Chiến lược lương không chỉ đơn thuần là cung cấp cho nhân viên của bạn một gói lương công bằng.
Để duy trì sự phù hợp với tư cách là một doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt trong thị trường cạnh tranh, bạn cũng cần cung cấp các phúc lợi bổ sung như thưởng, đãi ngộ, phúc lợi phù hợp,…
Chiến lược trả lương tốt nhất là chiến lược giúp bạn đáp ứng được kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên để bạn có thể thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng. Nó cũng giúp bạn tạo ra văn hóa công ty tích cực dựa trên sự hài lòng của nhân viên, có tác động trực tiếp đến hiệu suất và lợi nhuận của doanh nghiệp bạn.
Nhưng chính xác thì điều này bao gồm những gì? Và làm thế nào để thiết kế chiến lược này giúp doanh nghiệp của bạn phát triển?
Chiến lược lương thưởng là gì?
Chiến lược lương thưởng là:
Một phần trong kế hoạch chiến lược kinh doanh tổng thể của bạn.
Nêu ra các chính sách về lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho nhân viên và liên kết chúng với sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu kinh doanh của bạn.
Liên quan đến việc quyết định bạn muốn cạnh tranh ở đâu, bạn cần phải cạnh tranh như thế nào và bạn sẽ thưởng cho nhân viên của mình như thế nào.
Nói cách khác, bạn cần đưa ra những điều khoản nào để trả lương cho nhân viên một cách công bằng để họ ở lại công ty của bạn.
Ngoài việc giúp bạn tuyển dụng và giữ chân những nhân tài hàng đầu, một chiến lược lương thưởng, đãi ngộ và phúc lợi hiệu quả sẽ:
Thúc đẩy văn hóa công ty và sự gắn kết của nhân viên
Định vị vị trí của doanh nghiệp trên thị trường
Tăng cường tinh thần và giúp nhân viên của bạn cảm thấy được coi trọng và đánh giá cao như một phần quan trọng của công ty
Khuyến khích nhân viên của bạn nỗ lực hết mình về mặt hiệu suất và năng suất
Tạo nên một phần không thể thiếu trong thương hiệu và danh tiếng của nhà tuyển dụng.
Đây là lý do tại sao việc thiết kế chiến lược trả lương thưởng và chế độ đãi ngộ cho người lao động giúp bạn nổi bật lại quan trọng đến vậy với tư cách là người quản lý phòng nhân sự.
Có những loại chiến lược lương thưởng nào?
Sẽ không có giải pháp nào phù hợp với tất cả. Mỗi công ty đều khác nhau và các tiêu chuẩn và kỳ vọng của ngành mà bạn nên hướng tới sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Ví dụ, một số nhân viên làm theo giờ, một số được trả lương theo tháng; một số được thưởng và những người khác làm việc theo hoa hồng dựa trên hiệu suất.
Chiến lược trả lương tốt nhất cho bạn có thể hoàn toàn khác với chiến lược hiệu quả cho doanh nghiệp bên cạnh.
Với suy nghĩ đó, chúng ta hãy cùng xem xét ba loại chiến lược trả lương phổ biến nhất: lương theo tháng, hoa hồng và theo giờ.
A. Lương cố định theo tháng
Đây là chiến lược trả lương truyền thống nhất của HR. Với chế độ trả lương, bạn trả cho nhân viên một số tiền xác định trong một năm. Bạn có thể trả lương hàng tháng, hàng tuần hoặc hai tuần một lần.
Nếu bạn chọn chiến lược trả lương theo cố định thì nhân viên của bạn sẽ nhận được một khoản tiền cơ bản cho mỗi kỳ trả lương thay vì mức lương theo giờ.
Điều này có nghĩa là, trong số những điều khác, bạn không có nghĩa vụ phải trả tiền làm thêm giờ cho họ nếu họ làm việc nhiều hơn số giờ được xác định theo hợp đồng mỗi tuần. Nói cách khác, bạn trả tiền cho họ vì công việc họ làm chứ không phải vì số giờ họ dành để làm việc.
