07 BƯỚC TẠO RA MỘT NỀN VĂN HÓA CÓ TRÁCH NHIỆM TẠI NƠI LÀM VIỆC

Mặc dù có thể khó tiếp cận, nhưng trách nhiệm trong công việc (một cách tích cực và chủ động) là một trong những phẩm chất quan trọng nhất của các nhóm và nhân viên hàng đầu. Ngược lại, việc thiếu trách nhiệm có thể ngăn cản doanh nghiệp và mọi người đạt được tiềm năng đầy đủ của họ. Có lẽ bạn đã từng tham gia một cuộc họp mà có người đến muộn. Mọi người thường phàn nàn rằng họ bị trì hoãn bởi một cuộc họp khác hoặc tắc đường. Điều này là do không ai muốn thừa nhận rằng họ đã không đặt báo thức buổi sáng, không ra khỏi nhà đúng giờ hoặc không duy trì lịch trình. Họ không thể chịu trách nhiệm hoàn toàn cho hành động của mình. Không ai trong số họ muốn chịu trách nhiệm cho hành động của mình.

Các tổ chức phải thúc đẩy một môi trường có trách nhiệm nếu họ hy vọng đạt được mục tiêu và duy trì sự gắn kết của nhân viên. Bạn có thể phát triển một nền văn hóa có trách nhiệm thúc đẩy công ty của bạn và thúc đẩy nhân viên bằng các hành động phù hợp. Hãy bắt đầu thôi.

Trách nhiệm trong công việc thực sự có nghĩa là gì?
Nhân viên chịu trách nhiệm tại nơi làm việc thực hiện điều này bằng cách chấp nhận trách nhiệm về công việc và kết quả kinh doanh của họ. Bất cứ khi nào có điều gì đó không ổn, họ sẽ chịu trách nhiệm và chấp nhận toàn bộ trách nhiệm thay vì tham gia vào "trò đổ lỗi". Nhân viên chịu trách nhiệm cố gắng tìm giải pháp thay vì lãng phí thời gian cố gắng tỏ ra tốt với người khác. Kết quả là tổ chức sẽ thịnh vượng.

Mặt khác, những nhân viên thiếu trách nhiệm trong công việc thường đến muộn trong các cuộc họp. Họ được biết là không hoàn thành dự án đúng hạn. Khi các công ty không đạt được mục tiêu thu nhập quan trọng, họ sẽ điều tra vấn đề trong nhiều ngày hoặc thậm chí nhiều tuần. Họ đưa ra lý do biện minh thay vì tìm ra giải pháp. Các nhà lãnh đạo sẽ chấm dứt hoặc thăng chức cho những nhân viên có ít tác động đến sự thất bại hoặc thành công của các dự án cụ thể vì họ không thể xác định được ai sẽ phải chịu trách nhiệm.

Tầm quan trọng của trách nhiệm trong công việc
Sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng nếu trách nhiệm không ăn sâu vào văn hóa công ty của bạn. Ngoài ra, nếu nhân viên có thể liên tục sử dụng lý lẽ để tránh bị chỉ trích, họ gần như chắc chắn sẽ không phát triển. Họ sẽ không cảm thấy cần phải nỗ lực hơn nữa cho công ty của mình.

Trách nhiệm tại nơi làm việc là rất quan trọng vì cả tổ chức và cá nhân đều phải tập trung vào kết quả. Việc dành thời gian than vãn dễ hơn là tìm kiếm giải pháp. Điều đó rất nguy hiểm đối với bất kỳ tổ chức nào có ý định mở rộng. Bạn không thể hoàn toàn đạt được mục tiêu của mình nếu không có trách nhiệm, cho dù đó là kiếm được một khoản tiền cụ thể vào cuối tháng hay tuyển được năm nhân viên mới vào cuối quý.

Những kỳ vọng rõ ràng cũng cần thiết để nhân viên thành công. Sự gắn kết của nhân viên sẽ giảm đi nếu không có những kỳ vọng đó và nghiên cứu chỉ ra rằng những nhân viên không gắn kết có nhiều khả năng sẽ nghỉ việc. Thật không may vì theo dữ liệu của Gallup, chỉ có khoảng 34% nhân viên cho biết họ cảm thấy gắn kết trong công việc. Việc thiếu trách nhiệm chắc chắn sẽ làm vấn đề trở nên tồi tệ hơn.

