10 phương pháp đánh giá nhân viên chính xác và hiệu quả nhất

Các phương pháp đánh giá nhân viên là một phần không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực, từ đó giúp doanh nghiệp có những kết quả nhận định và kế hoạch cải tiến nhân sự đúng và hiệu quả.

Tuy nhiên, việc áp dụng các phương pháp đánh giá nhân viên cần được cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo tính khách quan. Sau đây là 10 phương pháp đánh giá nhân viên chính xác và hiệu quả nhất.

1. 360 độ
Là phương pháp đánh giá đa chiều: cho phép mọi thành viên trong công ty tham gia đánh giá dựa trên phản hồi của: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên từ bộ phận khác, khách hàng,… Đánh giá 360 độ giúp nhân viên phát triển toàn diện hơn về thái độ, khả năng thích ứng , khả năng làm việc nhóm,… Tuy nhiên, phương pháp này cũng mang tính chủ quan của người đánh giá và đôi khi cũng gây ra mâu thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp.
a. Ưu điểm:
- Nâng cao nhận thức cá nhân về việc thực hiện và tác động đến các bên liên quan.
- Đóng vai trò quan trọng trong việc bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp
- Khuyến khích nhân viên đầu tư và áp dụng vào việc phát triển cá nhân.
- Kết hợp phản hồi hiệu suất vào văn hóa làm việc sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc.

b. Nhược điểm:
- Với đội ngũ nhân viên đông đảo, việc tổng hợp và lọc thông tin từ nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau có thể trở nên phức tạp và tốn thời gian.
- Các bài đánh giá mang tính chủ quan và đôi khi gây ra xung đột nội bộ vì các bài đánh giá tiêu cực có thể xúc phạm cá nhân. Tuy nhiên, nếu nhân viên sợ làm mất lòng nhau mà không chỉ ra lỗi sai thì nhà tuyển dụng không thể tận dụng tốt dữ liệu thu được.
- Nếu người đánh giá không đủ kinh nghiệm hoặc không có đủ thông tin thì việc đánh giá sẽ không chuẩn.

2. Quản lý theo mục tiêu (MBO)
Là phương pháp hỗ trợ người quản lý và nhân viên tương tác với nhau tốt hơn, thúc đẩy tinh thần tự giác của nhân viên. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn áp dụng phương pháp này một cách hiệu quả thì đòi hỏi phải có tầm nhìn, chiến lược và tổ chức thực hiện tốt.
Để đánh giá hiệu suất trong quy trình MBO, một công ty cần xác định các mục tiêu SMART (Cụ thể, Có thể đo lường, Có thể đạt được, Có liên quan, Có thời hạn) để đảm bảo chúng khả thi và có thể đo lường được.

Để thành công, quy trình MBO cần được tích hợp vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu trong toàn tổ chức, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và cho phép họ suy nghĩ về tương lai.
a. Ưu điểm:
- Giúp thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường kết quả dễ dàng.
- Khuyến khích nhân viên tương tác với cấp trên và tập trung hoàn thành mục tiêu.
- Giúp tăng tính chủ động sáng tạo của nhân viên.
- Thích hợp cho các công ty có tốc độ tăng trưởng cao.

b. Nhược điểm:
- Rất khó định lượng kết quả, nhất là đối với những công việc không thể đo lường bằng con số.
- Đôi khi quá chú trọng đến mục tiêu, dẫn đến bỏ qua những giá trị văn hóa tinh thần của công ty mà ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên.
- Quá trình này phải được tích hợp vào quá trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của tổ chức và phải được hỗ trợ bằng các công cụ theo dõi số liệu đang phát triển.

3. Checklist:
Checklist là công cụ đánh giá năng lực nhân viên do nhà quản lý đặt ra để đánh giá đội ngũ nhân sự. Bằng cách sử dụng một loạt câu hỏi "có/không" đơn giản, người quản lý có thể thu thập ý kiến về hiệu suất cụ thể của nhân viên. Người quản lý chỉ cần phát phiếu điều tra cho nhân viên, sau đó tổng hợp thông tin từ phiếu điều tra.
a. Ưu điểm:
- Được sử dụng phổ biến và dễ triển khai.
- Cung cấp thông tin đánh giá rõ ràng về hiệu quả làm việc của nhân viên.
- Dễ dàng so sánh và phân loại năng lực của nhân viên.

b. Nhược điểm:
- Rất khó để xác định mức độ đánh giá chính xác đối với nhân viên vì câu trả lời chỉ là 2 lựa chọn “Có/Không”, tức là chỉ đủ để đánh giá nhân viên có đạt tiêu chuẩn đề ra hay không.
- Có thể bị ảnh hưởng bởi sự không trung thực của người đánh giá.