Trong tất cả các chiến lược bồi thường, chiến lược này hiệu quả nhất nếu nhân viên của bạn làm việc khoảng 40 giờ một tuần hoặc nếu hiệu suất của họ khó đo lường. Đây cũng là một lựa chọn tốt nếu nhân viên của bạn làm việc từ xa vì họ có thể linh hoạt sắp xếp lịch trình của riêng mình, miễn là họ đáp ứng được kỳ vọng về hiệu suất.
Đây không phải là lựa chọn tốt nếu nhân viên của bạn thường xuyên làm việc nhiều giờ hơn dự kiến hoặc đối với những nhân viên làm việc tốt nhất khi nhận được các ưu đãi tài chính tức thời, chẳng hạn như nhân viên bán hàng.
B. Lương cộng hoa hồng
Một chiến lược trả lương cho nhân viên phổ biến khác mà bạn có thể cân nhắc là lương cộng hoa hồng.
Đây là cách bạn trả cho nhân viên mức lương cơ bản thấp hơn, sau đó họ có thể tăng thêm hoa hồng dựa trên hiệu suất. Cách này hiệu quả nhất nếu nhân viên của bạn làm việc độc lập thay vì làm việc theo nhóm. Họ làm việc càng tốt và đạt được nhiều mục tiêu thì họ càng kiếm được nhiều hoa hồng.
Một chế độ trả lương cộng với hoa hồng có thể cho phép bạn cung cấp những điều tốt nhất của cả hai phạm vi.
Mặc dù nhân viên của bạn sẽ không nhận được mức độ ổn định thu nhập như khi bạn trả cho họ một mức lương cố định, nhưng với chiến lược dựa trên hoa hồng, họ có động lực tài chính để làm việc tốt nhằm tăng lương cơ bản.
Hệ thống này đặc biệt hiệu quả đối với những nhân viên làm việc trong lĩnh vực bán hàng, bất động sản hoặc bất kỳ công việc nào khác có mục tiêu hiệu suất được xác định rõ ràng. Nó kém hiệu quả hơn đối với những nhân viên không thoải mái trong môi trường cạnh tranh hoặc những vị trí khó theo dõi hiệu suất cá nhân.
C. Trả lương theo giờ
Một chiến lược hiệu quả khác mà bạn có thể cân nhắc triển khai là hệ thống trả lương theo giờ trực tiếp. Điều này tốt nhất nếu bạn thuê những nhân viên không cố định và trả lương theo giờ. Về mặt pháp lý, bạn có nghĩa vụ phải đảm bảo ít nhất mức lương tối thiểu cho mỗi giờ, nhưng bạn không phải đảm bảo số giờ làm việc thông thường cho mỗi kỳ trả lương.
Chiến lược trả lương theo giờ hoạt động tốt nhất đối với các vị trí đầu vào hoặc công việc lương thấp. Chúng cũng là một lựa chọn tuyệt vời nếu yêu cầu của bạn với tư cách là một nhà tuyển dụng có xu hướng thay đổi. Ví dụ, nếu bạn làm việc trong ngành dịch vụ thì nhân viên của bạn có thể làm nhiều giờ hơn vào mùa cao điểm và ít giờ hơn vào thời gian bình thường. Bạn cũng có thể điều chỉnh lịch trình theo ngân sách của mình.
Chiến lược trả lương theo giờ cũng có thể hấp dẫn nếu nhân viên của bạn được thúc đẩy bởi sự linh hoạt và khả năng kiếm thêm giờ khi họ cần. Ví dụ, chiến lược này có thể hiệu quả đối với sinh viên hoặc những người có con nhỏ.
