05 LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC HÀNG ĐẦU ĐỂ SỬ DỤNG TẠI NƠI LÀM VIỆC

Biết được điều gì khiến nhân viên của bạn làm việc là chìa khóa để giữ cho họ có động lực. Khi động lực và tinh thần làm việc cao tại nơi làm việc, doanh nghiệp của bạn sẽ được hưởng lợi từ năng suất tăng lên, sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên để tăng sự hài lòng và lợi nhuận của khách hàng. Nhân viên hài lòng và có động lực có thể tăng năng suất lên tới 12%.

Việc hiểu được ai được thúc đẩy bởi điều gì có thể là một thách thức, nhưng chỉ có một phần ba số người nói rằng họ cảm thấy gắn bó với công việc, lý thuyết động lực chưa bao giờ quan trọng đến thế. Mặc dù có một số ý tưởng gắn kết hiệu quả để duy trì động lực cho các nhóm, nhiều lý thuyết động lực hữu ích cũng đã được phát triển. Những lý thuyết này giúp các nhà tuyển dụng hiểu được điều gì thúc đẩy nhân viên của họ và cách tận dụng tối đa điều đó.

Hãy cùng khám phá các lý thuyết động lực và cách bạn có thể áp dụng chúng vào doanh nghiệp của mình.

Lý thuyết động lực là gì?

Lý thuyết động lực xem xét điều gì thúc đẩy mọi người làm việc hướng tới một mục tiêu cụ thể, quá trình ra quyết định liên quan và cách nó tác động đến hành động và hành vi.

Nó giúp chúng ta hiểu điều gì thúc đẩy mọi người, cách hành vi của một người ảnh hưởng đến người khác, nhu cầu nào họ muốn đáp ứng thông qua hành động của mình và sự khác biệt giữa sự tham gia và động lực.

Thay vì chỉ chấp nhận động lực như một thói quen ngẫu nhiên của con người, lý thuyết động lực sử dụng một khuôn khổ được nghiên cứu hỗ trợ để hiểu điều gì thúc đẩy mọi người tiến về phía trước. Lý thuyết động lực về cơ bản tập trung vào hai yếu tố chính:

Các yếu tố nội tại: Con người được thúc đẩy bởi mong muốn thỏa mãn một số nhu cầu của con người, chẳng hạn như đạt được mục tiêu cá nhân hoặc nghề nghiệp hoặc làm hài lòng người sử dụng lao động của họ
Các yếu tố bên ngoài: Mọi người được thúc đẩy bởi các yếu tố bên ngoài như phần thưởng cho sự chăm chỉ làm việc của họ hoặc hình phạt nếu họ không đạt được mục tiêu của mình

5 lý thuyết động lực hàng đầu để sử dụng tại nơi làm việc

Các doanh nghiệp có thể xây dựng trên các lý thuyết động lực khác nhau để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi hơn cho việc nuôi dưỡng sự nhiệt tình và năng suất. Sau đây là 05 lý thuyết thường được sử dụng nhất tại nơi làm việc:

1. Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Nhà khoa học hành vi Frederick Herzberg đã phát triển lý thuyết động lực Herzberg vào năm 1959. Đó là kết quả của các cuộc phỏng vấn được thực hiện với nhân viên, trong đó ông yêu cầu nhân viên nghĩ về thời điểm họ cảm thấy tốt và không tốt về công việc của mình và lý do tại sao. Herzberg kết luận rằng có hai yếu tố loại trừ lẫn nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên:

Động lực: Sự công nhận, quyền lợi và cơ hội thăng tiến, giúp tăng động lực, cam kết và năng suất
Duy trì: Bao gồm các chính sách của công ty, lương bổng, đãi ngộ, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc

Các doanh nghiệp có thể kết hợp các yếu tố trong lý thuyết động lực của Herzberg vào chính sách của công ty để tăng cường động lực và tính duy trì bằng cách trao cho nhân viên quyền tự chủ hơn trong công việc, cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc và liên tục xem xét phúc lợi của nhân viên.