4. Thang điểm năng lực
Là một trong những cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất. Với phương pháp này, mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lực nhất định và người quản lý sẽ dựa vào đó để xếp loại nhân viên theo qua các thang điểm từ giỏi đến yếu. Điều này giúp đánh giá năng lực của nhân viên một cách khách quan, rõ ràng và có tính xác thực cao.
a. Ưu điểm:
- Rất rõ ràng, tiêu chí đánh giá được định rõ và dễ hiểu.
- Giúp quản lý có cái nhìn toàn diện về năng lực của từng nhân viên.
- Dễ dàng so sánh giữa các nhân viên, giúp quản lý đưa ra quyết định về việc thăng chức hay thưởng lương.
- Dễ dàng phát hiện và giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên.

b. Nhược điểm :
- Việc đánh giá dựa trên thang điểm có thể làm mất đi tính chính xác của kết quả, do mỗi người đánh giá có thể có tiêu chuẩn khác nhau.
- Khó đánh giá tất cả nhân sự vì mỗi nhân viên được phân đến các bộ phận văn phòng khác nhau (yêu cầu, nhiệm vụ, mức độ hoàn thành khác nhau)
- Ngăn cản sự sáng tạo, chia sẻ và tự giác của nhân viên vì sẽ có một số chỉ tập trung hoàn thành các tiêu chí có trong khung đánh giá.

5. Theo xếp hạng cấp bậc
Là phương pháp khá đơn giản. Thông qua việc so sánh hiệu suất làm việc của các nhân viên với nhau, nhà quản trị có thể dễ dàng đánh giá năng lực của từng nhân viên và xếp hạng > cấp bậc. Đặc biệt, phương pháp này thường được áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ bởi dễ dàng theo dõi nhân viên vì số lượng nhân sự ít.
a. Ưu điểm:
- Tương đối đơn giản, dễ hiểu và dễ triển khai trong các tổ chức.
- Cho phép nhà quản lý so sánh và xếp hạng năng lực của các nhân viên một cách trực quan và dễ dàng.

b. Nhược điểm:
- Không thực sự hợp lý vì xếp hạng được sử dụng như một phương tiện để phân biệt và thăng tiến giữa các cấp bậc khác nhau.
- Dễ đến các vấn đề về sự cạnh tranh và không hài lòng giữa các nhân viên cùng cấp bậc, gây ảnh hưởng đến không khí làm việc và sự phát triển của tổ chức.

6. Hành vi BARS
BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hành vi. Phương pháp này xây dựng một bảng các tiêu chí đánh giá dựa trên các hành vi cụ thể của nhân viên trong công việc. Bảng này được phát triển bằng cách sử dụng một dãy các trường hợp hành vi, hoặc một danh sách các mức độ hành vi, cho phép người đánh giá đưa ra nhận xét về các hành vi của nhân viên.

Với BARS, mỗi tiêu chí được mô tả bằng các ví dụ hành vi cụ thể, được liên kết với các mức độ chất lượng khác nhau của hành vi đó. Khi đánh giá, nhân viên sẽ được đặt vào các cấp độ hành vi và được đánh giá dựa trên các tiêu chí đã xác định trước. Từ đó, người đánh giá có thể tóm tắt kết quả về cách hành vi của nhân viên đạt được mức độ mong muốn.

Phương pháp này giúp cải thiện tính chính xác và độ tin cậy của quá trình đánh giá và giúp người đánh giá đánh giá toàn diện về các hành vi của nhân viên.
a. Ưu điểm:
- Áp dụng các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể nên đánh giá chính xác và nhất quán. Nhân viên có thể dựa vào các phản hồi để cải thiện tình hình làm việc.
- Loại bỏ các tiêu chí không phù hợp và tập trung vào các hành vi cụ thể, dễ dàng quan sát được.
- Tập trung đánh giá vào hành vi cụ thể, đánh giá một cách khách quan và trung thực hơn.

b. Nhược điểm:
- Phụ thuộc vào khả năng của người đánh giá vì không phải ai cũng đủ năng lực để chuẩn hóa các hành vi tiêu chuẩn.
- Đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và công sức đầu tư nhiều hơn so với các phương pháp khác, đặc biệt là trong việc xây dựng các bảng mô tả hành vi chính xác.

7. Mô hình ASK
Mô hình ASK của Benjamin Bloom được tạo ra vào năm 1956 để tiêu chuẩn hóa đánh giá năng lực trong công việc. Mô hình này được xây dựng dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn gồm thái độ (Attitude), kỹ năng (Skill) và kiến thức (Knowledge).

Mô hình ASK không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên chất lượng mà còn giúp đánh giá năng lực của nhân viên trong các kỳ đánh giá theo quý hoặc theo năm. Những đánh giá này sẽ là cơ sở để phát triển các kế hoạch bồi dưỡng, thăng chức và chi trả lương thưởng. Từ đó, doanh nghiệp có thể phát triển bền vững với nguồn nhân lực tài giỏi và tận tâm.
a. Ưu điểm :
- Cung cấp một cách tiếp cận toàn diện theo các thang điểm cụ thể để đánh giá năng lực của nhân viên theo các tiêu chí thái độ, kỹ năng và kiến thức.
- Giúp đánh giá độ chính xác và khách quan hơn.
- Có thể áp dụng mô hình này trong nhiều quá trình: sàng lọc ứng viên, đánh giá năng lực trong quá trình phỏng vấn, đào tạo nội bộ, đánh giá nhân sự và đánh giá đào tạo.
- Kết quả đánh giá theo mô hình ASK có thể sử dụng để lên kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và thăng chức cho nhân viên.

b. Nhược điểm:
- Cần nhiều thời gian và nỗ lực để thiết kế và triển khai, đặc biệt là trong các công ty lớn với số lượng nhân viên lớn.
- Có thể bị tác động bởi yếu tố cá nhân như sở thích và suy nghĩ của người đánh giá, do đó cần phải đảm bảo tính đồng nhất và khách quan trong quá trình đánh giá.
- Khó đánh giá được các kỹ năng mềm của nhân viên.