Tầm quan trọng của trách nhiệm giải trình của nhân viên phải được ưu tiên hàng đầu nếu bạn muốn tăng hiệu suất, sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết. Chắc chắn, chúng ta không ám chỉ rằng bạn nên chọn một nhân viên để đổ lỗi nếu có điều gì đó không ổn. Thay vào đó, hãy tạo ra một môi trường thúc đẩy trách nhiệm giải trình, khen thưởng các nhân viên vì đã chịu trách nhiệm về hành động của họ. Bạn sẽ gặt hái được nhiều phần thưởng về trách nhiệm giải trình tại nơi làm việc nếu bạn làm như vậy.

Ví dụ về trách nhiệm tại nơi làm việc
Vậy trách nhiệm giải trình tại nơi làm việc chính xác là gì? Chỉ số tốt nhất về trách nhiệm giải trình là mức độ nhân viên của bạn đến làm việc tốt như thế nào. Chúng ta hãy cùng xem xét một vài ví dụ về trách nhiệm giải trình tại nơi làm việc bao gồm::  

• Đúng giờ: Nhân viên luôn đúng giờ trong các cuộc họp và họ không bao giờ đưa ra lý do biện minh cho việc nộp báo cáo trễ.

• Trung thực: Vì nhận thức được rằng mình phải chịu trách nhiệm về kết quả nên nhân viên trung thực về khả năng của mình và thời hạn hoàn thành nhiệm vụ.

• Chủ động: Các nhân viên có trách nhiệm luôn mong muốn giải quyết các vấn đề và tìm kiếm giải pháp thay vì hy vọng người khác đảm nhận trách nhiệm.

• Điểm yếu: Người lao động tiết lộ lỗi lầm thay vì cố gắng che giấu chúng một cách nhanh chóng. Họ tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần thiết vì họ tin rằng họ phải chịu trách nhiệm cho thành tích của mình.

• Giao tiếp: Vì hiểu rằng mình có trách nhiệm duy trì và phát triển các mối quan hệ nên nhân viên đủ can đảm để nêu ra những chủ đề nhạy cảm tại nơi làm việc.

Hoạt động sẽ thành công khi có trách nhiệm. Đúng tiến độ và đạt tiêu chuẩn cao nhất, các dự án sẽ được hoàn thành. Không còn lãng phí thời gian vào những tranh chấp vô nghĩa giữa các đồng nghiệp. Nếu một ông chủ giao trách nhiệm giải quyết vấn đề cho các bên liên quan, sẽ không có bất kỳ cơn thịnh nộ nào. Trách nhiệm thúc đẩy một môi trường làm việc hiệu quả, an toàn và thân thiện, thúc đẩy thành công cho tất cả mọi người.

7 bước để thúc đẩy trách nhiệm  tại nơi làm việc

Phát triển văn hóa công ty không phải là chuyện một sớm một chiều. Đó là cách tiếp cận theo nhóm đòi hỏi mọi người đều phải chịu trách nhiệm. Ngay cả khi bạn không thể khiến nhân viên của mình có trách nhiệm, bạn vẫn có thể thúc đẩy một nền văn hóa coi trọng trách nhiệm. Những lợi thế của trách nhiệm tại nơi làm việc cuối cùng sẽ trở nên rõ ràng với mọi người trong công ty.

Sau đây là hướng dẫn từng bước để xây dựng văn hóa nơi làm việc có trách nhiệm.

1. Bao gồm trách nhiệm vào các giá trị cốt lõi của tổ chức bạn

Các nguyên tắc chỉ đạo của doanh nghiệp bạn thể hiện các ưu tiên của bạn và hành vi mà bạn yêu cầu ở các thành viên trong nhóm. Đây là bước đầu tiên tuyệt vời nếu bạn đang tìm cách thiết lập một nền văn hóa có trách nhiệm. Phương pháp tuyệt vời nhất để chứng minh với nhân viên rằng công ty của bạn hỗ trợ trách nhiệm là chính thức hóa nó.