Tuy nhiên, chế độ trả lương theo giờ ít đảm bảo về mặt tài chính hơn, đặc biệt là nếu số giờ bạn cung cấp cho nhân viên thường xuyên thay đổi từ tuần này sang tuần khác. Nhân viên theo giờ cũng ít có khả năng nhận được các phúc lợi bổ sung như bảo hiểm y tế,.. , điều này có thể khiến nhân viên không muốn tham gia công ty của bạn.
Cách tạo chiến lược lương thưởng trong 6 bước
Bây giờ chúng ta đã xem xét chiến lược trả lương là gì và một số chiến lược bạn có thể triển khai:
1. Thiết lập phân bổ ngân sách
Bước đầu tiên là thiết lập ngân sách lương/thưởng của bạn và cách phân bổ. Nói cách khác, bạn sẽ phân bổ bao nhiêu trong ngân sách của mình cho tiền lương và bao nhiêu cho phúc lợi và các ưu đãi khác. Điều này sẽ giúp bạn kiểm soát chi phí lao động, chăm sóc sức khỏe và các chi phí phúc lợi khác.
Hãy thực tế nhất có thể với ngân sách hoạt động và nhân sự của bạn.
Xác định số tiền bạn có thể chi cho bất kỳ nhân viên nào và tuân thủ theo số tiền đó. Đảm bảo bạn tính đến tất cả các chi phí, bao gồm thuế, chi phí tiền lương, phúc lợi hiện có, tiền lương và tiền thưởng.
Bạn cũng nên cân nhắc bất kỳ khoản tăng lương nào về hiệu suất hoặc thành tích mà bạn sẽ cung cấp như một phần của quy trình đánh giá hàng năm của mình.
2. Nghiên cứu dữ liệu thị trường
Bước tiếp theo là nghiên cứu thị trường. Điều này có nghĩa là điều tra xu hướng về cả chế độ bồi thường và phúc lợi.
Chuẩn mực lương như thế nào đối với từng vai trò trong công ty của bạn?
Đối thủ cạnh tranh của bạn cung cấp những gói nào?
Điều này sẽ giúp bạn thiết lập những gì bạn nên cung cấp để duy trì khả năng cạnh tranh để bạn có thể thu hút những nhân tài hàng đầu cho doanh nghiệp của mình.
3. Xác định khuôn khổ trong chiến lược lương thưởng
Sau khi đã nghiên cứu, bạn cần xác định khuôn khổ cho chế độ đãi ngộ. Điều này có nghĩa là xác định bậc lương của bạn dựa trên vị trí công việc và nhiệm vụ.
Ví dụ, bậc lương thấp hơn có thể bao gồm các vai trò cấp đầu vào, bậc lương hai cho vai trò kỹ thuật viên, bậc lương ba cho quản lý và bậc lương bốn cho giám đốc điều hành.
Khuôn khổ này sẽ giúp bạn xác định mức lương bạn nên trả cho từng cấp độ theo yêu cầu công việc và kinh nghiệm (lương dựa trên kỹ năng hoặc năng lực). Và đây là một trong những nền tảng của chiến lược đãi ngộ cạnh tranh.
Đây cũng là một điểm tốt để tiến hành phân tích công bằng tiền lương để đảm bảo bạn trả lương cho tất cả nhân viên ở mọi cấp độ một cách công bằng và trên toàn diện. Nói cách khác, bạn đang trả lương ngang nhau cho tất cả nhân viên thực hiện cùng một nhiệm vụ, bất kể giới tính, chủng tộc hoặc bất kỳ đặc điểm xác định nào khác.
4. Xác định các yêu cầu tuân thủ
Mặc dù nhìn chung, bạn là người quyết định chiến lược trả lương của mình, nhưng có một số nghĩa vụ pháp lý mà bạn cần tuân thủ như Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, các loại thuế phí dựa trên thu nhập cá nhân, các yêu cầu liên quan đến các hoạt động thanh toán, thuế tiền lương, phiếu lương và trợ cấp khấu trừ.