8. So sánh cặp:
Là phương pháp khách quan và công bằng. Bằng cách so sánh các nhân viên trong công ty với nhau, nhà quản trị sẽ tạo ra tính cạnh tranh trong công việc và thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên một cách tốt nhất
a. Ưu điểm:
- Đơn giản và dễ thực hiện, không cần nhiều tài nguyên và thời gian để triển khai.
- So sánh cặp giúp phát hiện sự khác biệt giữa các nhân viên, giúp nhà quản lý đưa ra quyết định về việc giữ lại, thăng chức hoặc sa thải nhân viên.

b. Nhược điểm:
- Có thể dẫn đến sự thiên vị trong đánh giá, do người đánh giá có thể không công bằng trong việc so sánh hai nhân viên.
- So sánh cặp không cung cấp đánh giá toàn diện về năng lực của mỗi nhân viên, mà chỉ tập trung vào so sánh giữa các nhân viên với nhau.
- Kết quả đánh giá theo phương pháp so sánh cặp không phải là cơ sở phù hợp để chọn ra nhân tài cần bồi dưỡng cho công ty.

9. Bảng điểm:
Là một phương pháp phổ biến trong việc đánh giá năng lực nhân viên. Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí mà nhà quản trị đưa ra, theo thang điểm từ cao xuống thấp. Đây là phương pháp đánh giá phù hợp với các doanh nghiệp có số lượng nhân viên không quá đông.
a. Ưu điểm:
- Dễ dàng thực hiện, rõ ràng, dễ hiểu.
- Các tiêu chí đánh giá được thể hiện rõ ràng, dễ dàng đánh giá được năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.

b. Nhược điểm:
- Việc sử dụng bảng điểm có thể dẫn đến việc tạo ra áp lực lớn cho nhân viên trong quá trình làm việc khi luôn phải làm hài lòng nhà quản lý và có thể gây ra cảm giác bất mãn và thiếu động lực.
- Dẫn đến sự đơn giản hóa quá mức các tiêu chí đánh giá, không phản ánh đầy đủ các khía cạnh quan trọng của công việc và của nhân viên.

10. Tự đánh giá:
Là phương pháp cho phép nhân viên tự đánh giá và cải thiện hiệu suất của mình. Tuy nhiên, tính chủ quan cao của người đánh giá là điểm trừ lớn của phương pháp này mà các nhà quản lý cần chú ý. Các ý kiến hài lòng hay phàn nàn về công việc của nhân viên nên được ghi lại và giải quyết bằng một cuộc họp trực tiếp.

Giúp nhân viên nhận thức được năng lực của mình và phát triển bản thân trong công việc. Bằng cách đánh giá năng lực của chính mình, nhân viên có thể tự tin thể hiện mình. Kết quả đánh giá này sau đó sẽ được thảo luận cùng quản lý để tìm hiểu rõ hơn về các khiếm khuyết còn ẩn giấu và phương án để tận dụng ưu điểm của nhân viên cũng như giúp nhân viên cải thiện điểm hạn chế.
a. Ưu điểm:
- Rất đơn giản và dễ dàng thực hiện.
- Giúp nhân viên tự nhận thức về khả năng và hạn chế của bản thân, đồng thời giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về nhân viên.
- Nhân viên được đánh giá bằng những tiêu chí được thống nhất từ trước, đảm bảo ai cũng có thể tự thực hiện.

b. Nhược điểm:
- Dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan, do đó sẽ không được chính xác và khách quan như phương pháp đánh giá khác. Vì vậy, doanh nghiệp cần kết hợp song song thêm các phương pháp khác để thu được kết quả tốt nhất.
- Khi nhân viên tự đánh giá, kết quả thu được thường không chính xác do nhân viên có thể đánh giá quá cao hoặc thấp về khả năng của bản thân.
- Phương pháp này thường không phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc có số lượng nhân viên đông, mất thời gian và không có tính hiệu quả cao.

Tuy mỗi phương pháp đánh giá nhân viên đều có những ưu và nhược điểm riêng, song đây vẫn là công cụ giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách chính xác và hiệu quả.

Do đó doanh nghiệp cần phải chọn phương pháp phù hợp nhất để áp dụng vào thực tế.

Hi vọng những thông tin này sẽ giúp các các Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự và Nhà quản lý, Lãnh đạo doanh nghiệp có được sự lựa chọn đúng đắn và đem lại kết quả tốt.