Việc giữ cho nhân viên của bạn có trách nhiệm cũng đơn giản hơn nếu bạn biến trách nhiệm thành một trong những giá trị cơ bản của mình. Ngay từ khi họ bắt đầu làm việc với bạn, họ sẽ hiểu các tiêu chuẩn của bạn đối với hành vi của họ. Ví dụ, bạn có thể nói về việc liệu một nhân viên có tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của công ty hay không khi đến lúc thực hiện đánh giá hiệu suất. Bạn sẽ có cơ hội lý tưởng để thúc đẩy sự thay đổi nếu họ không chịu trách nhiệm.
 

2. Hãy làm gương, bất kể vị trí của bạn là gì (giám đốc điều hành hay quản lý)

Trách nhiệm trong một công ty bắt đầu từ cấp cao nhất. Nhân viên của bạn sẽ không phải chịu trách nhiệm nếu CEO của bạn không chịu trách nhiệm. Tất cả nhân viên ở vị trí lãnh đạo đều phải thể hiện trách nhiệm cá nhân.
Điều đó đòi hỏi phải chịu trách nhiệm về các vấn đề thay vì đổ lỗi cho nhân viên của bạn. Việc lên tiếng và chấp nhận trách nhiệm có thể là một thách thức, vì vậy điều này không phải lúc nào cũng đơn giản. Tư vấn điều hành có thể hữu ích nếu bạn hoặc các nhà lãnh đạo của bạn đang gặp khó khăn trong việc chịu trách nhiệm.

3. Cung cấp cho các sáng kiến ​​và dự án một chủ sở hữu riêng biệt

Đáng buồn thay, trách nhiệm  sẽ không tự động diễn ra nếu bạn cho họ toàn quyền quyết định. Việc biến trách nhiệm thành một thành phần cốt lõi của quản lý dự án là một trong những cách dễ nhất để thiết lập văn hóa trách nhiệm. Hành động tốt nhất bất cứ khi nào một chiến lược hoặc nỗ lực cụ thể được triển khai là chỉ định một người lãnh đạo rõ ràng. Nếu không, nhiệm vụ có thể được giao từ cá nhân này sang cá nhân khác mà không có ai chịu trách nhiệm trong nhiều tháng. Ai đó phải chịu trách nhiệm về kết quả ngay cả khi họ không hoàn thành tất cả các nhiệm vụ riêng lẻ. Họ có thể theo dõi diễn biến, cung cấp thông tin cập nhật trong các cuộc họp nhóm và giúp hoàn thành mọi việc. Kết quả là gì? Quyền sở hữu mang lại cho người lao động cảm giác hài lòng và ý nghĩa hơn trong công việc của họ, điều này sẽ thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.
 

4. Cho phép trách nhiệm lan tỏa

Không phải ai cũng có đủ kỹ năng cần thiết để giám sát một dự án hoặc lãnh đạo người khác. Tuy nhiên, mỗi nhân viên đều phải có cảm giác sở hữu và trách nhiệm đối với vai trò của mình. Mỗi nhân viên phải có thước đo hiệu suất cá nhân và mục tiêu để hoàn thành điều này. Hãy lấy vị trí giám đốc tiếp thị làm ví dụ cho một trong những cấp dưới của bạn. Họ không được chuẩn bị để chạy một chiến dịch tiếp thị tích hợp, nhưng họ có thể đảm nhiệm các trách nhiệm cụ thể cho hoạt động lớn hơn. Hỗ trợ họ thiết lập các mục tiêu. Chiến dịch, nhìn chung, được hưởng lợi từ mục tiêu này và họ có thể kiểm soát hoàn toàn kết quả. Họ có thể soạn email, định dạng chúng trong dịch vụ email và gửi chúng. Nếu bằng cách nào đó, email không thành công, giám đốc tiếp thị sẽ chịu trách nhiệm hoàn toàn trong việc tìm giải pháp và thử lại.

5. Đặt ưu tiên cao cho việc phát triển nhân viên

Hãy tiếp tục với minh họa trước. Bạn không nên công khai chỉ trích một nhân viên vì một chiến dịch email mà họ gửi công khai cho toàn bộ nhóm của mình. Trách nhiệm giải trình tập trung vào việc chấp nhận trách nhiệm cho các hành động. Trong một môi trường mà mọi người đều phải chịu trách nhiệm, động thái hợp lý tiếp theo của giám đốc tiếp thị sẽ là đăng ký khóa học chiến dịch email, tham khảo ý kiến ​​của đồng nghiệp để được hướng dẫn, sau đó gửi thêm một email nữa sử dụng các kỹ năng mới học được của họ. Kết quả? Cải thiện kết quả và ít thời gian hơn để đưa ra lời bào chữa.