2. Tháp nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã công bố hệ thống phân cấp nhu cầu vào năm 1943 trong bài báo của ông, “A Theory of Human Motivation”. Lý thuyết động lực của Maslow phác thảo năm tầng chính của nhu cầu con người, được biểu diễn bằng một kim tự tháp:

Tự hiện thực hóa: Khả năng của một người để đạt được tiềm năng đầy đủ của họ
Sự tôn trọng: Sự công nhận, địa vị, lòng tự trọng và sự tôn trọng
Tình yêu và sự gắn kết: Tình bạn, gia đình, sự thân mật và cảm giác gắn kết
Nhu cầu an toàn: An ninh cá nhân, nguồn lực, việc làm, sức khỏe, tài sản
Nhu cầu sinh lý: Không khí, thức ăn, nước, nơi trú ẩn, quần áo, giấc ngủ, sinh sản

Mọi người thường cố gắng đạt được những nhu cầu cơ bản của mình trước tiên, chẳng hạn như thức ăn, nước và nơi trú ẩn, và những thứ này tạo thành đáy của kim tự tháp. Sau đó, họ di chuyển lên tầng kim tự tháp tiếp theo cho đến khi đạt đến đỉnh.

Bài học quan trọng nhất đối với người sử dụng lao động là các nhu cầu cơ bản phải được đáp ứng trước mọi thứ khác. Mỗi cấp độ được xây dựng dựa trên cấp độ khác, vì vậy trước tiên người sử dụng lao động nên tập trung vào việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản. Đảm bảo rằng mọi người đều được trả lương thỏa đáng và có điều kiện làm việc an toàn và an ninh việc làm. Sau đó, hãy cân nhắc các cách để làm cho công việc trở nên bổ ích hơn thông qua việc làm giàu công việc, đào tạo chéo và các dự án đặc biệt.

3. Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland

Giáo sư David McClelland của trường Harvard đã dành ba thập kỷ nghiên cứu động lực để hiểu bản chất con người và phát triển các công cụ đo lường cách mọi người đưa ra những lựa chọn nhất định.

Ông đưa ra giả thuyết rằng con người có 03 loại nhu cầu cảm xúc: thành tích, liên kết và quyền lực. Trong khi ông xác định rằng một đặc điểm thường chiếm ưu thế hơn những đặc điểm khác, con người có thể có bất kỳ sự kết hợp nào của những nhu cầu này và động lực của họ bị ảnh hưởng bởi sự kết hợp và sức mạnh của những nhu cầu cụ thể của họ.

McClelland cũng nghiên cứu cách động lực ảnh hưởng đến sức khỏe của một người bằng cách gây ra căng thẳng, huyết áp cao và mức hormone bất thường. Lý thuyết Ba nhu cầu thường được sử dụng trong kinh doanh để tạo ra các bài kiểm tra tính cách nhằm xác định điều gì thúc đẩy nhân viên. Nó cũng giúp các nhà quản lý tìm hiểu thêm về các cá nhân trong nhóm của họ và những gì mỗi người cần từ nơi làm việc của họ.

Nhu cầu thành tích: Nếu mục tiêu chính của một người là thành tích, họ sẽ có động lực để làm tốt hơn và tập trung vào việc chiến thắng bằng mọi giá.Các doanh nhân thường có động lực để thành công, vượt qua kỳ vọng và vượt trội hơn đồng nghiệp của mình.

Nhu cầu liên kết: Những người có động lực chính là sự liên kết thường được thúc đẩy bởi các mối quan hệ xã hội. Họ muốn làm hài lòng người khác, hòa nhập và coi trọng các mối quan hệ với đồng nghiệp. Họ có xu hướng đánh giá cao các tình huống quen thuộc và không muốn rời khỏi nơi làm việc. Những người này thường không thích làm việc một mình và sẽ làm bất cứ điều gì để tránh làm thất vọng các nhà quản lý và đồng nghiệp của họ.

Nhu cầu về quyền lực: Khi động cơ chính của một người là quyền lực, họ có động lực để gây ảnh hưởng lên người khác và nắm quyền kiểm soát. Những người có động lực quyền lực phù hợp nhất với các vị trí lãnh đạo vì họ có động lực để thúc đẩy người khác và phân công trách nhiệm. Họ cũng muốn leo lên nấc thang công ty để theo đuổi thành công, sự công nhận và sự giàu có.

Để sử dụng lý thuyết động lực của McClelland, hãy xác định động lực thúc đẩy nhân viên của bạn bằng cách yêu cầu họ phản hồi.

4. Lý thuyết động lực của Taylor (Quản lý khoa học)

Lý thuyết động lực của Taylor được Frederick Winslow Taylor đưa ra vào năm 1909 sau khi xuất bản The Principles of Scientific Management. Lý thuyết này khám phá niềm tin rằng việc tối ưu hóa cách mọi người làm việc hiệu quả hơn là bắt họ làm việc chăm chỉ nhất có thể.