Đảm bảo rằng bạn đáp ứng tất cả các yêu cầu pháp lý khi xác định hệ thống trả lương chiến lược của mình và nêu rõ tất cả các khoản thanh toán và khấu trừ trên phiếu lương của bạn.
5. Thiết kế gói phúc lợi, đãi ngộ phù hợp với quy mô hoạt động của công ty
Xác định bậc lương là một phần trong hệ thống trả lương của bạn, nhưng bạn cũng cần cân nhắc đến những phúc lợi, đãi ngộ bổ sung mà bạn sẽ cung cấp cho nhân viên của mình.
Phúc lợi có thể là động lực lớn thường củng cố quyết định của nhân viên mới tiềm năng gia nhập công ty của bạn hoặc chấp nhận lời đề nghị từ một trong những đối thủ cạnh tranh của bạn.
Mục đích ở đây là phải cạnh tranh nhất có thể, trong khi vẫn tuân thủ ngân sách đã phân bổ. Điều này có nghĩa là không mở rộng quá mức hoặc cung cấp các lợi ích mà thực tế là bạn sẽ không thể thực hiện được trong thời gian dài.
Bạn cũng nên cân nhắc xem những ưu đãi nào sẽ hấp dẫn hơn đối với nhóm nhân khẩu học của lực lượng lao động của bạn.
Ví dụ, nhân viên điển hình của bạn sẽ coi trọng bảo hiểm y tế, ưu đãi nghỉ hưu, hay được đào tạo phát triển? Còn giờ làm việc linh hoạt, quyền truy cập vào các dịch vụ tại chỗ hoặc các phúc lợi hỗ trợ đi lại thì sao? Và bạn có thể cung cấp bao nhiêu phúc lợi thực tế cho mỗi bậc lương?
6. Tạo hệ thống quản lý hiệu suất
Sau khi bạn đã xác định chiến lược trả lương của mình, bạn cần triển khai một hệ thống theo dõi hiệu suất.
Điều này sẽ đảm bảo nhân viên của bạn biết họ cần làm gì để đạt được mục tiêu hiệu suất của mình.
Điều này đặc biệt quan trọng nếu bạn triển khai một hệ thống trả lương dựa trên hiệu suất, chẳng hạn như lương cộng với hoa hồng.
Bước đầu tiên là xác định mô hình nào bạn sẽ sử dụng để đánh giá hiệu suất. Ví dụ, bạn có thể sử dụng mô hình trả lương theo hiệu suất để khuyến khích nhân viên đạt được mục tiêu hiệu suất của họ. Điều này có thể ở dạng tăng lương theo thành tích hoặc chương trình trả lương biến động.
Bạn cũng cần quyết định cách bạn sẽ quản lý từng bước của quy trình. Điều này có nghĩa là đặt ra các mục tiêu rõ ràng và thiết kế các KPI để đo lường tiến trình của từng cá nhân. Bạn cũng cần quyết định tần suất bạn sẽ tiến hành đánh giá hiệu suất của mình. Bạn có cung cấp dịch vụ hướng dẫn và cố vấn không?
Cách tốt nhất để quản lý tất cả những điều này là sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất. Chức năng chính của phần mềm quản lý hiệu suất là hỗ trợ phòng nhân sự trong việc đưa ra kỳ vọng cụ thể về hiệu suất. Thông tin này sau đó có thể được sử dụng để tính toán hoa hồng và phần thưởng dựa trên hiệu suất.
Đánh giá chính sách lương thưởng thường xuyên
Một phần quan trọng của chiến lược bồi thường công bằng là tiến hành đánh giá chính sách lương thưởng thường xuyên. Đánh giá này là đánh giá có hệ thống về cơ cấu và thực hành trả lương của một tổ chức.
Những đánh giá này đánh giá các khía cạnh khác nhau bao gồm lương, tiền thưởng, phúc lợi và các hình thức thù lao khác, để đảm bảo rằng chúng phù hợp với mục tiêu của tổ chức, tiêu chuẩn của ngành và các yêu cầu pháp lý.