Đó là lý do tại sao việc ưu tiên phát triển và tăng trưởng cho nhân viên là rất quan trọng nếu bạn muốn thúc đẩy trách nhiệm tại nơi làm việc. Nếu họ sợ bị trừng phạt, nhân viên sẽ không cảm thấy an toàn khi chấp nhận trách nhiệm về hiệu suất kém. Các tổ chức nên cung cấp cơ hội phát triển chuyên môn để hỗ trợ quá trình xem thất bại là cơ hội để thăng tiến.
 

6. Hãy xây dựng lòng tin và trở nên đáng tin cậy

Việc trao cho nhân viên của bạn cơ hội để chịu trách nhiệm đã được nhấn mạnh. Nhưng việc giao quyền và từ bỏ quyền kiểm soát có thể là thách thức đối với một nhà lãnh đạo. Có lẽ bạn đang gặp rắc rối vì bạn không muốn nhân viên của mình chịu trách nhiệm về kết quả. Mặc dù lo lắng là hợp lý, nhưng những ông chủ giỏi nhất học cách phụ thuộc và tin tưởng vào nhân viên của mình.

Xây dựng trách nhiệm tại nơi làm việc cũng quan trọng như xây dựng lòng tin. Nếu không có lòng tin, nhân viên của bạn sẽ không cảm thấy có khả năng nắm quyền sở hữu các sáng kiến ​​và sẽ không có động lực để hỗ trợ các mục tiêu khi cần thiết. Kết quả là, sự gắn kết của nhân viên sẽ giảm sút.

Lãnh đạo theo kiểu từ trên xuống, trong đó các giám đốc điều hành đưa ra mọi quyết định của công ty, có vị trí và thời điểm của nó. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo cần phải nhận thức rằng hơn một phần tư nhân viên đã rời bỏ doanh nghiệp vì cùng một cảm xúc, và 68% nhân viên tin rằng việc không được tin tưởng sẽ cản trở các hoạt động hàng ngày của họ tại nơi làm việc. Doanh nghiệp của bạn sẽ bị ảnh hưởng nếu bạn không cho nhân viên của mình cơ hội để chịu trách nhiệm.
 

7. Nhận ra và trân trọng trách nhiệm

Nhân viên thể hiện trách nhiệm nên được công nhận và khen thưởng như là giai đoạn cuối cùng trong việc thiết lập trách nhiệm trong công ty. Hệ thống khen thưởng là một cách tiếp cận tuyệt vời để thúc đẩy thay đổi và điều này cũng đúng trong công việc. Sau đây là một số gợi ý để khen thưởng những người lao động thể hiện trách nhiệm giải trình tại nơi làm việc:

• Xem xét trách nhiệm và giải trình khi lựa chọn ứng viên thăng chức.

• Cảm ơn nhân viên một cách công khai vì đã chịu trách nhiệm và giải quyết vấn đề.

• Đăng bài tường thuật về hành động thể hiện trách nhiệm của nhân viên dưới dạng bài viết trên mạng xã hội.

• Cung cấp cho những cá nhân có trách nhiệm các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

• Thường xuyên liên lạc với nhân viên để cung cấp phản hồi và hỗ trợ sự phát triển của họ.

​​​​​​​Phần kết luận
Quyền hạn đi kèm với một cái giá: trách nhiệm. Bạn phải chịu trách nhiệm cho các sự kiện xảy ra nếu bạn muốn thay đổi mọi thứ trong công việc. Mọi thứ xảy ra trong sự nghiệp của bạn cuối cùng đều là kết quả của khả năng vượt qua trở ngại của bạn. Nhiệm vụ là không thể tránh khỏi, nhưng cách bạn phản ứng với nó thì không. Hãy dành cho bản thân và nhóm của bạn thật nhiều sự đồng cảm chân thành khi bạn phấn đấu vì trách nhiệm tại nơi làm việc. Đây là một quá trình, nhưng việc đặt nó lên hàng đầu sẽ dẫn đến một doanh nghiệp tốt hơn và lực lượng lao động gắn kết hơn.