con người.

Bằng cách giảm thiểu tình trạng luân chuyển, họ giảm chi phí liên quan đến đào tạo và tuyển dụng, tạo ra lợi ích về mặt tài chính và văn hóa giúp họ duy trì khả năng cạnh tranh trong dài hạn.

2. Tuyển dụng có chọn lọc: Tuyển dụng đúng người

Tuyển dụng có chọn lọc cho phép một tổ chức đưa vào những nhân viên phù hợp với công việc và có thể mang lại giá trị cao nhất cho doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy năng suất của những người có hiệu suất cao cao hơn 200-300% so với những người có hiệu suất trung bình. Do đó, tuyển dụng đúng người là chìa khóa để xây dựng lợi thế cạnh tranh và là một hoạt động thực hành tốt nhất không thể thiếu của HR.

Trong thế giới kỹ thuật số ngày nay, có nhiều công cụ tuyển dụng khác nhau hỗ trợ việc lựa chọn đúng đắn. Ngày càng nhiều công ty theo dõi cẩn thận số liệu tuyển dụng của mình để xem họ đang làm tốt như thế nào về mặt này.

Các công cụ tuyển chọn thường được sử dụng là phỏng vấn có cấu trúc và không có cấu trúc, các bài kiểm tra năng lực tinh thần chung, đánh giá tính cách, bài kiểm tra công việc, phỏng vấn ngang hàng và kiểm tra tham chiếu.

Các đánh giá trước khi tuyển dụng này được sử dụng để khám phá ba đặc điểm chính của ứng viên:

Khả năng: Người đó có thể làm công việc đó không? Người đó có đủ kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm không? Người đó có đủ hiểu biết để làm tốt công việc không?
Khả năng đào tạo: Chúng ta có thể đào tạo người này để cải thiện kỹ năng của họ không? Người đó có khả năng học hỏi và tiếp tục phát triển không?
Cam kết: Liệu người đó có cam kết với công việc và tổ chức của họ không? Liệu chúng ta có thể giữ chân người này khi họ đã bắt nhịp và làm việc hiệu quả không?

Xây dựng một quy trình tuyển chọn có cấu trúc và công bằng cũng phải được ưu tiên để minh họa cho các yêu cầu pháp lý, mục tiêu đa dạng nội bộ và lực lượng lao động đa dạng hơn phản ánh xã hội tốt hơn. Điều này có thể rất có lợi cho việc hiểu hành vi của người tiêu dùng rộng hơn và nhu cầu của các khách hàng khác nhau.

3. Các đội tự quản lý và hiệu quả

Các nhóm tự quản, hiệu suất cao đóng vai trò quan trọng đối với thành công của tổ chức. Các nhóm tự quản hoạt động với mức độ tự chủ cao, trong đó các thành viên nắm quyền sở hữu vai trò của mình và cùng nhau đưa ra quyết định để đạt được các mục tiêu chung. Các ý tưởng đa dạng tuôn chảy và sau đó được xử lý và kết hợp để tạo ra các khái niệm sáng tạo.

Nghiên cứu cho thấy các nhóm tốt nhất là những nhóm đa dạng về nhận thức và an toàn về mặt tâm lý. Điều này có nghĩa là các thành viên trong nhóm có thể tạo ra các ý tưởng khác nhau trong khi vẫn cảm thấy thoải mái khi đưa ra và thảo luận về chúng.

Tạo ra và nuôi dưỡng những nhóm như vậy là một trong những trách nhiệm cốt lõi của HR. HR có thể sử dụng các công cụ như Team Role Inventory của Belbin, GRPI, mô hình Hackman và các mô hình hiệu quả nhóm khác để hình thành các nhóm cân bằng tốt.

HRM hiệu quả cũng bao gồm hỗ trợ trực tiếp cho làm việc nhóm. Điều này có thể được thực hiện theo nhiều cách, bao gồm các phương pháp như đo lường hiệu suất của nhóm, khen thưởng sự xuất sắc của nhóm và tư vấn cho ban quản lý về các kỹ thuật và công cụ để tạo điều kiện cho làm việc nhóm.

Cuối cùng, HR đóng vai trò khuyến khích sự hợp tác giữa các nhóm và phòng ban trong tổ chức.

Các công cụ như "Phân tích mạng lưới tổ chức" có thể giúp xác định các cơ hội hợp tác, đảm bảo rằng các nhóm, cả tự quản lý và không tự quản lý, làm việc hiệu quả trong cấu trúc tổ chức lớn hơn.