Trong quá trình xem xét mức lương, các yếu tố chính như khả năng cạnh tranh trên thị trường, hiệu suất của nhân viên, công bằng nội bộ (đảm bảo trả lương công bằng trong tổ chức) và hạn chế ngân sách sẽ được xem xét.
Mục tiêu là xác định xem các gói lương hiện tại có đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài hay không, đồng thời cũng bền vững về mặt tài chính cho tổ chức.
Đánh giá này bao gồm việc phân tích dữ liệu thị trường, tiến hành khảo sát nhân viên và tham vấn với các bên liên quan như chuyên gia nhân sự, quản lý và giám đốc điều hành.
Dựa trên những phát hiện của đánh giá, có thể đề xuất điều chỉnh cấu trúc bồi thường để giải quyết bất kỳ sự khác biệt hoặc lĩnh vực nào cần cải thiện.
Mẹo để tạo ra chiến lược lương thưởng hiệu quả:
Càng cụ thể càng tốt.
Sử dụng mục tiêu SMART để xác định mục tiêu hiệu suất. Điều này sẽ đảm bảo nhân viên của bạn biết họ cần làm gì để đạt được mục tiêu.
Tiến hành nghiên cứu chính xác và cập nhật xu hướng và biến động của thị trường. Điều này bao gồm việc biết đối thủ cạnh tranh của bạn đang cung cấp những gì để bạn có thể duy trì sự phù hợp trên thị trường của mình.
Hãy đảm bảo bạn thực tế về phần thưởng và ưu đãi mà bạn đưa ra. Khi bạn đặt ra tiêu chuẩn cao, sẽ rất khó để quay lại nếu tình hình tài chính của bạn thay đổi.
Tập trung vào giao tiếp rõ ràng và minh bạch. Bạn không bao giờ nên tiết lộ dữ liệu tài chính cụ thể liên quan đến lương. Tuy nhiên, bạn nên cởi mở và trung thực về cách bạn thưởng cho hiệu suất. Điều này sẽ giúp thúc đẩy tất cả nhân viên của bạn phấn đấu để thành công.
Tạo ra chiến lược khuyến khích nhân viên của bạn phát triển và trưởng thành.
Đừng nhầm lẫn giữa phần thưởng và sự công nhận. Phần thưởng phải có giá trị đáng kể và được trao cho những thành tích cụ thể, chẳng hạn như thăng chức hoặc tiền thưởng hàng năm. Sự công nhận phải được trao bất cứ khi nào một nhân viên vượt quá mong đợi. Hãy nghĩ về nó như một sự trao tặng mang tính biểu tượng để ghi nhận công sức làm việc chăm chỉ của một nhân viên.
Cuối cùng, hãy đảm bảo bạn công bằng. Điều này không có nghĩa là tất cả các gói bồi thường của bạn đều phải như nhau. Trên thực tế, bạn có thể sẽ triển khai một số chiến lược khác nhau cho các nhân viên khác nhau tùy thuộc vào vai trò và cấp độ thâm niên của họ.
Ý chúng tôi muốn nói ở đây là bạn nên khen thưởng hiệu suất tốt một cách công bằng trên mọi phương diện, tương ứng với từng vai trò. Nếu một số nhóm nhất định cảm thấy họ đang được khen thưởng không công bằng so với những nhóm khác, thì bạn có nguy cơ mất đi sự gắn kết của lực lượng lao động.
Điều này có liên quan trong nội bộ hoặc so với thị trường bên ngoài. Hãy đảm bảo rằng chiến lược lương thưởng đãi ngộ phúc lợi của bạn có các chuẩn mực được xác định rõ ràng và bạn đáp ứng được mọi kỳ vọng mà bạn đặt ra.
Ý kiến bạn đọc