Taylor rất quan tâm đến hiệu quả và đề xuất rằng việc đơn giản hóa các nhiệm vụ và hợp tác tốt hơn giữa người lao động và người quản lý sẽ làm tăng năng suất. Những quan sát khác nhau của ông tại nơi làm việc đã dẫn ông đến việc phát triển bốn nguyên tắc quản lý khoa học:

Người sử dụng lao động nên nghiên cứu các phương pháp làm việc để đưa ra cách thực hiện nhiệm vụ hiệu quả nhất.
Người lao động cần được sắp xếp công việc dựa trên động lực và năng lực, đồng thời được đào tạo phù hợp để giúp họ làm việc hiệu quả.
Thường xuyên theo dõi hiệu suất làm việc và cung cấp sự giám sát, hướng dẫn phù hợp để đảm bảo nhân viên sử dụng phương pháp làm việc hiệu quả nhất.
Phân chia nhiệm vụ giữa người quản lý và nhân viên để người quản lý có thể dành thời gian lập kế hoạch và đào tạo để giúp nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Để thực hiện lý thuyết động lực của Taylor, hãy bắt đầu bằng cách chia nhỏ các dự án lớn thành các nhiệm vụ nhỏ hơn, phân công trách nhiệm, phân chia công việc giữa người quản lý và công nhân và cung cấp đào tạo hiệu quả khi cần thiết. Bạn cũng phải thường xuyên theo dõi nhân viên của mình và đánh giá hiệu quả công việc của họ.

5. Lý thuyết quản lý của Mayo

Theo Giáo sư George Elton Mayo và lý thuyết quản lý của ông, người lao động được thúc đẩy nhiều hơn bởi các yếu tố giữa các cá nhân, chẳng hạn như tình đồng chí, hơn là các yếu tố môi trường hoặc phần thưởng tiền tệ. Vào những năm 1920, Mayo đã tiến hành nhiều thí nghiệm tại nơi làm việc cho thấy sự hài lòng trong công việc khó đạt được thông qua các động cơ ngắn hạn.

Thay vào đó, các yếu tố quan hệ tích cực như làm việc nhóm mạnh mẽ có hiệu quả hơn nhiều trong việc thúc đẩy năng suất và sự hài lòng trong công việc. Mayo đã tạo ra một ma trận để chứng minh mức độ thành công của một nhóm.

Ma trận minh họa vai trò của các kết hợp khác nhau giữa chuẩn mực nhóm và sự gắn kết trong hiệu quả của một nhóm. Lý thuyết của Mayo xác định "chuẩn mực" là mức độ mà một nhóm người khuyến khích các hành vi tích cực hoặc tiêu cực.

Thông thường, điều này được thể hiện thông qua các chính sách tại nơi làm việc hoặc sổ tay nhân viên và bao gồm các quy tắc chính thức và không chính thức.

Sự gắn kết nhóm đề cập đến mức độ một nhóm làm việc cùng nhau tốt như thế nào và tình đồng chí chung. Các vị trí chính trong nhóm được Mayo xác định là:

Chuẩn mực thấp và tính gắn kết thấp: Các nhóm như thế này thường kém hiệu quả, có động lực thấp và năng suất giữa các thành viên thấp hoặc không có.
Chuẩn mực thấp và tính gắn kết cao: Những nhóm công nhân này có xu hướng có tinh thần đồng chí cao giữa các thành viên và cấu trúc tối thiểu. Các thành viên trong nhóm thường khuyến khích hành vi tiêu cực của nhau, cản trở năng suất.
Chuẩn mực cao và tính gắn kết thấp: Các nhóm này có tác động tích cực nhỏ đến năng suất, đạt được thông qua thành tích cá nhân. Mỗi thành viên trong nhóm duy trì tiêu chuẩn công việc cao nhưng không hợp tác như một phần của nhóm hoặc làm việc hướng tới mục tiêu của nhóm, chỉ hướng tới mục tiêu của riêng họ.
Chuẩn mực cao và sự gắn kết cao: Nhóm nhân viên này có tác động tích cực đáng kể nhất đến năng suất của từng thành viên. Mọi người hỗ trợ lẫn nhau và cùng nhau làm việc hướng tới mục tiêu chung của nhóm để đạt được thành công.

Để áp dụng lý thuyết động lực của Mayo một cách hiệu quả, hãy tập trung vào việc tạo ra các yếu tố quan hệ tích cực trong nơi làm việc. Thực hiện điều này bằng cách khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm hoặc theo nhóm, quan tâm nhiều hơn đến cuộc sống làm việc của nhân viên và cải thiện giao tiếp hai chiều giữa quản lý và nhân viên.