Các công cụ khác để tạo điều kiện làm việc nhóm bao gồm phần mềm giao tiếp, công cụ phản hồi, công cụ quản lý dự án và phần mềm thiết lập mục tiêu và nhiệm vụ khác. Những công cụ này có thể tạo điều kiện cho giao tiếp và giúp các nhóm hiệu quả hơn.

4. Phúc lợi/Đãi ngộ công bằng và dựa trên hiệu suất

Phúc lợi/Đãi ngộ là yếu tố then chốt để quản lý nhân tài thành công. Để thuê và giữ chân đúng người, bạn cần phải cung cấp mức đãi ngộ, lương và phúc lợi hợp lý.

Một gói phúc lợi, đãi ngộ mạnh mẽ có dạng lương tài chính (cơ bản) và phúc lợi nhân viên. Bạn phải theo dõi xu hướng thị trường trong lĩnh vực của mình cũng như các lĩnh vực lân cận vì nhiều nhân viên giỏi nhất có thể đến từ các lĩnh vực nghề nghiệp khác. Sau đó, bạn sẽ có thể hiểu được mức lương trung bình và thứ hạng của công ty bạn trong đề nghị phúc lợi, đãi ngộ

Ngoài mức lương cơ bản, việc liên kết tiền lương với hiệu suất và đóng góp sẽ thúc đẩy nhân viên phát huy hết khả năng và cảm thấy có lợi ích cá nhân trong thành công của công ty.

Ví dụ, bạn có thể cân nhắc triển khai các phần thưởng liên quan đến hiệu suất như chia sẻ lợi nhuận, quyền sở hữu chung hoặc quyền chọn cổ phiếu. Đây là những cách tuyệt vời để tạo ra cam kết của nhân viên đối với tầm nhìn dài hạn của công ty và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao.

Một công cụ thực tế để đánh giá hiệu suất và tiềm năng của nhân viên là lưới 09 ô, trong đó mỗi nhân viên được đặt trong ma trận 3×3 dựa trên hai chiều: hiệu suất và tiềm năng. Lưới này phân chia nhân viên thành 09 loại, từ hiệu suất cao và tiềm năng cao (thường được coi là những nhà lãnh đạo tương lai) đến hiệu suất và tiềm năng thấp hơn (những người có thể cần hỗ trợ hoặc phát triển thêm).

Là một tổ chức, bạn muốn giữ lại "Nhân tài đặc biệt" của mình một cách cụ thể. Họ là những người có kỹ năng độc đáo (tức là khó thay thế) và rất có giá trị đối với doanh nghiệp. Trong trường hợp này, việc cung cấp mức lương cạnh tranh là điều bắt buộc.

5. Đào tạo các kỹ năng liên quan

Sau khi tuyển dụng những người giỏi nhất, bạn cần đảm bảo rằng họ vẫn là những người tiên phong trong lĩnh vực này. Điều này thậm chí còn trở nên quan trọng hơn ngày nay khi tốc độ phát triển của công nghệ đang tăng theo cấp số nhân.

Làm thế nào để chúng ta tạo ra một tổ chức mà tốc độ học tập phù hợp với tốc độ thay đổi? Học tập & phát triển đã trở thành một cách để duy trì sự đổi mới, phát triển nhanh hơn và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Các nhà tuyển dụng ngày càng đầu tư vào các hình thức đào tạo theo kỹ năng cụ thể. Tăng trưởng eLearning của doanh nghiệp đã tăng theo cấp số nhân và sẽ tiếp tục ở mức 15,52% hàng năm vào năm 2033. Nhờ có internet, mọi người đều được kết nối và có thể học bất cứ điều gì, bất cứ lúc nào, bất cứ nơi đâu. Học tập tại nơi làm việc đóng một vai trò quan trọng, với sự tập trung nhiều hơn vào phản hồi, hướng dẫn và phát triển từ chính công việc của mình.

Học tập cũng đang ngày càng trở nên quan trọng đối với các thế hệ mới nhất, chẳng hạn như Millennials và Gen Z. Theo Gallup, những nhân viên trẻ tuổi đánh giá việc học tập và phát triển sự nghiệp quan trọng hơn nhiều so với các thế hệ cũ. Những thế hệ lao động này đang tích cực tìm kiếm các cơ hội phát triển và coi đây là cách để phát triển nghề nghiệp của họ. Hơn nữa, việc không cung cấp sự phát triển cho nhân viên có liên quan đến mức độ luân chuyển nhân viên cao hơn.

Đừng quên việc đào tạo nhân sự của riêng bạn
Cũng giống như các tổ chức phải đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động để duy trì khả năng cạnh tranh, với tư cách là một chuyên gia nhân sự, việc duy trì kỹ năng của mình cũng quan trọng không kém.